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‘Comunicación Interna’

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mayo 17, 2023

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Por: abcom

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Tags: Comunicación Interna, engagement

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Categorías: Blog, Gestión de la comunicación

Como vimos en newsletters anteriores, el compromiso de los equipos de trabajo es un aspecto crítico de cualquier organización exitosa. El liderazgo efectivo puede ser la clave para motivar a los equipos de trabajo.

Según el tradicional estudio “State of the Global Workplace” de Gallup, solo el 15% de las personas en las organizaciones están comprometidas y que un 67% permanece en estado “neutro”, nos pareció interesante como tema disparador del Labcom que organizamos el pasado jueves 04  de Mayo junto a Crear Valor Juntos, consultora especializada en liderazgo colaborativo.

¿Te lo perdiste?

Podes ingresar a verlo en Linkedin, se requiere previa inscripción, hacé clic aquí:  https://bit.ly/3UQa5k6

En este nuevo newsletter, exploramos cómo el liderazgo efectivo es la clave para incrementar el compromiso de las personas en tu organización.

 

Liderazgo y cambio de paradigma

El papel de quienes ejercen el liderazgo hoy debe enfocarse, más que nunca, en incrementar los niveles de motivación, especialmente en un contexto como el actual en el que se vive un cambio de paradigma. 

Hoy el talento tiene una movilidad mucho más acelerada. Los tiempos de duración de las personas en las organizaciones son cada vez más cortos”.

El mundo del trabajo cambió, hay nuevas reglas laborales y las personas que colaboran son participantes activos en las organizaciones. Muchas veces, esa falta de compromiso responde a que no conocen a quién tienen enfrente. Tiene que haber una relación de mutuo conocimiento. Ahí hay una responsabilidad enorme de quienes ejercen el liderazgo”, nos dice Lorena Marino, directora ejecutiva de Crear Valor Juntos. 

Frente a este planteo, Mariela Rodriguez Ponte, COO de ABCOM, profundizó en las causas por las cuales es tan difícil lograr altos niveles de “fidelidad” en el mundo corporativo: “El compromiso en los baby boomers era de por vida, hoy es más efímero y hay más foco puesto en el fuera del trabajo, en encontrar el equilibrio y ahí es fundamental generar una alineación con el propósito de la organización”. 

liderazgo

Buen clima laboral, factor clave

Las personas que ejercen un rol de liderazgo siempre deben promover el buen clima laboral y entender que las personas también quieren ser protagonistas de las organizaciones, ser escuchadas, reconocidas y valoradas. 

Hoy se van muchas personas de las organizaciones por el mal clima laboral y quienes están en el liderazgo son responsables de cómo se generan estos contextos”, recalcó Lorena Marino en el primer Labcom del 2023.  

Así, con el objetivo de incrementar el compromiso, consideró clave crear un entorno en el que las personas sean reconocidas, en el que sientan que su trabajo aporta valor y, en el ámbito de las compensaciones, en el que el salario esté acorde a las responsabilidades. 

 

Acortar distancias entre líderes y quienes colaboran

Las personas que están en una posición de liderazgo deben ser creadoras de motivación y ayudar así a crear nuevos líderes. “Para eso deben conocer a las personas que conforman su equipo y acompañarlas en su desarrollo”, afirmó la fundadora y directora ejecutiva de la consultora Crear Valor Juntos. 

El camino del liderazgo es maravilloso, pero también desafiante. Nadie enseña a ejercer ese rol”, agregó la experta, quien consideró clave que haya un ida y vuelta enriquecedor entre ambas partes para poder identificar rápidamente cuando haya una persona desmotivada. 

Mariela Rodríguez Ponte, coincidió: “Quienes ejercen el liderazgo no tienen todas las respuestas. Por eso es importante fomentar el trabajo colaborativo, correrse del paradigma de que se está solo para dirigir. No son superhéroes. Por eso hoy es fundamental generar conversaciones y avanzar en la complementariedad”. 

 

Estrategias efectivas para lograr motivar a las personas

  • Delinear modelos de liderazgo: antes que nada, es clave tener en claro qué tipo de liderazgo se promueve en la organización y no dejar esa variable librada al azar.
  • Crear “momentos de drenaje”: también llamados “momentos hangares”, trazando un paralelismo con un avión que se lleva a revisión tras un largo vuelo. Deben ser espacios donde haya una puesta en común con seguridad psicológica para todos los que participen y que tenga como fin nutrir tanto a las personas en los equipos de trabajo como a los líderes.
  • Generar espacios de intercambio entre líderes: propiciar un canal de diálogo con las personas y un ámbito colaborativo para que puedan compartir experiencias y buenas prácticas. 

 

  • Medir procesos: es esencial medir los procesos y tratar de hacer ajustes en tiempo real. Esto es muy útil en casos de liderazgos más verticales: si hay ruido en la cultura de la organización, es importante contar con mediciones que lo pongan en evidencia.

 

En conclusión, el compromiso de las personas con una organización es uno de los grandes desafíos que afrontan las compañías para lograr el cumplimiento de sus objetivos. Por lo tanto, es crucial que para potenciarlo se trabaje en un liderazgo efectivo para lograr mayores probabilidades de permanencia en la empresa a largo plazo. 

 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «Solo el 15% de los empleados están comprometidos con su empresa»
No dudes en escribirnos y te ayudamos a desarrollar estrategias efectivas para lograr motivar a las personas. 

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marzo 20, 2023

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Por: abcom

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Tags: Comunicación Interna, engagement

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Categorías: Blog, Gestión de la comunicación

Siempre es bueno reflexionar sobre las tendencias que están transformando la comunicación interna en las empresas.

En los últimos años, vimos cómo la digitalización revolucionó la forma en que nos relacionamos y colaboramos, lo que permite una gestión más eficiente, incluso ante equipos que trabajan bajo modalidad híbrida o remota.

A medida que nos adentramos en el 2023, se espera que las empresas sigan innovando en la coordinación de sus comunicaciones, para fomentar una mayor transparencia, alineación y compromiso entre sus equipos.

En este nuevo artículo, exploramos las siete tendencias más relevantes que entendemos darán forma a nuestra profesión en el 2023.

 

7 Tendencias en Comunicación Interna:

tendencias en comunicación interna

 

1. Plataformas que permitan una experiencia omnicanal de los colaboradores

Como vimos en ediciones anteriores, trabajar de forma activa en el compromiso de los empleados resulta cada vez más importante. Por esta razón, la primera tendencia que marcará la pauta en la comunicación interna en el 2023 será la adopción de plataformas de experiencia del empleado.

Estas herramientas, diseñadas para mejorar la interacción entre las personas y la empresa, ofrecen una amplia gama de funciones centradas en el usuario, desde publicar contenido multimedia atractivo en la intranet, hasta mantener redes sociales internas, encuestas y boletines informativos. Algunas alternativas: Workplace, Viva Engage, StarMeUp, Slack.

Al utilizar estas plataformas de forma efectiva, se incrementa la comprensión de los objetivos organizacionales por parte de las personas, su compromiso y el engagement en las comunicaciones.

Además, al integrar datos y trabajar con un dashboard ejecutivo, vas a poder medir el impacto de los esfuerzos y mejorar continuamente la experiencia de los  empleados.

En resumen, las plataformas que colaboran para mejorar la experiencia de las personas son herramientas esenciales para una estrategia de comunicación interna en el 2023.


2. Campañas de comunicación interna basadas en Datos

En la era de la digitalización, los datos son una fuente valiosa de información para la toma de decisiones de las empresas y las personas que trabajamos en  comunicación interna no estamos exentas de ello.

Las nuevas plataformas permiten a los líderes de comunicación recopilar datos sobre el alcance, la participación de los empleados, el compromiso y la efectividad del contenido en diferentes canales.

Al medir y comprender estos datos, vas a poder planificar futuras campañas de comunicación interna de forma eficiente, desde la selección del canal adecuado hasta el momento oportuno para publicar los artículos y la identificación de los mejores candidatos para programas de embajadores de marca, por ejemplo.

Como profesionales de comunicación interna, debemos enfocarnos en recopilarlos y analizarlos de manera efectiva, para garantizar que las estrategias estén respaldadas por KPIs (Indicadores Clave de Desempeño) precisos y relevantes, y no simplemente por opiniones que uno pueda tener.

Además, contar con analítica puede ayudarnos a justificar la inversión en programas y campañas, y demostrar el impacto en el negocio. En resumen, la capacidad de analizar y utilizar datos será una habilidad esencial para lograr el éxito en la gestión actual y futura en la profesión.

 

7 indicadores clave para empezar a medir tu estrategia:

 

1-Tasa de Interacción de los Empleados: ayuda a las empresas a medir el impacto de sus estrategias de comunicación y el valor que los empleados le dan al contenido.

2-Tasa de Apertura: una forma de medir la efectividad con la que los empleados interactúan con el contenido que reciben.

3- Visitas a la Página e Inicios de Sesión: Ayuda a las empresas a comprender el alcance de sus canales, la visibilidad y la interacción.

4- Tasa de Adopción de nuevas Aplicaciones: permite medir la efectividad de sus estrategias de comunicación internas y la forma en que los empleados responden a las nuevas tecnologías.

5- Feedback de los empleados: La recopilación de opiniones de los empleados a través de encuestas, discusiones grupales o focus group permiten a las empresas evaluar la efectividad y la satisfacción con el contenido de comunicación interna.

6- Análisis de Redes Sociales: La analítica que ofrecen plataformas digitales como LinkedIn y el seguimiento de hashtags institucionales y/o de campañas específicas, permite a las empresas entender qué contenido tiene mayor impacto de cara a su público interno.

7- Tasa de Respuesta: ante invitaciones a eventos, reuniones y comunicados, entre otras posibilidades.

 

3. Personalización 

En la actualidad, los empleados esperan recibir una experiencia personalizada similar a la que obtienen como consumidores: nadie quiere sentirse como un número, por lo que hay que ajustar los mensajes.

En lugar de enviar mensajes genéricos a toda la plantilla, es importante segmentar la comunicación para que sea más relevante y efectiva. Crear grupos y enviar mensajes específicos, o incluso individualizarlos en función de las preferencias y necesidades de cada profesional.

Para lograrlo, se requerirá una investigación exhaustiva del recorrido y los puntos de contacto, las preferencias y las elecciones del usuario, utilizando análisis avanzados y herramientas de automatización.

Las empresas que sepan adaptar la comunicación interna a las expectativas de sus empleados, podrán mejorar la satisfacción, el compromiso, y con ello, la productividad y el rendimiento.

4. Employee Advocacy: los empleados como Embajadores de Marca

Las Redes Sociales han alterado el mundo empresarial y, ahora, están transformando la forma en que las organizaciones abordan la comunicación interna. Casi la totalidad de las empresas, sin importar su tamaño o industria, abren páginas oficiales en las plataformas que entienden más relevante según sus públicos de interés. Como siguiente paso, pueden implementar programas de Embajadores de Marca para sus empleados.

Estos permiten a los colaboradores convertirse en promotores de la cultura, el propósito y las novedades de la organización, creando contenido original, amplificando el alcance a través de la suma de canales.

¿Por qué involucrarlos en un programa de Employee Advocacy?

Porque los empleados son auténticos, valoran la libertad y el empoderamiento al poder contar su experiencia, y sus puntos de vista legitiman la propuesta de valor que establecen los equipos de Recursos Humanos.

Al empoderar a los empleados para que se conviertan en promotores de la marca, se crea una comunidad de apoyo y se fomenta la colaboración entre compañeros de trabajo. Además, el contenido creado por los empleados puede ser más creíble y atractivo para el público (interno y externo), lo que resulta en un mayor alcance e interacción.

Se trata de una herramienta ideal para inspirar y comprometer a los empleados a través de las Redes Sociales. 

5. Sustentabilidad: marcas (empleadoras) con propósito

La sustentabilidad es una preocupación cada vez más importante para las generaciones más jóvenes. Estos empleados valoran el impacto social y ambiental de las empresas y esperan que sus empleadores tomen medidas concretas para abordar estos asuntos.

Las compañías que no implementan políticas claras sobre diversidad, equidad e inclusión, y/o de compromiso ambiental, corren el riesgo de quedarse atrás en la competencia por atraer y retener talento. De hecho, más de la mitad de los consultados por Edelman (2022) creen que las empresas no están haciendo lo suficiente para abordar temas medioambientales.

Los empleados de hoy quieren saber cuál es la postura que sus empleadores toman sobre temas que les apasionan, y esperan que demuestren su impacto social y ambiental con un enfoque basado en datos fácticos y menos discursivos. 

Las empresas deben generar entornos que promuevan el bienestar de las personas, entornos flexibles que cuiden su salud mental y física, y las acompañen en su desarrollo profesional. 

En cuanto al compromiso ambiental, aproximadamente un 60% de profesionales consultados creen que las políticas para luchar contra el cambio climático crearán más empleos nuevos de los que eliminarán en el futuro.

En resumen, la sustentabilidad de las organizaciones es una preocupación cada vez más importante para los empleados de hoy en día. Las empresas que tomen medidas concretas para abordar estos temas y que demuestran su inquietud con el triple impacto (negocio, personas, planeta) tendrán una ventaja competitiva en la atracción y retención de talentos.

6. Mobile First: prioridad al consumo en dispositivos móviles

La adopción de aplicaciones móviles en la comunicación interna no solo seguirá en aumento, sino que evolucionará en función de las necesidades cambiantes de las empresas y los empleados. Se volverán más intuitivas, personalizables, eficientes, y se adaptarán a los distintos perfiles y contextos de trabajo.

Las SuperApps (aquellas que reúnen en un solo lugar todo lo que el usuario necesita) para empleados serán una herramienta clave para aumentar la productividad y la colaboración, permitiendo el acceso a información relevante en tiempo real, la gestión de proyectos y la comunicación instantánea entre equipos y departamentos. 

Además, estas aplicaciones integrarán nuevas funcionalidades para medir el bienestar y el compromiso de los empleados, como encuestas de satisfacción y seguimiento de objetivos individuales y colectivos.

La gamificación y el uso de inteligencia artificial también será importante en las aplicaciones móviles, al fomentar la participación y el aprendizaje continuo de los empleados. Se premiará el progreso y el cumplimiento de objetivos, y se ofrecerán recomendaciones personalizadas de formación y desarrollo basadas en las habilidades y preferencias de cada persona.

En definitiva, las aplicaciones móviles se consolidarán como una herramienta estratégica para la comunicación interna y la gestión del talento, al aportar valor añadido tanto para la empresa como para los empleados en términos de eficiencia, compromiso y desarrollo profesional.

7. Crecimiento en la generación de contenido audiovisual

El video se ha convertido en un medio cada vez más popular y efectivo para las campañas de comunicación interna de las empresas: permite transmitir información de manera más clara, efectiva y atractiva que otros formatos. Además, se adapta muy bien a los empleados que trabajan de manera remota o en distintas locaciones.

La popularidad de las Redes Sociales y las plataformas de videollamadas también han aumentado el interés por este formato. Las empresas pueden utilizarlo para una amplia gama de propósitos, como capacitación, anuncios, actualizaciones de la empresa, presentaciones de productos, entrevistas y mucho más.

Además, el video puede ser más accesible y atractivo que otros medios de comunicación, especialmente para los empleados más jóvenes. Estas generaciones han crecido rodeadas de tecnología y están acostumbradas a obtener información a través de videos, convirtiéndolo en un formato efectivo para impactarlos. 

Tanto es así que recientemente un directivo de Google reveló que un 40% de la Generación Z utiliza herramientas visuales como Tik Tok o Instagram en lugar de su motor de búsqueda cuando se dispone a informarse sobre algún tema.

Otra ventaja es la capacidad que tiene para fomentar la participación y el compromiso de los empleados. Las empresas pueden utilizar videos interactivos y preguntas de opción múltiple para involucrar a los empleados, y medir así su comprensión y retención de la información.

Si bien son muchas las prácticas innovadoras para desarrollar una estrategia de comunicación interna en el 2023, lo importante es implementar aquellas que mejor se ajusten a la realidad de cada empresa, sus recursos y presupuesto. 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «Comunicación interna: Beneficios, desafíos y mejores prácticas».
¿Cuál de estas prácticas pensás trabajar este año? No dudes en escribirnos y te ayudamos a darle forma a la estrategia para alcanzar los objetivos que se propongan. 

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Lograr que los empleados estén comprometidos es un aspecto crítico de cualquier organización exitosa: los hace más productivos, más motivados y genera mayores probabilidades de permanencia en la empresa a largo plazo. 

Según el tradicional estudio “State of the Global Workplace” de Gallup, sólo el 15 por ciento de los empleados están comprometidos con su marca empleadora. Esto significa que la mayoría de las personas en todo el mundo ven a su lugar de trabajo en una forma neutra o negativa, con nulo o escaso apego emocional.

Ante este hallazgo, Gallup segmentó a los empleados de una compañía en tres grupos: 

  • Desconectados (18% de la fuerza laboral).

Tienen desencuentros con el liderazgo y la compañía. Pueden crear ambientes negativos y contagiar a otros compañeros. Comunican su descontento e insatisfacción.  

  • No comprometidos (67% de la fuerza laboral).

Son difíciles de identificar porque a menudo se muestran relativamente felices y a gusto en su rol. Sin embargo, tienen claras diferencias con el management y no están comprometidos con el propósito y/o los objetivos de la empresa.

Pueden convertirse en empleados comprometidos mediante la escucha activa y la motivación adecuada.

  • Comprometidos (15% de la fuerza laboral).

Son leales y están emocionalmente comprometidos con su empleador. Tienen roles que les permiten sobresalir y sus talentos son realmente aprovechados. 

Invierten en su trabajo y asumen responsabilidades. Por lo general son más propensos a terminar siendo líderes y su permanencia en la organización es más extensa que la media. 

 

engagement

 

Qué valoran los empleados y los hace más comprometidos: 

 

Es importante que los equipos de RRHH realicen un proceso de introspección, diseñen una planificación y  una posterior ejecución para atender  la problemática. En este sentido, consideramos relevante enumerar algunos aspectos que ayudan a elevar los niveles de compromiso. 

A continuación 10 que podrías tener en cuenta para tu estrategia: 

  • Comunicación sincera

La comunicación clara y abierta es esencial para construir confianza y compromiso entre los empleados. Esto significa compartir regularmente información sobre los objetivos, planes y desempeño de la empresa, así como brindar oportunidades para que los empleados compartan sus propias ideas y comentarios.

  • Reconocimiento y recompensas

Los empleados aprecian ser reconocidos y recompensados ​​por su arduo trabajo y contribuciones. Esto puede incluir bonos atados a performance, promociones y otros incentivos, así como formas más informales como notas de agradecimiento y reconocimiento público.

  • Flexibilidad

La posibilidad de un trabajo que se acomode a las necesidades de las personas, como la opción de trabajar desde casa o tener horarios flexibles, pueden ser muy valiosos para los empleados. Esto puede ayudar a los empleados a equilibrar mejor su trabajo y vida personal, lo que puede conducir a un aumento en la participación y productividad.

Un estudio realizado por EY Global encontró que “nueve de cada diez empleados quieren flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo trabajar”. Y aún más contundente, “más de la mitad (54%) considerarían dejar su trabajo si no gozan de cierta libertad laboral”.

  • Desarrollo profesional

Los empleados valoran las oportunidades de aprendizaje y crecimiento, y brindarles oportunidades para desarrollar nuevas habilidades y avanzar en sus carreras puede ser una forma poderosa de aumentar la participación. Esto puede incluir cosas como programas de capacitación, mentoreo, clases de idiomas o skills particulares, por ejemplo.

  • Cultura

Una cultura positiva es vital para generar interacción entre empleador-empleado. Esto incluye aspectos como un propósito claro y valores que posibiliten ese fit, un ambiente inclusivo que le permita a las personas mostrarse tal cual son y oportunidades para la colaboración y el trabajo en equipo.

  • Beneficios 

En la actualidad los empleados demandan a los empleadores una serie de beneficios que complementan el salario. Los más comunes en la actualidad, seguro de salud, desarrollo de carrera, trabajo híbrido/remoto, licencia por maternidad/paternidad extendida, flexibilidad horaria, viernes flex, día libre de cumpleaños, entre otros. 

  • Escucha activa

Los empleados quieren ser escuchados, ya sea a través de encuestas, entrevistas personalizadas, buzones digitales de sugerencias o focus groups con otros compañeros. Escuchar, procesar y luego accionar sobre esos insights puede ayudar a mejorar la satisfacción y el engagement. 

  • Empoderamiento

Dar lugar a los empleados para la toma de decisiones y el ownership sobre su trabajo conduce en mayor compromiso y motivación: dar autonomía sobre tareas y proyectos, así como brindar recursos y el apoyo necesarios para su éxito y crecimiento.

  • Salud y bienestar

Los empleados aprecian las empresas que priorizan su salud y bienestar. Esto puede incluir cosas como ofrecer opciones de alimentación saludable, promover el ejercicio y la aptitud física y ofrecer apoyo para la salud mental, uno de los temas materiales en auge de cara al público interno.

  • Transparencia

La claridad y la honestidad construyen confianza. Los empleados quieren saber lo que está sucediendo en la empresa y cómo afecta su papel. Ser transparente sobre decisiones y acciones trae tranquilidad y compromiso. 

Beneficios que trae consigo trabajar el Compromiso de forma estratégica: 

 

El compromiso es una relación bidireccional: las empresas deben esforzarse para fomentar una cultura y un entorno positivo y de apoyo para ver estos beneficios. Al crear un ambiente que valora y respeta la singularidad de sus colaboradores, promoviendo su participación en la toma de decisiones y brindando oportunidades para el aprendizaje y crecimiento, las empresas pueden fomentar un mayor engagement con su staff.

A continuación, nueve beneficios al hacerlo:

  • Productividad: Los empleados comprometidos son más productivos y tienen mayor motivación para brindar esfuerzos adicionales para el logro de los objetivos de equipo y organizacionales.

Otro estudio de Gallup encontró que las organizaciones con niveles altos de engagement reportan un 18% de incremento en la productividad.

  • Menor tasa de rotación: El Employee Engagement incrementa las probabilidades de que los empleados apuesten por la empresa en el largo plazo, ahorrando así a la organización los altos costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos ingresantes.

    Al comparar las diferencias entre los equipos con mayores niveles de compromiso de las personas versus las de menores niveles, Gallup encontró una caída del 43% en la tasa de rotación (organizaciones de baja rotación) y del 18% para aquellas de alta rotación. 

 

  • Mejor servicio al cliente: Los empleados que se sienten conformes con su trabajo son más propensos a brindar un servicio de alta calidad al cliente, lo que repercute en mayor satisfacción y lealtad del cliente hacia la marca.


Según la investigación de Gallup los altos niveles de engagement de los empleados repercute positivamente de cara al público comprador: incrementa en un 10% la lealtad de los clientes.

  • Solución de problemas: A mayor compromiso, mayor iniciativa en la búsqueda de soluciones innovadoras a los problemas, conduciendo mayor eficiencia y productividad.

 

  • Satisfacción interna: Los empleados que se sienten valorados y respetados, mejoran los KPIs típicos de las áreas de Recursos Humanos como satisfacción laboral, eNPS, tasa de retención, permanencia, entre otros.

 

  • Mayor creatividad e innovación: El engagement lleva a las personas a crear nuevas ideas y pensar fuera de la caja, conduciendo a nuevos productos, servicios, mejoras en los procesos y dando lugar a la innovación, tan necesaria en los tiempos actuales.

 

  • Mejor comunicación y trabajo en equipo: No solo trae beneficios ligados al negocio, sino que también hace que las personas puedan comunicarse de una forma más efectiva y a trabajar mejor en equipo.

 

  • Mayor sentido de propósito: Las personas comprometidas se sienten más conectadas con el propósito y los valores de la empresa. Esto ayuda a potenciar su desempeño y a convertirlas en promotoras de la compañía, ante el público interno -contagio- y externo -atracción-.

 

  • Mejor Reputación: Una empresa con un staff comprometido es frecuentemente vista de manera más positiva por los clientes, accionistas y otros públicos de interés, conduciendo a una mejor reputación y mayores oportunidades para el crecimiento, expansión y mejores negocios.

El liderazgo, gran responsable de lograr empleados comprometidos

El liderazgo es esencial para fomentar la implicancia de los empleados en una organización. Los líderes deben ser los modelos a seguir para sus equipos. Su comportamiento y accionar debe reflejar los valores y la cultura de la empresa. Al establecer un ejemplo positivo, pueden inspirar a los empleados a involucrarse y comprometerse con los objetivos de la organización.

Además, tienen un papel clave en la comunicación y en la creación de un ambiente de trabajo amigable que respete a las personas tal cual son. 

Es importante que proporcionen información clara y transparente sobre las metas a alcanzar como equipo y organización, y que estén disponibles para responder a las preguntas y preocupaciones que sus equipos puedan tener. Al brindar una comunicación abierta y honesta, pueden ayudar a los empleados a comprender su papel y su importancia dentro de la compañía.

Por último, los líderes deberán proporcionar oportunidades de crecimiento y desarrollo para los empleados. Brindar herramientas y recursos necesarios para desarrollarse, ayudarlos a sentirse valorados y apreciados, logrando aumentar así el compromiso deseado hacia la empresa.

En conclusión, el compromiso de los empleados es uno de los grandes desafíos que afrontan las compañías para lograr el cumplimiento de sus objetivos. Por lo tanto, es crucial que inviertan tiempo y recursos para potenciarlo. 

 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «¿Qué quieren realmente los talentos de sus empleadores?».
Si tenés interés en diagnosticar el compromiso de tus trabajadores y diseñar un plan de acción que lo eleve y así lograr mayor retención, satisfacción y productividad, no dudes en contactarnos.

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El éxito en las empresas se encuentra estrechamente ligado a la cultura, al clima laboral y a la motivación de las personas. En ese sentido, la inversión y la planificación estratégica de la Comunicación Interna resultan vitales para el buen funcionamiento y la productividad de las organizaciones.

En el pasado artículo abordamos su funcionalidad, los desafíos, las oportunidades y los beneficios que tiene su gestión -leela desde aquí, hoy te contamos siete claves que te servirán para mejorarla y alcanzar los objetivos de la empresa.

 

1- Establecer objetivos claros, alcanzables y medibles

Toda planificación estratégica debe tener uno o más objetivos. A veces, transmitir e implicar al equipo hacia el logro de los mismos no resulta una tarea sencilla. Si esas personas no los entienden o no los comparten, el éxito puede estar comprometido. Por el contrario, si su confección es clara, la comunicación efectiva y se logra motivar al staff, la meta se torna más alcanzable.

Para establecer los objetivos de una estrategia de comunicación interna es útil pensarlos desde la metodología SMART (por sus siglas en inglés). Está técnica establece que los mismos deben cumplir con la condición de específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales. Esto allanará el camino.

comunicación interna

2- Onboarding y Kit de Bienvenida / Corporativo

Ingresar a una nueva organización es un momento muy especial para una persona y condiciona su posterior implicancia hacia la misma.

En ese sentido, todas las acciones que una empresa pueda realizar para facilitar el ingreso, la integración y adaptación a sus nuevos roles, serán de vital importancia.

Un kit de bienvenida con merchandising y documentos que simplifiquen el conocimiento del quehacer cultural, procesos y personas, en suma a un onboarding planificado garantizan una primera impresión positiva del talento contratado.

3- Escuchar a las personas

Se escucha mucho en las empresas decir que son “people-first” (foco en las personas), pero pocas veces hay ecualización con el hacer.

Escuchar es un acto de introspección y permite detectar aspectos para mejorar la vida de las personas en las organizaciones. Métodos para hacerlo hay diversos, pero recomendamos incluir uno especialmente: “social listening” (escucha en Redes Sociales), fundamentalmente en LinkedIn, plataforma hegemónica en el mundo del trabajo.

Posterior a la escucha, el análisis y comprensión de los datos, es necesario desarrollar y ejecutar un plan que dé respuesta a los conflictos que el público interno planteó.

4- Engagement entre el Staff y la Dirección

Los trabajadores actuales buscan organizaciones horizontales, liderazgos cercanos y una comunicación bidireccional.

El posicionamiento interno de los directivos debe trabajarse de forma estratégica. A través de acciones y espacios concretos en los que se connote ese liderazgo positivo y humano, que repercuta en compromiso interno hacia los objetivos de negocio y sentido de pertenencia por parte de las personas que forman parte de la organización.

5- Pensar nuevos canales de comunicación

Los límites entre la comunicación interna y externa son difusos en la actualidad. Además, no todas las personas son iguales, mismo caso que las empresas. En este sentido, es importante pensar cuál será el pool de canales que utilizará la compañía para conectar con el staff.

Plataformas como Slack, Teams, Yammer, Workplace, Humand, entre otras, ; blogs corporativos (blogger); orientar los esfuerzos de Marca Empleadora en la página de empresa en LinkedIn; abrir un canal en Twitch; realizar eventos “PhyGital” (experiencia física y digital); y utilizar plataformas como DSMN8, Sociabble o Fluvip para tu programa de Brand Advocacy, entre otras.

6- Reuniones ocasionales de pulso y feedback

Ante un entorno tan cambiante y una altísima competitividad en el mercado del talento, las reuniones -tanto departamentales como organizacionales, son un must para recopilar insights y hacer de termómetro interno.

Escuchar distintas visiones, consultar por ideas de mejora y proponer dinámicas para cocrear soluciones innovadoras es tan enriquecedor como necesario para hacer comunicación interna en los tiempos actuales.

7- Actividades fuera del entorno laboral

No todo es trabajo. Los equipos y el sentido de pertenencia también se forjan en los after-office, comidas y las actividades lúdicas que la organización impulsa para hacer feliz a las personas y que puedan sentirse incluidas en el grupo.

En ambientes más distendidos y fuera del horario laboral, las personas se dan la oportunidad de conocer en profundidad a sus compañeros y potenciar la unión. Otro must para incorporar al checklist de tu estrategia de marca empleadora.

 

 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «Comunicación interna: Beneficios, desafíos y mejores prácticas».
Si querés conversar sobre oportunidades para trabajar en tu compañía, no dudes en contactarnos.

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Estamos casi por terminar el 2022 y el mundo del trabajo ha cambiado de forma vertiginosa. El home office y la modalidad híbrida son un boom, la flexibilidad una necesidad en auge y la diversidad e inclusión una urgencia a atender. Ante este contexto, la comunicación interna toma cada vez mayor relevancia.

Muchas compañías cuentan con equipos profesionales abocados estratégicamente a la disciplina pero existen grandes problemáticas a atender.»El mayor problema de la comunicación es la ilusión de que se ha producido» (George Bernard Shaw, premio nobel irlandés).

En esta nueva edición del Newsletter, vamos a abordar la comunicación interna de forma integral, sus desafíos, beneficios y pasos para llevarla adelante de forma estratégica. 

¿Qué es la comunicación interna?

La comunicación interna es mucho más que una mera interacción casual entre los empleados. Se trata de vehiculizar conversaciones efectivas y enriquecedoras entre todas las personas que integran una organización para permitir el flujo de información entre los equipos y de esa forma allanar el camino para la consecución de los objetivos macro de la misma. 

Una característica que determina una buena comunicación con los empleados es que no se de únicamente de forma descendente (o en cascada), sino también ascendente. Un estudio realizado por el Journal of Communication Management demostró que la comunicación debía ser bidireccional para permitir los buenos comportamientos de comunicación de los empleados. El estudio indica que la información simétrica requería dos cosas:

  • Información completa y justa a los empleados.
  • Prácticas de comunicación interna que escuchen a los empleados e inviten a su participación.

 

El objetivo de la comunicación interna es informar, influir y comprometer. El propósito es construir la confianza en el lugar de trabajo, mejorar el intercambio de conocimientos, empoderar a los empleados y crear una sinergia que consiga que todos estén de acuerdo con los objetivos generales de la empresa.

 

Beneficios de la Comunicación Interna

  • Materializar una comunicación bidireccional contribuye a generar un clima de confianza y a mantener las buenas relaciones entre los colaboradores y los directivos de la organización.
  • Permite que las personas estén al tanto de los objetivos, acciones y resultados, y lo que se espera de ellas para contribuir a su cumplimiento y éxito.
  • Mejora la productividad de la organización al facilitarse el intercambio de información vital, sin resistencias entre áreas.
  • Por medio de una buena comunicación, es posible transmitir la identidad corporativa a los colaboradores. 
  • Permite motivar y unir a los colaboradores, a través de los contenidos y campañas de valor que los tiene como target, que influyen positivamente en sus niveles de productividad.
  • Facilita la adaptación a cambios dentro de la organización por consecuencia de crisis institucionales, externas y/o internas.
  • Mejora la imagen corporativa, dado que los empleados son el primer público en contacto con la marca.

Los cinco grandes desafíos de la Comunicación Interna

1- Baja participación

El 68% de los profesionales de la Comunicación Interna asegura luchar contra niveles bajos de respuesta. Esto puede haberse potenciado en los últimos dos años por la limitada cantidad de interacciones cara a cara entre empleados y directivos.

También es difícil que los empleados se sientan psicológicamente seguros a expresar su opinión, cuando trabajan desde casa. Según Gallup, sólo 3 de cada 10 personas sienten que sus opiniones son valoradas en el trabajo.

En este sentido, la Comunicación Interna debe esforzarse por fomentar una cultura de opinión transparente, que fomente las opiniones y los comentarios sinceros de los empleados.

Para ello, existen herramientas valiosas como las encuestas de pulso, las escalas de valoración, el eNPS (Employee Net Promoter Score) y los comentarios anónimos, que pueden aportar claridad al estado en el que se encuentran las organizaciones.

2-  Seguimiento y Medición

En el 2020 se trataba de la mayor dificultad de los profesionales en comunicaciones internas (CCII). El 72% coincidía en ello, cifra que decreció al 56%.

No obstante, un 84% está de acuerdo o muy de acuerdo en que medir la Comunicación Interna es una tarea difícil. Si bien hay retos de mayor prioridad en la actualidad, la medición sigue siendo un obstáculo crucial a afrontar y superar.

3-  Implicar y comprometer a los trabajadores remoto

En cifras de Buffer, el 20% de las personas que trabajan desde sus casas considera que la comunicación interna existente es una barrera. La comunicación ha sido el pilar fundamental para fomentar la cultura a distancia, lo que hace que el compromiso e implicancia de esas personas sea un obstáculo a atender, según la mitad de los profesionales encuestados.

El desafío está en crear una estrategia que permita el recruiting y onboarding virtual, vehiculice la colaboración, ofrezca reconocimientos y permita medir la opinión y feedback de esos colaboradores. 

4- Comunicación inter-departamental

El 41% de los profesionales considera que la comunicación inter-departamental es su mayor desafío. Con los equipos dispersos y sin poder interactuar a diario, la colaboración en el entorno del trabajo debe ser un esfuerzo más dedicado que antes.

Se debe innovar constantemente, experimentar con nuevas herramientas y tácticas, y ser creativos para reforzar esa comunicación entre áreas. 

5- Presupuesto y adhesión del Liderazgo

El 52% de las personas encuestadas afirma que le resulta difícil mostrar el impacto de las comunicaciones internas. Además, la pandemia trajo consigo disminución en los costos y desde la perspectiva del Board es arriesgado generar gastos cuando no existe una estrategia clara (y medible) que sustente un Retorno de la Inversión (ROI) claro. 

Sin herramientas (y conocimientos) de medición y KPIs (indicadores de éxito) adecuadas para demostrar el éxito de la estrategia y sus campañas, los comunicadores internos tendrán grandes dificultades para conseguir el presupuesto y los recursos que precisan para ser exitosos en su labor.

 

Cómo miden el impacto de sus esfuerzos los profesionales de la Comunicación Interna

En el reporte elaborado por ContactMonkey, hallaron cuáles son los métodos de medición y los KPIs más populares entre los profesionales de la Comunicación Interna. Los detallamos en el siguiente cuadro:


¿Qué miden los profesionales de Comunicación interna?

comunicación interna

  • 65% Nivel de Engagement del público interno
  • 53% Feedback de las personas
  • 43% Nivel de Satisfacción
  • 32% Tasa de Apertura y Clics
  • 18% Tasa de Retención

 

KPIs más populares entre los ejecutivos de Comunicación interna:

Comunicación interna

  • 60% Feedback de las personas
  • 45% Scoring de Engagement interno
  • 36% Tasa de Apertura y Clic
  • 26% Encuestas
  • 20% Usabilidad de plataformas (Slack, Teams, Workplace, por ejemplo)
  • 18% eNPS

 

Pasos para crear una Estrategia de Comunicación Interna

Una buena comunicación con los empleados no surge de forma espontánea. Para mitigar los retos y afrontar los desafíos a los que se enfrenta la gestión es necesario desarrollar una estrategia. A continuación te compartimos una guía tentativa para llevarla adelante:

Paso 1: Realizar un diagnóstico de situación, dónde está parada la organización. Aquí es fundamental contar con información propia y de benchmarking. Encuestas de clima, satisfacción de los empleados, eNPS, estudios externos, etc.

También es una buena práctica ejecutar un análisis FODA, puesto que la realidad de una organización es única. 

Paso 2: Determinar los objetivos que se quieren alcanzar. Luego de la etapa de investigación interna y autoconocimiento, es conveniente establecer cuáles son los objetivos generales y específicos que la gestión de comunicación interna se propone alcanzar. En esta fase es bueno preguntarse:

¿Cómo performa la solución actual? ¿Qué funciona bien y qué no?

¿Cómo nos gustaría que fueran sus comunicaciones internas?

¿Cuáles nos proponemos cambiar? ¿En qué tiempos?

¿Qué métricas clave se pueden atar a esos objetivos y cómo se medirán?

 

Paso 3: Identificar los requisitos. Una vez que se tiene una idea clara de lo que se quiere conseguir, es el momento de analizar las necesidades.

  • Engagement interno
  • Inclusión, incluso para los trabajadores remotos 
  • Accesibilidad a través de dispositivos
  • Canales de interacción
  • Cultura y Vida en la Empresa
  • Segmentación de los públicos internos

 

Paso 4: Crear la estrategia. Para alcanzar los objetivos propuestos por el área es necesario desarrollar una estrategia. 

La mencionada deberá definir

  • Tácticas
  • Canales
  • Contenidos
  • Direccionalidad
  • Segmentación
  • Presupuesto
  • Dinámicas
  • Reconocimiento
  • Gestiòn de Crisis

Paso 5: Establecer las herramientas y canales de comunicación interna

Se trata de una fase clave ya que será el equipo de Comunicación Interna y RRHH, con la recomendación en algún caso del área de Tecnología, la que defina los canales de comunicación entre equipos, gestión de proyectos, base de documentos y plataforma de novedades e interacción. 

La elección de plataformas no es una decisión sencilla ni menor. Debe tomarse con seriedad y con un análisis previo que contemple la escalabilidad en el tiempo, la integración con otras tecnologías y la usabilidad de las personas.

Paso 6: Ejecución. Las etapas de análisis quedaron atrás y es tiempo de implementar lo planificado. Herramientas, canales, acciones e interacción. 

Paso 7: Evaluación. Se trata de una fase tan necesaria como desafiante para los profesionales de la comunicación interna. Es fundamental haber establecido métricas que permitan entender el éxito o el fracaso de las decisiones tomadas, para potenciar o desalentar más tarde al iterar. 

Afortunadamente las plataformas tecnológicas actuales cuentan en su mayoría con la medición automatizada de distintas variables, por lo que el desafío estará en capacitarse para poder interpretarlas y poder tomar decisiones inteligentes basadas en datos. 

Conclusión

El éxito de la comunicación interna está atado a la comprensión de la realidad que viven los empleados, a la estrategia que se elabore para alcanzar los objetivos y al nivel de medición que se tenga para trabajar en la mejora continua. 

No se trata tanto de canales, sino de engagement; ni de publicaciones o novedades compartidas sino agregar valor y acercar al liderazgo a las personas que conforman la organización. 

Si sentís que en tu empresa tienen necesidades de trabajar la comunicación interna de una forma estratégica, escribinos y coordinamos un encuentro para conocer tu situación, sin compromisos. 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «¿Cómo hacer un buen diagnóstico de comunicación?».
Si querés conversar sobre oportunidades para trabajar en tu compañía, no dudes en contactarnos.

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Síndrome de burnout: el rol de los líderes y la circulación de la palabra

Mucho más que un estado de ánimo, el desgaste ocupacional que se manifiesta en la frase “estar quemado” es difícil de detectar e impacta de forma negativa en las organizaciones. Para entender qué es, qué responsabilidades tienen los líderes y qué hacer para prevenirlo, ABCOM trae la palabra de las expertas Mariela Rodríguez Ponte y Gaby Hostnik.

Tarde de primavera pre pandémica en Puerto Madryn. El salón de conferencias estaba lleno, esperando que el último disertante, un reconocido arquitecto chileno, cierre con su presentación el primer día de congreso. El hombre se acercó al escenario, tomó el micrófono y antes de comenzar a hablar sobre inversiones en el frente costero de Valparaíso, contó sin ceremonias: “vengo de unos días de trabajo muy complejos, con problemas a resolver que se ramifican y con mucho estrés. Estoy quemado. Y llego a esta ciudad, dejo mis cosas en el hotel, camino hasta la playa, me paro de cara al mar, cierro los ojos y por un momento el viento patagónico se lleva todos mis problemas. Qué paz”.

El aire fresco en la cara es un gran alivio, pero como señaló el arquitecto, momentáneo. Es que ‘estar quemado’ es mucho más que una expresión. El síndrome de burnout o desgaste ocupacional “es un estado de agotamiento mental, emocional y físico que se presenta como resultado de exigencias agobiantes, estrés crónico o insatisfacción laboral”, explica para esta nota la especialista en Inteligencia Emocional Gaby Hostnik.

Si bien el campo de la salud y la psicología lo investiga hace tiempo, recién en 2019 la Organización Mundial de la Salud (OMS) confirmó que será considerado como un “problema asociado al empleo o al desempleo” en la próxima Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11). Con esta nueva clasificación, que entra en vigor el 1 de enero de 2022, la OMS espera visibilizar el síndrome, para que se tomen las medidas necesarias para su prevención y tratamiento.

¿Qué sucedió en 2020, con la llegada de la pandemia? Según una investigación del Observatorio de Tendencias Sociales y Empresariales de la Universidad Siglo 21, en mayo del año pasado se registró un aumento del 5% de agotamiento por burnout. Caracterizado por la institución como un síndrome de estrés laboral crónico con “altos niveles de agotamiento y de cinismo”, al 48% de los encuestados le resultó “siempre o casi siempre” difícil relajarse luego de una jornada laboral, al 36% le costó cada vez más comenzar a trabajar y el 38% se encontró demasiado cansado para dedicarse a otras cosas luego de finalizada la jornada laboral. 

Con el pasar de los meses, este fenómeno de alcance global parece haberse acentuado. Según un informe publicado por la revista Harvard Business Review, cerca del 41% de los trabajadores encuestados reportó haber sufrido burnout como resultado de factores vinculados a la pandemia. Entre ellos, manifestaron haber sentido estrés a causa del trabajo remoto y una mayor carga horaria, miedo a condiciones inestables de trabajo y preocupaciones por la seguridad laboral. De esos trabajadores, el 37% reportó no haber hecho nada al respecto. 

“No podemos negar el estrés y los desafíos que estamos viviendo a diario, por eso tenemos que aprender a tomar consciencia, escuchar las señales de alarma, velar por nuestro bienestar y tener una red que nos contenga, yo los llamo círculos de empatía”, señala Hostnik. 

La responsabilidad de quienes lideran equipos, en este sentido, es muy grande. “Los líderes crean los climas emocionales en un equipo y esos climas se contagian. Todos estamos lidiando con la ambigüedad y con el cambio constante, por eso es fundamental el rol del líder para registrar el estado de ánimo de los colaboradores, escuchar y así acompañar y facilitar el trabajo diario”. 

Estrategias para líderes

¿Cuáles son las estrategias que se deberían tener en cuenta para luchar contra el ‘burnout’? Para la directora de Operaciones de ABCOM, Mariela Rodríguez Ponte, “lo fundamental es el trabajo con líderes: generar espacios de escucha e intercambio, desde coaching individual hasta encuentros grupales”. 

En ese sentido, la nueva modalidad de trabajo que se adoptó masivamente en 2020 y se cristalizó en lo que los expertos denominan blended working, es todavía un gran desafío. “Los líderes han sido los más exigidos en este cambio de paradigma y lo van a seguir siendo. Escucharlos, contenerlos, acompañarlos, darles herramientas para mejorar el rendimiento de las personas que forman parte de sus equipos -ahora más que nunca siendo ‘personas’- es clave para mejorar la gestión en las organizaciones”, explica la experta en comunicación desde su mirada de coach ontológica.

En cuanto a la gestión de ese cambio cultural, señala que “hay cada vez más herramientas o plataformas digitales para organizar el trabajo. El objetivo es lograr una comunicación clara y a tiempo”. 

En términos generales, la cultura de la organización debe trabajar desde la empatía. “La comunicación interna debe ser cercana, contenedora, buscar la participación y generar conversaciones. Los canales de diálogo deben ser algo más que espacio donde circule información unidireccional”, cierra Rodríguez Ponte.

Así, con un cambio de paradigma que está aún en proceso, las habilidades comunicacionales, la escucha activa y la inteligencia emocional aparecen como la mejor forma para crear una cultura capaz de detectar el burnout. Aunque siempre es necesario, con una sesión de viento patagónico en la cara no alcanza. La empatía, como señala Hostnik, y los espacios de escucha, como propone Rodríguez Ponte, serán, para los cambios que aún están por venir, los ejes de cualquier organización saludable.

Editorial:

Por qué Conversaciones

Hace 20 años ABCOM comenzó el camino de la comunicación interna, la cultura de las organizaciones y la mirada estratégica. Por aquellos días del año 2000, nuestra idea no era algo que estuviera claro ni para las organizaciones ni para la mayoría de los profesionales de la comunicación. Pero aún así, y quizá por eso mismo, emprendimos el camino.

Hoy somos una consultora de comunicación y cultura organizacional que capacitó a más de 1000 líderes, creó más de 200 proyectos estratégicos de comunicación interna para clientes de Argentina, España, Perú y México, elaboró más de 2500 campañas de comunicación interna, cambio cultural y engagement en la región, y recibió 16 premios a la excelencia en comunicación.  

Transformación cultural, digitalización, gestión de contenidos, reputación y crisis, sea cual sea el proyecto, el éxito de ABCOM siempre ha sido el éxito del equipo. Entendemos que nutrirnos de otras experiencias, de otras miradas, de otras disciplinas, nos enriquece, nos hace mejores profesionales y, en definitiva, mejores personas. Por eso este newsletter. 

¿De qué se trata? En Conversaciones van a encontrar temas de liderazgo y comunicación estratégica, pero también tendencias marcadas por el cambio de paradigma, como el blended working. Se trata de un newsletter mensual con entrevistas a expertos, análisis de estrategias, investigaciones y, aún más importante, las experiencias de los protagonistas.  

Entendemos que hablar de liderazgo también es hablar de las personas que lo llevan adelante, de sus conocimientos, de sus experiencias únicas y de sus historias de vida. Te convocamos, entonces, para que vos también participes. Al pie de este editorial y en cada edición del newsletter encontrarás un formulario de contacto para darnos tu opinión, dejarnos inquietudes, pedirnos algún tema en particular o contarnos tu experiencia para compartirla.

Conversaciones será un espacio para que el conocimiento y la palabra circulen. Un lugar para la comunidad de líderes. Bienvenidos. 

 

Patricia Moirano

Gerente General de ABCOM

 

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enero 21, 2021

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Por: abcom

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Tags: capacitación, Comunicación, Comunicación Interna, lectura

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Categorías: Recomendados

5 Libros sobre Comunicación para las vacaciones:

Llegó el mes de Enero y como seguramente muchos se encuentren de vacaciones, en ABCOM se nos ocurrió realizar una lista recomendando 5 libros sobre Comunicación para leer durante el verano, aprovechando los ratos libres para mantenerse actualizado.

1.“Comunicación Interna”, de  A. Brandolini y M. González

Este libro fue escrito por nuestra Presidenta, Alejandra Bandolini y Martin Gonzalez. Ofrece una guía práctica que brinda herramientas para trabajar metodológicamente la intervención en las organizaciones. Reúne conceptos fundamentales, partiendo del nivel más elemental en el desarrollo de la planificación de las comunicaciones internas, y avanza hasta alcanzar el máximo grado de planificación y puesta en marcha del proceso comunicacional.

¡Hacé clic aquí para leerlo gratis! 5 libros de comunicación para leer en vacaciones

 

 

 

 

2.“Comunicación Organizacional”, de Michael Ritter

El autor presenta cómo desarrollar un programa estratégico integral para que la cultura organizacional se transforme y responda de manera coherente a los nuevos tiempos. Las empresas actualmente deben adaptarse rápidamente  a los cambios y la comunicación interna es clave para poder hacer este proceso lo más efectivo posible, sin traumas. 

3.“Cultura en acción”, de Alejandra Brandolini, Martín González y Patricia Moirano

Otro recomendado de la colección de ABCOM, para pensar la cultura comunicacional en las organizaciones. El libro busca actualizar la mirada sobre la comunicación organizacional, partiendo de la comprensión de los procesos vertiginosos de socialización, conexión y mutación que caracterizan a estos tiempos con el firme propósito de transformar a las organizaciones en grandes redes de conversaciones que importan. 

4.“Storytelling como estrategia de comunicación”, de Guillaume Lamarre 

El storytelling vino a revolucionar la metodología de la comunicación de marcas e instituciones, donde ya no volverá a ser nunca más la simple emisión unilateral de un mensaje. Se convirtió en una forma de tejer un vínculo más complejo y más rico con los usuarios. Este libro desgrana el arte del storytelling como técnica de comunicación y lo aborda en todas sus dimensiones -vivencial, cultural, racional- para que comprendamos bien sus mecanismos de funcionamiento y logremos transmitir eficazmente mensajes en forma de narración.

5.“Moonshot Thinking” , de Iván Bofarull

La disrupción es la nueva normalidad. Esto no debería ser un dolor de cabeza ni una causa de pánico para tu empresa, sino el impulso necesario para emprender un apasionante viaje de transformación. En este libro, Bofarull, Chief Innovation Officer de Esade, propone una serie enseñanzas clave para lograrlo en las que la comunicación está muy presente en un sentido amplio.

Esperamos que les resulten interesantes y disfruten de la lectura.

¡Felices Vacaciones!

enero 21, 2021

/

Por: abcom

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Tags: clientes, Comunicación, Comunicación Interna, diagnóstico

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Categorías: Casos

Acción con Clientes:

En el mes de Diciembre concretamos proyectos con nuevos clientes. 

Brindamos workshops de Storytelling en APEX America para líderes y finalizamos el Diagnóstico de Comunicación y Cultura en Grupo Konecta

Workshop de Storytelling – APEX AMERICA:

En los workshops de Storytelling trabajamos con actividades prácticas que ayudan a definir criterios de originalidad narrativa, despertar la  creatividad a la hora de exponerlos y hacer un buen uso de los recursos adquiridos. 

En este caso, los talleres estuvieron dirigidos a líderes pero son actividades que se pueden adaptar según las necesidades de cada organización.  

Al finalizar cada instancia, se realizan devoluciones a cada participante para que todos puedan tener feedback de su recorrido. 

Estas actividades promueven y motivan la creatividad y las ideas a partir del trabajo colaborativo. 

¡Gracias APEX AMERICA por confiar en nosotros!

 

Para más información hace clic aquí

Diagnóstico de comunicación interna – Grupo Konecta: 

En diciembre concluimos el Diagnóstico de Comunicación y Cultura en nuestro cliente Konecta.  

En dos meses de trabajo realizamos entrevistas individuales, focus groups y una encuesta online que comprendió las cinco sedes que tiene el grupo en el país. Estos resultados aportaron datos muy valiosos para la planificación estratégica de su comunicación interna. 

¡Un gran trabajo en equipo!

¡Gracias Grupo Konecta por elegirnos para realizar el diagnóstico! 

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enero 21, 2021

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Por: abcom

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Tags: Comunicación, Comunicación Interna, Liderazgo, tendencias

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Categorías: Recomendados

Liderazgo, toma de decisiones y tendencias

Pandemia, trabajo remoto y una reorganización profunda que puso a la comunicación interna en el centro de la escena. Conocé cómo el sector analizó el desempeño de la CI en 2020 y qué tendencias se identifican para lo que viene.

Luego de un año de pandemia en que la constancia fue el cambio. El 2021 no puede tomar a la comunicación interna por sorpresa. Herramientas digitales, reuniones virtuales y flexibilización del horario laboral -que por momentos se mezcló con el de casa-, impregnaron la rutina y cambiaron no sólo la forma de trabajar. Sino el rol de la CI en las organizaciones.

Para entender qué significó el 2020 para el sector, la Asociación de Consultores y Agencias de la Comunicación Interna de la Argentina (ACACIA). De la que ABCOM es miembro fundador, consultó a más de 180 profesionales de la CI de las compañías y consultoras más importantes del país y la región. Entre otras cosas, respondieron acerca de su desempeño durante la pandemia y sobre las perspectivas que se abren para el sector a partir de la nueva normalidad.

El dato más destacado fue el cambio en la modalidad de trabajo. Debido al aislamiento preventivo y obligatorio, el 80% de los encuestados implementó el trabajo remoto. Sin embargo, si bien fue el cambio más transversal, no fue el más profundo. 

“En junio de 2020 surgió que el área de comunicación interna aumentó su participación en casi todos los puntos consultados. En el siguiente orden: soporte a otras áreas, asignación de tareas, participación estratégica en el desarrollo del plan de contingencia. Vínculo e interacción con el equipo directivo, participación en la toma de decisiones y rol de consultoría para líderes”, explicó la gerenta general de ABCOM, Patricia Moirano. 

Ese aumento de participación durante el año pasado reposicionó el rol de la CI. En ese sentido, Moirano señaló que “la comunicación vuelve a ser clave para atravesar con éxito el camino de la transformación que ahora enfrentan las organizaciones. Ya no solamente se trata de la transformación digital. Sino del camino hacia organizaciones más saludables”.

Líderes en números:

Una forma de medir el peso de la comunicación interna en 2020. Es analizar qué hicieron los líderes durante la crisis. En términos generales, los expertos en comunicación interna señalaron mayormente como “bueno” su desempeño en relación a la transmisión de información sanitaria sobre Covid-19 (38,79%). A la transmisión de información sobre la situación organizacional y del trabajo (40%) y a la comunicación en general (41,21%).

Sin embargo, consultados por cómo evaluaban la implicancia de los líderes en la vinculación con el área de comunicación para tomar decisiones. Las respuestas arrojaron números negativos más altos: 4 de cada 10 la evaluó como regular o mala.

Si bien en un año de crisis y constantes imprevistos estos números no pueden plantearse como alarmantes, sí pueden entenderse como una advertencia. 

Otro dato saliente del estudio de ACACIA fue qué pasó con la contención emocional. Consultados por cómo evaluaban a los líderes en ese sentido. La mayoría de los entrevistados respondió que regular (39,39%). Sin duda, con otro año de pandemia e incertidumbres por delante, este será un tema en el que la CI deberá enfocarse.

Tendencias:

Tal como señalan Brandolini, González Frígoli y Moirano (2019) en Cultura en Acción. Comunicar para transformar las organizaciones (ABCOM y EUCASA Ediciones). El nuevo paradigma laboral “conceptualiza a la comunicación en función del vínculo y la construcción de sentidos. Entendiendo el valor de la relación con los empleados y generando estrategias para que ellos puedan contar con la organización para aquello que están haciendo”. Esta necesidad de construir espacios de interacción cobró más sentido aún en la pandemia. 

La crisis actual puso de manifiesto que la comunicación es primordial para que todo el resto suceda. La forma de trabajo mixta entre el hogar y la oficina es la transformación cultural más importante que las compañías heredarán post pandemia. En este contexto, y a partir del análisis de los datos. Dos de las tendencias que ABCOM identifica y llama a reforzar son el liderazgo emocional y la presencia de la CI en la mesa de toma de decisiones.

En cuanto al liderazgo emocional. La contención y motivación de los equipos no es algo deseable o accesorio, sino que es imprescindible para que se siga trabajando con fluidez y la organización funcione. Aquí el rol de los comunicadores aparece como clave. 

“La comunicación, se transformó en la herramienta fundamental en toda esta etapa para acercar y contener a los colaboradores en pos de adaptar los equipos, las formas de trabajo y las tareas a la nueva normalidad. Fue la gran aliada de los líderes que entendieron que una buena estrategia de comunicación genera confianza en los equipos, que es algo que ningún beneficio o aumento de salario trae per se. En términos generales, se fortaleció como aliada estratégica de la dirección”, explicó Moirano. 

La función esencial de la CI será, entonces, acompañar y guiar a los líderes. Pero también tener una presencia activa en la toma de decisiones. Una transformación cultural que deja la pandemia refuerza el sentido de espacialidad a la comunicación, la pone en el lugar de lo que materialmente nos contenía y, a la vez, nos daba un marco de movimiento. Sala de reuniones, los pasillos y el zoom de la oficina que nos encontraba como comunidad, un espacio y una forma de trabajar a la que será complejo volver. 

La CI se verá, entonces, en la tarea de construir las bases sólidas para esta nueva modalidad mixta de trabajo. Una nueva forma de convivencia fluida, empática, capaz de sostenerse frente al cambio y la incertidumbre que aún nos rodean.

Seguí aprendiendo de liderazgo con ABCOM

Te recomendamos estas notas ¿Cómo ser un líder que promueve organizaciones felices? en una empresa, la felicidad también está relacionada al bienestar organizacional. Por consiguiente, en una entrevista exclusiva para ABCOM, el doctor en Ciencias Económicas, director general de Humanize Consulting y speaker internacional nos cuenta sobre la nueva era de las colaboraciones y el futuro del trabajo, El futuro del trabajo

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