fbpx

Archive for the
‘Cambio Cultural’ Category

Dentro de la gestión de la comunicación en las organizaciones, hablar de éxitos, fracasos, cambios y transformaciones es algo bastante trillado, pero no podemos negar que son elementos claves en la gestión de toda organización.
En este artículo, exploramos cómo las organizaciones pueden conectar de manera auténtica con los millennials, una generación marcada por el miedo al fracaso, pero también por su búsqueda constante de reconocimiento y espacios de confianza. El capítulo «Millennials y marca empleadora: desafíos frente a los miedos del fracaso» forma parte del libro «La Comunicación Interna en el Nuevo Contexto Organizacional», una obra que reúne estrategias innovadoras para transformar la relación entre empresas y colaboradores. Descargalo gratis y descubrí cómo impulsar tu marca empleadora con herramientas prácticas y casos reales.

 

Por Dr. Martín González Frigoli , Mg. Alejandra Brandolini y Lic. Yanina Barrientos.
Descargar libro completo

Siempre intentamos que el fracaso o los fallos en la implementación de nuestras estrategias, no sean vistas, o que pasen lo más desapercibidos posible, pero cuando ya no podemos ocultarlo, o los resultados nos sorprenden sin poder tener ningún tipo de margen, ¿Qué es lo que podemos hacer?

El fracaso y las frustraciones pueden darnos infinitas posibilidades de crecimiento, aunque no parezca o nos cueste visualizarlo. Desde hace un tiempo a esta parte, el concepto de “fracaso” ha cambiado la percepción de las personas, instalándose como una idea con la que podemos convivir.

“Parece chiste pero es anécdota”, dice el meme. Muchas veces no logramos, desde la gestión del cambio, ejecutar ciertas acciones que nos permitan virar el rumbo. Por años nos atormentamos frente al miedo del fracaso rotundo, del error imprevisto que se asomaba y hacía que todo nuestro plan temblara y nosotros entráramos en una crisis insospechada.

En la búsqueda de nuevas formas de trabajo, y sobre todo de motivaciones, de generar una marca empleadora fuerte, de sostener y fortalecer los liderazgos dentro de las organizaciones, fueron apareciendo algunas ideas sobre cómo enfrentar al fracaso sin morir en el intento.

El éxito se ha convertido en una pesadilla de zanahoria a la que hemos perseguido incansablemente. Nos ha desvelado pensar, crear, construir proyectos y aún más hemos trascendido los niveles de ansiedad intentando que nuestros planes sean perfectos, sin poder pensar en qué hacer si pasa algo. ¿Qué puede pasar si todo está pensado hasta el más mínimo detalle? Contingencias, eventualidades, cuestiones que se encuentran fuera de nuestros alcance.

La forma en que las organizaciones puedan enfrentar este tipo de situaciones, contratiempos, crisis o dificultades, y, además, salir airosas, se ha convertido en un punto clave para la planificación de la comunicación interna en las organizaciones. Como el dicho, “un error es un paso en falso, pero un fracaso es el resultado de un final no exitoso”, ¿Qué podemos interpretar de esto? La posibilidad de trabajar para sobrellevar las crisis, o los planes, o proyectos que no obtuvieron los resultados esperados, no sólo implica que debemos planificar un plan alterno al que podamos echar mano como si fuese un salvavidas milagroso. Aprender a convivir con la posibilidad del fracaso, de la frustración ante aquello que no sale cómo los esperamos, tiene que llevarnos a considerar generar estrategias, no sólo de cambio, sino estrategias que permitan transformar esa situación de crisis o de “no éxito” en un una posible solución o respuesta, no milagrosa, sino real que pueda sacarnos del aprieto.

Dejemos la magia para Disney y enfoquémonos en cómo avanzar en planes posibles, y soluciones reales que estén al alcance de la mano para sobrellevar eso a lo que tanto le tenemos miedo y que aparece cual fantasma. La forma en que comencemos a diseñar y desarrollar planes, estrategias, y proyectos comunicacionales para poder manejar desde las crisis hasta los contratiempos y contingencias cotidianas, marca la real diferencia entre las organizaciones que se quedan en el estancamiento y las que se suben al tren del crecimiento y la transformación.

Después de los ‘90, donde la tecnocracia y los yuppies colmaban las expectativas de logro absoluto, devino la crisis, el fin de los grandes relatos y nos sumimos en la catástrofe diaria de la supervivencia laboral. La masa productiva actual se encuentra conformada mayoritariamente por personas que pertenecen a la famosa generación de “millennials”. Jóvenes profesionales que deben enfrentar su día a día dentro de una realidad que no es la misma que la de los jóvenes exitosos de los ‘90. Hablamos de personas que fueron atravesadas por crisis económicas, sociales y políticas, crisis histórico/coyunturales de los países en los que nacieron y crisis de una sociedad posmoderna que licuó todos sus sueños de éxitos irrealizables.

El fracaso, la desilusión, y la frustración son elementos constitutivos de los millennials, se forjaron al calor de contenidos tecnologizados, de una impronta individualista noventosa, y de un estilo de época que tenía sabor a poco. Los millennials son una generación que ha enfrentado crisis, y lidian con la frustración existencial mientras cuestionan los mandatos sociales
con los que crecieron. Para ellos, la existencia se ha vuelto una especie de supervivencia del más apto, pero con la sensación de saberse en desventaja. Existen a su vez, un sin fin de caracterizaciones en las RRSS, de madres, padres e hijos que fueron fruto de los noventa y que hoy son quienes deben lidiar con una realidad, muchas veces, inverosímil.

Vivir, relacionarse, trabajar en un mundo hipermediatizado, donde son muchos los interlocutores, donde los relatos y las conversaciones se encuentran mediadas tecnológica y digitalmente, pensar en las prácticas, hábitos, roles, y funciones, se vuelve mucho más complejo. Pero más allá de este casi apocalíptico mundo en el que nos encontramos insertos, diseñar y generar estrategias comunicacionales debe llevarnos a un plano en el que podamos configurarnos y establecer una relación dual con “el otro”, porque en definitiva, una relación es una práctica social, es una relación de comunicación en la que es fundamental establecer un “otro”, aunque sea en una charla con uno mismo, donde es posible establecer nuevas formas de transformación.

Desafíos por captar la atención

 

Ningún camino es lineal en la vida, ninguna herramienta es una varita mágica, ni tampoco las soluciones posibles. Lo real, lo concreto es generar espacios, estrategias y planes de trabajo con la fortaleza posible de empezar de nuevo siempre que sea necesario.

Entonces, nos preguntamos, ¿Es posible comenzar a diseñar y desarrollar estrategias y proyectos que puedan
dar cuenta de una nueva perspectiva que esté centrada en el fracaso, en la frustración? puede ser. Pero, quizás, también podamos encontrar una nueva mirada, nuevos matices si avanzamos en considerar a la transformación como agente de cambio.

¿Nos quedamos o no en el fracaso, sin objetivos que nos lleven al éxito? o bien, es preferible pensar en nuevas formas de avanzar en nuestras organizaciones ideando estrategias que puedan ser realmente transformadoras. Gestionar desde la transformación, tampoco implica cambiar todo, todo el tiempo. La transformación puede ser un proceso lento, y
hasta imperceptible. Pensarnos desde la transformación implica contar con las posibilidades, que no siempre implican que debemos cambiar; sino, que tener una gimnasia intelectual y profesional que nos habilite nuevas formas de avanzar en los procesos de comunicación.

Entender la gestión de cambio, no ya como un borrón y cuenta nueva; sino, por el contrario pensarlo desde
una gestión que nos permita gestar nuevos inicios. En todo este contexto con estos elementos generacionales y coyunturales tenemos la ardua tarea de llevar nuestros equipos adelante con la premisa de concretar los objetivos pausibles de las organizaciones en las que nos encontramos trabajando.

Todos estos elementos a los que hemos hecho referencia no sólo son conceptos que unidos en una oración quedan bien en cualquier presentación; sino que son aspectos claves que debemos considerar al momento de pensar en estrategias que puedan dar cuenta de cambios o transformaciones dentro de las organizaciones. Para pensar la gestión, o desde la gestión de cambio,
ya no sólo alcanza con el diseño de estrategias globales o específicas, o con la utilización de plataformas digitales de última tecnología. Es aquí donde resulta fundamental considerar el diseño y desarrollo de estrategias que permitan contemplar a todos los públicos, y no sólo considerar “los públicos” comunicacionalmente hablando, sino centrar la mirada en este recorte generacional que son los millennials. Personas, jóvenes adultos, independientes, profesionales, que forman parte de nuestros equipos, y con los cuales debemos trabajar y producir día a día nuevas formas y modos de hacer.

Para esto se vuelve necesario coordinar y organizar estrategias que generen nuevas y mejores habilidades blandas y técnicas mediante la implementación de planes de acción, que utilicen como herramienta principal la marca empleadora. Como todos sabemos, el employer branding, es una herramienta eficaz para fortalecer, transformar o bien, simplemente, sostener algunos aspectos de la cultura organizacional o cuestiones afines que impacten y agreguen valor a los objetivos organizacionales.

Ahora podemos complejizar un poco más este escenario y avanzar en pensar cómo sería un plan de acción de marca empleadora que tenga como protagonistas a un grupo de millenials. Entonces en este punto nos podemos preguntar, ¿Qué hacemos ante este panorama? ¿Cómo podemos enfrentar la abulia o la apatía generacional que la sociedad enfrenta en estos
tiempos líquidos? ¿Cómo hacemos fuerte nuestra marca con estrategias que apunten a la transformación y el cambio sin caer en slogans o en falsas promesas? Son muchas las preguntas y los interrogantes que podemos hacernos frente a esto, pero debemos potencializar algunas cuestiones referentes a qué y cómo vamos a trabajar el employer branding. ¿Cuáles son esas cuestiones subyacentes y latentes que se encuentran solapadas a las que debemos apuntar? Los problemas ya todos sabemos cuáles son, o al menos podemos suponerlos. Aquello que no vemos, aquello no dicho es a lo que debemos apuntar. No siempre los problemas más notorios son “LOS” problemas, eso está claro; pero sí es necesario descubrir o indagar en esas percepciones menos nítidas, sensaciones, apreciaciones o representaciones que se encuentren en un plano más oculto. Dar cuenta de esto nos permitirá contar con una información que no sólo es valiosa por el hecho de ser en sí misma información, sino que es valiosa porque debemos saber qué poder hacer con ella.

Un plan de marca empleadora debe poder contener no sólo ideas ingeniosas, o propuestas atrayentes, sino
elementos claves que puedan atender a esas percepciones o sensaciones que se encuentran en ese plano subyacente. Si mi equipo se encuentra conformado por millenials que tienen gusto por la lectura, de nada me servirá una invitación al gimnasio. Es muy generalizador este ejemplo, pero es a ese punto al que queremos llegar. Cómo descubrir el talón de aquiles de estos jóvenes adultos, millennials que viven como si fueran los protagonistas de una sitcom en la que todo pareciera que sale mal.

Entonces es momento de sentarnos a pensar estrategias que realmente puedan dar cuenta de los pormenores que se cuelan por los escritorios, los pasillos y el office. Es momento de comenzar a trabajar en función de alcanzar un punto de encuentro en el que se sientan convocados pero sin hacerlos sentir que los vamos a asfixiar con demandas, aún si el convite es a hacer un picnic con las otras áreas de trabajo.

Algunas ideas para pensar la transformación

Un punto focal puede ser la transformación, pero ¿Qué es lo que debemos transformar? Los modos de hacer, usos y apropiaciones del trabajo y relaciones sociales pueden ser la respuesta. Es necesario, entonces, reflexionar en torno a las
prácticas cotidianas que se llevan adelante en la gestión de los procesos organizacionales, en cómo mejorarlos y optimizarlos, pero también en cómo gestionar el aumento y sostenimiento del compromiso.

De este modo, las estrategias no sólo deben apuntar a la efectividad o a la asertividad, sino a mejorar los vínculos interpersonales, generando una red de contención que permita que las personas puedan confiar y sentirse incluidas. Estos aspectos no son fáciles de conseguir, no es fácil que las personas puedan sentirse parte de algo sin que sea una obligación. Por lo tanto, la transformación tiene que estar relacionada en cómo pueden ser las prácticas que permitan que adultos, jóvenes profesionales puedan sentir que conforman la organización, que confíen en sus líderes y que puedan comprometerse con ella y con el resto de los colaboradores. El punto de la transformación está, entonces, en ver cómo indagar en sus percepciones, ideas y representaciones de cómo ven ellos el compromiso, la lealtad y la transparencia en su vínculo con la organización.

Debemos pensar no sólo en las estrategias de acompañamiento, de indagación o de cómo sistematizar la información, sino en qué vamos a ofrecerles desde las organizaciones. ¿Un curso de formación? ¿Un cupón para un café o una clase gratis en el gimnasio de moda? El ser y el pertenecer han cambiado mucho en estos tiempos. Es por esto que debemos enfrentarnos a idear nuevas formas en las que los planes de marca empleadora tengan un valor absolutamente suficiente para que esta franja generacional pueda sentirse parte.

Las tecnologías son, a las claras, un elemento muy importante en estas relaciones entre las personas y en los vínculos laborales. Son una gran herramienta para poder elaborar y desarrollar estrategias que nos permitan acceder a cierta información, como así también poder generar vínculos sociales. Sin perder de vista que deben estar en relación y en vinculación con una cultura
organizacional que promueva el cara a cara.

El gran desafío de la marca empleadora de estos tiempos es ¿qué podemos ofrecerles a estos jóvenes que pueda interpelarlos de forma genuina? Seguramente sean miles los interrogantes que puedan surgir, pero son pocas las respuestas.

La marca empleadora no sólo debe ser una herramienta estratégica que pueda valerse sólo de beneficios, sino que sea realmente una posibilidad de cambio y transformación. La marca empleadora debe poder traducirse en posibilidades para que este grupo etáreo pueda sentir que hay un futuro posible y que no todo termina en quejas y frustración. Que no sólo es la posibilidad de acumular cursos de formación, sino que pueda ser una posibilidad real de cambio profesional. La posibilidad de un salto cuántico que implica esfuerzo, por supuesto, pero que también es el reconocimiento y la valoración justa de sus talentos, condiciones y habilidades.

La marca empleadora puede utilizar mil estrategias, mil encuestas, o miles de posteos en las redes sociales, pero debemos focalizar firmemente en pensar cuáles son las potencialidades que pueden convertirse en posibilidades de cambio.

 

Conclusiones

En este contexto hipermediatizado tanto de nuestra vida cotidiana, de los espacios y tiempos de recreación como de los vínculos laborales, detenernos a pensar en las implicancias del impacto de las estrategias organizacionales es algo sumamente importante. La marca empleadora es una herramienta que puede permitirnos avanzar en la solidez de los aspectos culturales de nuestra organización, pero también puede representar un espacio de intercambio y desarrollo de nuestros colaboradores.

Poder dar con ese punto de encuentro nos permite avanzar en la construcción de un camino de posibilidades, tal como decíamos antes. Más arriba, muy arriba, hablamos del fracaso y del miedo a fracasar, de las posibilidades que se nos abren ante el error y de todos los aprendizajes que de allí podemos obtener. Estamos en la era de la liquidez, de la liviandad, que todo pareciera no dejar huella o que todos los procesos son similares. Pero no es tan así, es posible trazar un compromiso real y establecer nuevas formas y modos de hacer para la transformación.

Las voces del cambio nos llaman y pareciera que todo debe ser reversionable, que todo deber ser moderno o aesthetic, que todo debe estar en las RRSS. Pero en la vida real pasan otras cosas; y es allí dónde debemos generar espacios de contención, de escucha atenta, de reflexión en torno a nuestras prácticas, de cómo transformar las debilidades en potencialidades, en cómo las posibilidades puedan ser reales y no un reel de Instagram. La transformación debe ser un camino seguro, no sabemos si al éxito, pero sí a las posibilidades de cambio, a las posibilidades de gestionar los procesos organizacionales sin miedo al éxito, ni tampoco al fracaso….

¿Por qué tantas personas siguen sintiéndose desconectadas o al límite del burnout si las empresas integran cada vez más herramientas tecnológicas? La respuesta no está en el software ni en la infraestructura, sino en diseñar una estrategia de manejo del cambio que permita integrar estas tecnologías de manera efectiva: se necesita una cultura que impulse y sostenga el vínculo con las tecnologías.
En este artículo, exploraremos cómo un adecuado manejo del cambio puede transformar la tecnología en un verdadero facilitador de la experiencia laboral. Además, brindaremos claves prácticas para afrontar estos procesos y construir equipos más conectados, motivados y ágiles.

Por Marcela Boragina

Coordinadora ENGAGEME @ ABCOM
Storytelling & Content Strategist | Organizational Change Management
Profesora Universitaria (UNLP, UNLZ)

Tecnología sin soporte cultural: un mal recurrente

Aunque el 74% de las empresas afirma que la tecnología digital mejora la satisfacción de los empleados (Deloitte, 2023), este efecto suele ser breve si no hay una cultura organizacional sólida que lo respalde. La falta de manejo del cambio en estos procesos convierte a las herramientas en una carga más que en un recurso útil. ¿El resultado? Equipos que utilizan las tecnologías sin entender cómo contribuyen a su propósito dentro de la organización.

En muchos casos, la implementación de tecnología no genera un impacto real en el bienestar ni en la eficiencia de los equipos, más allá de los «resultados de negocio». Esto ocurre porque, sin una estrategia clara de manejo del cambio, las herramientas se implementan más por obligación que por compromiso. Este enfoque deriva en una falta de awareness o conciencia sobre el valor de la participación activa de cada una de las personas en el uso de tecnologías, así como en una ausencia de mindset digital que conecte las herramientas con el crecimiento personal y organizacional.

Es aquí donde el manejo del cambio centrado en la cultura se vuelve imprescindible. La transformación real empieza cuando cada persona comprende no solo cómo usar las herramientas, sino cómo estas mejoran su experiencia laboral y contribuyen a sus metas profesionales. Una cultura digital sólida, respaldada por un efectivo manejo del cambio, promueve la innovación, refuerza la colaboración y convierte a la tecnología en un facilitador, no en un obstáculo.

5 claves para un presente más simple y un futuro más ágil

Desde ENGAGEME trabajamos para que las herramientas tecnológicas sean más que funcionales: se conviertan en ventajas competitivas sostenibles para los equipos. Nuestro enfoque de manejo del cambio no se limita a entrenar en tecnología, sino al diseño de estrategias que acompañen a cada organización a la transición desde la cultura organizacional, asegurando resultados tangibles.

 

A continuación, presentamos cinco claves fundamentales para trabajar adopciones de tecnología ágiles y comprometidas:

  1. Generar conciencia del cambio

    El primer paso en toda estrategia de manejo del cambio es desarrollar una comprensión clara del impacto de la tecnología en la experiencia laboral. Las personas necesitan entender no solo el «cómo» y el «qué» de las herramientas, sino también el «por qué», destacando el valor de su rol en el éxito colectivo.

  2. Impulsar el deseo y la necesidad de cambio

    El manejo del cambio debe enfocarse en transformar la percepción de la tecnología de una carga a una ventaja. Esto se logra al demostrar cómo estas herramientas simplifican tareas y mejoran la vida profesional de los equipos.

  3. Facilitar el conocimiento sobre cómo cambiar

    Las capacitaciones efectivas en el marco del manejo del cambio van más allá de lo técnico, mostrando cómo cada herramienta impacta en los objetivos personales y colectivos. Este enfoque promueve un aprendizaje significativo alineado con las metas del equipo.

  4. Desarrollar habilidades con práctica real

    Crear espacios seguros para probar las herramientas tecnológicas es un pilar fundamental del manejo del cambio. Las simulaciones y sesiones de testeo permiten a los equipos ganar confianza y reducir la resistencia a nuevas implementaciones.

  5. Sostener y reforzar el cambio

    El manejo del cambio no es un evento puntual, sino un proceso continuo. Reuniones de feedback, reconocimiento de logros y ajustes constantes son esenciales para consolidar las nuevas prácticas y garantizar que las tecnologías sean adoptadas de manera sostenible.

agosto 14, 2024

/

Por: abcom

/

Tags: Comunicación Interna, IA, Inteligencia Artificial, Mindset

/

Categorías: Blog, Cambio Cultural

En un mundo empresarial cada vez más digital, la inteligencia artificial (IA) se ha convertido en un pilar fundamental para mejorar la eficiencia y la innovación dentro de las organizaciones. Sin embargo, la implementación exitosa de Herramientas de Inteligencia Artificial en Comunicación Interna no depende exclusivamente de la tecnología; se basa en un mindset cultural que fomente la aceptación y el uso de estas herramientas. En este artículo, exploraremos la conexión vital entre la cultura organizacional y la comunicación interna, y cómo un mindset cultural adecuado puede facilitar la adopción de herramientas de IA.

Por Martín González Frígoli

PHD/Dr en Comunicación
Socio & Consulting Manager en ABCOM
Especialista en Comunicación y Cultura Organizacional
Profesor Universitario (UNLP, UES21, UNLZ, UNC, PUC)
Speaker

El Rol del Mindset Cultural en la Adopción de IA

Para que las herramientas de IA sean efectivas, es necesario que las organizaciones desarrollen un entorno cultural que apoye su adopción. Este mindset cultural no solo implica la disposición a aprender nuevas tecnologías, sino también la capacidad de cuestionar y replantear las prácticas tradicionales, integrando la IA de manera que complemente y enriquezca el trabajo humano.

¿Por Qué es Crucial un Mindset Cultural para la Adopción de IA?

1. Cambio de Paradigma: La introducción de la IA en las empresas no es simplemente una actualización tecnológica; es un cambio profundo en la forma de operar y tomar decisiones. Este cambio requiere que los colaboradores adopten nuevas formas de pensar sobre sus roles, responsabilidades y el valor que aportan. Es crucial que las organizaciones comuniquen claramente cómo estas herramientas pueden complementar el trabajo humano en lugar de reemplazarlo. Esta comunicación abierta y honesta es esencial para minimizar la resistencia al cambio y fomentar una actitud proactiva hacia la adopción de nuevas tecnologías.

2. Capacitación y Desarrollo: El éxito de la IA en la empresa no solo depende de su implementación técnica, sino también de la capacidad de los empleados para utilizarla de manera efectiva. Para facilitar la transición hacia la inteligencia artificial, es fundamental invertir en programas de capacitación que enseñen tanto el uso de las herramientas como la importancia de adoptar una mentalidad abierta al cambio. La formación continua es clave para ayudar a los empleados a sentirse cómodos y competentes con la tecnología, lo que a su vez impulsa la eficiencia y la productividad.

Herramientas de Inteligencia Artificial para Potenciar la Comunicación Interna

La IA ofrece diversas soluciones que transforman cómo las organizaciones se comunican internamente, optimizando procesos y mejorando la interacción entre los empleados. Algunas de las herramientas más efectivas incluyen:

  • Chatbots Inteligentes: Los chatbots, como IBM Watson Assistant y Microsoft Bot Framework, resuelven preguntas frecuentes en tiempo real, proporcionando una comunicación rápida y eficiente que libera tiempo para tareas más complejas.
  • Plataformas de Comunicación Interna Potenciadas por IA: Herramientas como Slack y Microsoft Teams incorporan inteligencia artificial para optimizar la gestión de mensajes y tareas, facilitando una comunicación más fluida y estructurada.
  • Análisis de Sentimiento: Utilizar plataformas como MonkeyLearn o Lexalytics permite a las empresas entender el sentimiento dentro de sus comunicaciones, lo que ayuda a anticipar y resolver problemas antes de que se conviertan en crisis.
  • Asistentes Virtuales: Herramientas como Zoom AI y Otter.ai mejoran la productividad al gestionar tareas como la transcripción de reuniones y la organización de agendas, permitiendo que los equipos se enfoquen en actividades estratégicas.

Conclusión: Un Mindset Cultural para Maximizar el Potencial de la IA

Adoptar herramientas de inteligencia artificial en la comunicación interna no solo mejora la eficiencia operativa; también fortalece el compromiso y la satisfacción de los empleados, quienes se sienten empoderados por la tecnología. Para que estas herramientas sean verdaderamente efectivas, es esencial que las organizaciones cultiven un mindset cultural que apoye tanto la adopción tecnológica como la innovación continua.

Cultivar un entorno donde se celebre el cambio y se promueva la colaboración entre la tecnología y las personas es fundamental para maximizar las ventajas de la inteligencia artificial en la gestión de la comunicación interna. ¡Transformá tu organización al invertir en su cultura!

 

¿Cómo implementar herramientas de IA en tu empresa?
Si querés saber más sobre cómo implementar herramientas de IA en tu organización y desarrollar un mindset cultural adecuado, no dudes en contactarte con el equipo de ABCOM para recibir un asesoramiento personalizado….

octubre 31, 2023

/

Por: abcom

/

Tags: adquisiciones, cultura, fusiones

/

Categorías: Blog, Cambio Cultural

Las fusiones y adquisiciones son estrategias empresariales comunes utilizadas para el crecimiento y la expansión de las organizaciones. Sin embargo, un hecho que no debe pasarse por alto es que cerca del 50% de las fusiones no logran los resultados esperados debido a problemas organizacionales, como las diferencias culturales y los cambios en los modelos operativos (Fuente: McKinsey). 

La falta de una integración cultural efectiva puede tener un impacto devastador en la motivación de las personas, la productividad y, en última instancia, el éxito de la fusión. En este artículo, exploraremos cómo lograr una cultura integrada durante una fusión o adquisición y cómo la comunicación interna desempeña un papel fundamental en este proceso.

 

La importancia de la integración cultural:

La cultura de una organización es el conjunto de valores, creencias y comportamientos compartidos que definen cómo funcionan las cosas en esa empresa. Durante una fusión o adquisición, es común que dos culturas organizacionales diferentes choquen, lo que puede llevar a conflictos internos y a la pérdida de talento clave. Por lo tanto, la integración cultural es esencial para garantizar que las dos organizaciones se fusionen de manera armoniosa y que las personas de ambas compañías trabajen juntas de manera efectiva.

 

Los primeros 5 pasos para una Integración cultural exitosa:

  1. Diagnóstico de la Cultura:

El primer paso es comprender las culturas de ambas empresas involucradas. Esto se logra mediante un Diagnóstico de la Cultura, a través de la implementación estratégica de encuestas, entrevistas, focus groups con el objetivo de identificar similitudes y diferencias culturales clave. Este diagnóstico proporciona información valiosa sobre la cultura de ambas organizaciones, lo que permite a los líderes anticipar desafíos y oportunidades para la integración.

  1. Definición de la Cultura Deseada:

Una vez que se comprenden las culturas existentes, es fundamental definir la cultura necesaria para la organización fusionada. Esto implica identificar los valores y las prácticas culturales que se deben mantener, adaptar o cambiar para lograr los objetivos estratégicos. La definición de una cultura deseada proporciona una visión clara de lo que se espera lograr.

  1. Comunicación de la nueva cultura:

La comunicación efectiva es un pilar fundamental en la integración cultural. Los líderes deben comunicar la visión cultural a todas las personas, explicando cómo la cultura impactará la organización y cómo se alinea con los objetivos de la fusión. Fomentar la aceptación y la comprensión de la nueva cultura es esencial para involucrar a las personas en el proceso de cambio.

  1. Cambio cultural en acción:

La integración cultural no se trata solo de palabras, sino de acciones concretas. En este paso, se deben alinear políticas, procesos y sistemas con la nueva cultura deseada. Esto incluye ajustar las políticas de recursos humanos, sistemas de recompensas y reconocimiento, y procedimientos operativos para que reflejen la cultura fusionada. Este es un paso crítico para garantizar que la cultura sea más que un ideal, sino una realidad en la organización.

  1. Medición y Mejora Continua:

Por último, se deben establecer métricas para medir el progreso y realizar un seguimiento constante para asegurarse de que la cultura evolucione de acuerdo con los objetivos. La cultura no es estática, y es esencial ajustar la estrategia cultural según sea necesario para mantener la alineación con los cambios en el negocio y las necesidades cambiantes de las personas.

Ahora esto no es todo, porque el cambio cultural no se logra de un día para el otro, es necesario seguir fortaleciendo y promoviendo la cultura. Estos pasos no representan el fin del proceso, sino más bien el comienzo. 

 

Entonces, ¿Cómo seguir fortaleciendo la cultura para lograr un mayor engagement luego de una fusión? 

Fusiones y adquisiciones

Una vez que se han establecido los cimientos culturales, la labor de consolidar y fortalecer esta cultura unificada recae en estrategias adicionales. Un elemento crucial para mantener el impulso y la cohesión cultural es la implementación de una Red de Embajadores Internos. Estos embajadores son personas que se convierten en portavoces de sus experiencias y de sus trabajos dentro de la compañía. Actúan como defensores de la cultura y ayudan a facilitar la transición.

Al combinar los primeros pasos con la presencia de embajadores internos, se crea una sinergia poderosa que asegura una integración cultural exitosa a largo plazo.

 

Ventajas de una Red de Embajadores y Embajadoras Internas en un proceso de fusión:

Credibilidad: Las personas embajadoras son vistas como referentes de confianza, lo que aumenta la credibilidad de los mensajes de la empresa.

Engagement: Las personas se sienten más comprometidas cuando tienen colegas que los guían y apoyan durante la fusión.

Mejora de la Comunicación: La retroalimentación de la Red ayuda a mejorar la comunicación y a abordar problemas rápidamente.

Cultura potenciada: Esta Red puede ayudar a potenciar la cultura de la empresa y garantizar que se mantengan los valores clave.

 

Una vez establecida una Red de Embajadores y Embajadoras Internas como un componente fundamental para la gestión de la cultura durante una fusión, es esencial respaldar esta iniciativa con acciones concretas que refuercen la integración y el compromiso de las personas para lograr una transición fluida y exitosa.

 

Acciones que sirven para fortalecer la cultura:

  • Capacitación y Orientación: Ofrece programas de capacitación y orientación para ayudar a los nuevos colaboradores a comprender la cultura y los nuevos procesos de la empresa.
  • Fomentar la Integración: Organiza actividades que fomenten la interacción entre las personas de ambas empresas, como eventos sociales, equipos mixtos de trabajo, etc.
  • Feedback y Medición: Recopila retroalimentación de las personas para evaluar la efectividad de la comunicación y ajusta el plan según sea necesario.
  • Cuidado de la Cultura: Trabaja en la construcción de una cultura unificada que refleje los valores y objetivos de ambas empresas.
  • Reconocimiento y Celebración: Reconoce los logros e hitos alcanzados durante la transición para motivar a las personas de tu equipo.

 

Estas acciones se complementan con la labor de los embajadores internos y contribuyen a la construcción de una cultura sólida y unificada que refleja los valores y objetivos de ambas empresas, garantizando así un proceso de fusión exitoso y duradero.

En conclusión, las fusiones y adquisiciones son procesos complejos que van más allá de la integración de activos y operaciones. Una integración cultural efectiva requiere un enfoque deliberado, liderazgo sólido y una comunicación interna efectiva.  No se trata de un proceso fácil, pero con el enfoque correcto y las herramientas adecuadas, podrás lograr una cultura integrada que sea un activo valioso para tu organización en el futuro.

En ABCOM, contamos con más de 20 años de experiencia acompañando a diferentes empresas en su proceso de transformación cultural.

Podemos acompañarte a lograr el cambio que tu empresa necesita. 

enero 25, 2022

/

Por: abcom

/

Tags: agile, Comunicación, Metodologías Agile

/

Categorías: Blog, Cambio Cultural

Metodologías agile: algunas definiciones

2001 fue uno de esos años en que pasaron un montón de cosas en la lista de lo inolvidable. Para los apasionados en la cultura de las organizaciones. Por ejemplo, el 12 de febrero se reunieron en Utah, Estados Unidos, 17 críticos de los modelos basados en procesos con el objetivo de analizar técnicas y procesos alternativos para desarrollar software. Habían sido convocados por el ingeniero de software Kent Beck, autor de Extreme Programming Explained.

De esa reunión surgió el muy citado Manifiesto Ágil, una serie de principios en los que basaron su nueva metodología. Esto decía el manifiesto:

“Estamos descubriendo mejores maneras para el desarrollo de software, haciéndolo y ayudando a otros a que lo hagan. Mediante este trabajo hemos llegado a valorar:

  • Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas.
  • Software funcionando sobre documentación extensiva.
  • Colaboración con cliente sobre negociación contractual.
  • Responder ante el cambio cambio sobre seguir un plan.

 Esto es, mientras hay valor en las variables de la derecha, valoramos aún más las de la izquierda”.

Con estos postulados en mente y en un contexto de digitalización acelerada por la pandemia. Las empresas de hoy en día buscan construir equipos ágiles a través de la aplicación de diferentes metodologías.

Acá algunos conceptos 👇.

Scrum: marco de trabajo liviano que ayuda a las personas, equipos y organizaciones a generar valor. A través de soluciones adaptativas para problemas complejos. Según el Reporte State of Agile 2021, este fue el marco de trabajo más utilizado ese año, con un 66% por sobre otros marcos.

Kanban: método para definir, gestionar y mejorar servicios que entregan trabajo del conocimiento. Como las actividades en las que interviene la creatividad y el diseño.

Scaled Agile Framework (SaFe): base de conocimientos, principios, prácticas y competencias probados e integrados para lograr agilidad empresarial mediante lean, agile y devops.

Large Scale Scrum (LeSS): Scrum aplicado a varios equipos que trabajan en un mismo producto. Busca descubrir cómo aplicar los principios, propósito y los elementos de Scrum en un contexto de gran escala de la manera más sencilla posible.

Scrum @ Scale: método que permite escalar de manera orgánica con redes de equipos con burocracia mínima viable (MVB, por sus siglas en inglés), reduciendo la necesidad de gestión y latencia en la toma de decisiones.

Seguí aprendiendo

Aprende más, considera los cambios en tu empresa u organización. No es mágico. Ni inmediato. Ni gratis. Tampoco es fácil de conseguir, ¿para qué nos vamos a engañar?
Pero se puede, 5 claves para que el cambio cultural pueda suceder.

 …

junio 10, 2020

/

Por: abcom

/

Categorías: Cambio Cultural, Gestión de la comunicación

Momento de regreso: ¿Cómo se adaptan las oficinas a los protocolos de seguridad y sanidad?

Muchos son los interrogantes que surgen en torno al regreso a la oficina: ¿Cómo volver a ocupar los espacios de trabajo de manera segura? ¿cómo las compañías pueden garantizar espacios libres de contagio? Te contamos qué medidas y protocolos implementan las empresas para adaptar estos espacios a la nueva realidad. 

Entre las posibilidades que se están considerando, se pueden mencionar los cambios respecto a lo arquitectónico de los espacios y oficinas, y también la incorporación de tecnologías de avanzada, como cámaras termográficas o sensores de temperatura corporal. Por otro lado, las empresas ya están trabajando en políticas de retorno y protocolos de higiene y comportamiento, para que los colaboradores cumplan a la hora de su regreso.

Modificación de espacios comunes

Respecto de las modificaciones en los layout de las oficinas y los espacios comunes, los mismos buscan cumplir con la distancia social ofreciendo mayor espacio entre las personas. Además, en muchos casos, se instalan acrílicos para separar los puestos de trabajo y se utilizarán los espacios al aire libre como lugar de encuentro y reuniones. 

En lo que respecta a las oficinas, aquellos espacios que antes se utilizaban para tareas específicas como las salas de reuniones, se están configurando como nuevos puestos de trabajo y sin duda, los colaboradores deberán contar con escritorios y áreas más espaciosas y con mayor corriente de aire. 

El recurso de la señalética visual, permite organizar el flujo de movimiento en pasillos y espacios comunes, con flechas indicativas de sentidos de circulación y con delimitaciones que contribuyen al distanciamiento social. Además de indicar el máximo de ocupación permitida en las salas de reuniones y encuentro. 

En esta vuelta escalonada, algunas empresas optan por implementar horarios de ingreso y egreso diferenciados, otras por turnos, lo que sí es seguro que el home office se incorporará como una práctica habitual de la cultura corporativa. 

Otras incorporaciones a insumos como barbijos, jabón y alcohol en gel a la rutina de los colaboradores, son los protocolos de higiene de los espacios y de cuidados personales. Es indispensable asegurar que los espacios cumplan con la limpieza y desinfección requerida para evitar la contaminación de superficies en áreas compartidas, llevando un registro riguroso de la higiene de cada sector.

Pero, no solo es necesario proveer los insumos sino comunicar más que nunca las nuevas reglas de convivencia, circulación y desinfección.Regreso a la oficina

Podemos decir, que la pandemia no sólo ha transformado las formas de trabajar, sino que también, ha dejado varias enseñanzas al mundo corporativo. Este contexto, pone a prueba a las organizaciones en cuanto a su capacidad de adaptación, no solamente a nivel tecnológico, sino en cuanto a aplicar dinámicas de trabajo y relacionamiento virtual. 

En este sentido, la organización se debe preparar culturalmente para mantener motivados y conectados a sus empleados a la distancia. La transformación digital es, antes que nada y sobre todo, cultural.

Y, respecto a esto, los líderes tienen ahora una oportunidad sin precedentes de construir una organización resiliente y ágil, para navegar los tiempos inciertos que se puedan presentar en el futuro. Es momento para ellos de intensificar su creatividad y esfuerzos para cuidar y motivar a los colaboradores en este camino de transformación. 

No te pierdas nuestro próximo podcast con expertos en Facility Management que nos contarán cómo se están adaptando las oficinas en Argentina. 

Aprende el nuevo esquema (casa + oficina) que implemento Medifé #ModoMix. nos invita a repensar y potenciar la forma en la que trabajamos para aportar nuevos beneficios.

Crear organizaciones con sentido y contenido.

Quienes trabajamos en la apasionante aventura de comunicar. Hoy más que nunca, tenemos el deber y hasta diríamos la obligación de crear organizaciones con sentido y contenido. Atrás quedó la era canalera en donde lo que importaba era llenar de información los newsletters (interminables), las casillas de mails (con salutaciones por fechas especiales) y las carteleras (físicas o digitales). Finalmente, llegó el momento en el cual las organizaciones piden a gritos ¡conversar!

En AB Comunicaciones nos adueñamos del concepto conversaciones sustentables hace ya un largo tiempo. Contenido, sentido, significado. De esto hablamos cuando hablamos de conversaciones que sean realmente sustentables. En las organizaciones es necesario que circule contenido que tenga un significado y un sentido para cada uno de los colaboradores. ¡Ojo! Para generar conversaciones sustentables la organización necesita contar con una madurez cultural que se lo permita. Pero a no asustarse, si no se tiene, aquí estamos para ayudarte a lograrlo.

Generar conversaciones sustentables vinculadas al equilibrio. Familia/trabajo, las innovaciones tecnológicas y, como venimos diciendo en post anteriores, la felicidad laboral es crucial. ¿Por qué? Porque definen a la organización culturalmente y permiten contar con un marco compartido que las defina y las diferencie de otras empresas.

Hacer hincapié en estos temas. Generar sentido y contenido en las conversaciones que circulan en la organización, indefectiblemente la llenan de material rico y valioso, y van a crear un escenario propicio para que hacer cada día más fuerte a la cultura de nuestra organización y que, de a poquito, empecemos a escuchar comentarios como: “la paso bien en el trabajo”, “voy contenta a trabajar” y “me gustaría que mis hijos también trabajen acá”.

¿Querés definir o afianzar la cultura de tu organización? ¿Estás interesado  en comenzar a generar conversaciones sustentables con sentido y contenido? Comunicate con nosotros. ¡Somos los indicados para ayudarte!

Si te gustó, seguí aprendiendo

Aprende El arte de impulsar una idea. Sembrar una idea, generar un punto de inflexión en la cultura organizacional, es uno de los principales desafíos, si no el primero, que afrontan todas las compañías que se embarcan en un proceso de change management.

 …

marzo 25, 2015

/

Por: abcom

/

Categorías: Cambio Cultural

El mercado es dinámico. En nuestros días, muy dinámico y cambiante. Las marcas suben y bajan en la percepción de la sociedad a medida que se modifican las necesidades o intereses de los públicos.

En casi todas las empresas. Las áreas de marketing están atentas a estos cambios del entorno, chequean el posicionamiento de su marca y se esfuerzan en modificar lo que sea necesario en pos de no perder oportunidades de mercado. Por esto, son imprescindibles las áreas de marketing.

Hasta ahí estamos todos de acuerdo.

De qué se trata?

El tema es que en muy pocas empresas existe un área encargada de gestionar internamente el cambio cultural. Esto siendo necesario para acompañar esos movimientos de la marca.  Y esto es un problema.

¿Qué pasa por ejemplo si salimos a decir que nuestra marca es flexible y dinámica pero nuestros empleados tienen que realizar 14 pasos todos los días antes de poder loguearse en su  computadora?. ¿O si cada vez que necesitan modificar algún procedimiento deben llamar a sesión extraordinaria del consejo directivo?. ¿O si para instalarse un nuevo programa deben convencer de la importancia del pedido al mismísimo papa Francisco?.

Casos como estos, hay miles.

Si queremos que nuestra marca sea realmente flexible y dinámica. Tenemos que fomentar una cultura interna flexible y dinámica. Y esto lleva mucho trabajo. Quizás más que detectar la oportunidad de mercado. Entonces como es obvio que toda empresa que se precie debe tener un área de marketing. Debería serlo también que es imprescindible que exista un área que gestione la cultura interna. Aunque más no sea para acompañar esos movimientos del mercado.

Todos sabemos que los empleados son los primeros clientes de las empresas y actúan como sus voceros informales. Y empleados que realmente viven los valores de la marca para la que trabajan, son definitivamente mejores voceros que aquellos que ni entienden qué es lo que venden porque no se condice en lo más mínimo con su día a día. Por eso, y no sólo porque queremos empleados felices. Tenemos que empezar a darle importancia a la gestión de la cultura interna. No es un trabajo accesorio, es esencial. Y redunda en beneficios hasta económicos para las empresas.

Si te gustó, seguí aprendiendo

El cambio cultural en las organizaciones debe pasar, te dejamos algunas notas para que puedas aprender más. 5 errores que pueden hacer fracasar tu proyecto de cambio cultural. Crear organizaciones con sentido y contenido

 …

Pongámonos en situación. Comienza el momento mágico en que tomamos el joystick, se enciende la Xbox, PS, Wii, o la Atari, no importa. Lo único que importa en ese momento es jugar. Nos sumergimos profundamente en el juego y ponemos el 110% de nuestra energía e inteligencia en lograr el objetivo final. Entonces, ¿por qué nos cuesta más cuando se trata de poner la misma energía en nuestra cultura organizacional?

Los juegos nos comprometen con algo muy intrínseco en cada uno. Ponen a prueba nuestra capacidad estratégica, nuestra resistencia al fracaso, la paciencia, y en definitiva, nuestro orgullo propio. Porque seamos honesto, nadie se vanagloria de no llegar al final del Call of Duty, o cerrar la historia en Watchdogs. Siempre, siempre queremos ganar. Y es ahí donde creo que los videojuegos actúan para sacar el máximo esfuerzo y el mayor compromiso.

Por esto, estoy seguro de que los videojuegos pueden enseñarnos al menos 4 lecciones de valor para la gestión de la cultura corporativa y la creación de equipos de alto desempeño.

1 – Perseguir pequeños objetivos que contribuyen al éxito general:

Si algo caracteriza a los videojuegos es que siempre tenemos un objetivo claro y que, a priori, parece muy simple de alcanzar. «Cruzar el río», «únete con tu escuadrón», «interactúa con los vecinos», son algunos de las pequeñas conquistas que tenemos que alcanzar. Y eso es precisamente lo que nos motiva. Suenan simples y fáciles, aunque después nos demos cuenta de que hablar con el señor que estaba en la otra esquina requería atravesar una calle con derrumbes, dos francotiradores, y llegar por la izquierda para que nuestro objetivo no salga huyendo y fracasemos.

Los pequeños logros claramente nos motivan porque desafían nuestro orgullo de campeón, y nos dan una recompensa inmediata: seguir avanzando en el juego. En el marco de la cultura organizacional necesitamos plantear esos simples objetivos que nos permitan ganar rápido, y dar el paso siguiente hacia la visión o gran propósito de la compañía.

2 – Saber cuándo esperar y cuándo mover:

Los videojuegos nos proponen un ritmo particular. A veces hay que dejar que avancen otros y cubrir la retaguardia, comprobar si un personaje es agresivo o no, esperando que interactúe con otro. En otras oportunidades hay que ser cabeza de lanza, asumir el riesgo y avanzar sin perder tiempo. Nuestro criterio es lo que nos permite determinar lo que haremos en cada momento, y el resultado de nuestra decisión nos dirá si hicimos o no lo correcto. Sea cual sea el escenario, los juegos nos proponen ser pacientes, sin que esto signifique no hacer nada.

3 – Siempre se puede volver y aprender del fracaso:

Sin duda una de las mejores maravillas de la vida gamer. Si nos fue mal en un objetivo, podemos volver una y otra vez a intentarlo, pero en cada oportunidad sabiendo algo nuevo que nos acerca más al objetivo. A veces, las situaciones que debemos superar para alcanzar el objetivo son tan complejas que, incluso frente a nuestro orgullo, estamos dispuestos a fracasar para poder 4 GRANDES LECCIONES DE LOS VIDEOJUEGOS PARA LA CULTURA ORGANIZACIONAL comprender cómo avanzar. Esta es una gran deuda de la gestión de los intangibles culturales: debemos darnos la posibilidad de fracasar. Si la innovación y la disrupción son la regla, tomemos con seriedad la posibilidad de fracasar, porque en el peor de los casos, habremos aprendido algo nuevo.

4 – Cooperar con otros:

Y es una de las más grandes conquistas del mundo de los videojuegos, porque hoy se juega en red. Y jugar en red significa escuchar a otros, colaborar con ellos por un objetivo común, y aprender juntos. De hecho, con  buscar algún foro gamer de referencia, Google nos devuelve más de 1,7 millones de resultados. La cooperación es innata en el hombre, y esto debe explotarse con urgencia en aquellas culturas organizacionales donde, aún hoy, prevalece el individualismo como regla. Cooperando, se consigue más porque se aprende más, y las fuerzas se sinergizan para cumplir los objetivos.

Si te gustó, podés seguir aprendiendo

En esta nota, te preguntamos: ¿qué convesaciones estas generando en tu organización?. Quienes trabajamos en la apasionante aventura de comunicar, hoy más que nunca, tenemos el deber y hasta diríamos la obligación de crear organizaciones con sentido y contenido.

El cambio cultural es posible

No es mágico. Ni inmediato. Ni gratis. Tampoco es fácil de conseguir, ¿para qué nos vamos a engañar?
Pero se puede. Y si la actitud de los colaboradores de la empresa no está en línea con la estrategia de negocio, tiene sentido emprender el viaje. Los resultados al final del camino serán sorprendentes.

En un contexto donde la diferencia entre una empresa y otra ya no pasa por los productos o servicios que ofrecen, porque casi todo es commodity, lo que cambia es la propuesta de mundo, simbólico claro, al que nos invitan a pertenecer. Y los primeros que tienen que creer en ese mundo propuesto son los miembros de la organización, los empleados. Porque no sólo son los primeros clientes y los voceros naturales de la empresa, sino que son también ni más ni menos que los protagonistas de ese mundo y los que pueden generar el cambio cultural esperado.

No vamos a descubrir la pólvora, pero lo hemos comprobado en varios procesos: empleados motivados, contentos, que no sólo hacen su trabajo sino que entienden a qué aportan y que saben hacia dónde va la empresa, hacen realmente la diferencia.

El tema da para largo, y seguramente seguiremos conversando sobre esto.

5 claves para que el cambio cultural pueda suceder:

1. Idea. Contar con la convicción y el apoyo de la Gerencia General. Es necesario para darle continuidad y respaldo al proceso.El cambio cultural es posible

2. Equipo. Sumar a gerentes y mandos medios, implicándolos en la realización de actividades de integración con sus equipos. Si ellos no irradian actitud de cambio, es muy difícil que los colaboradores crean que es posible.

3. Participación. Los empleados no son el público destinatario sino los protagonistas del cambio. Tienen que subirse voluntariamente al proyecto y vivirlo en su día a día generando un movimiento ascendente.

4. Identificación. Es importante ponerle nombre al cambio, o definir los pilares o valores en que se apoya, para que todos puedan identificarse con esos conceptos y entender hacia dónde se busca evolucionar.

5. Celebración. Como los procesos de cambio cultural son largos, es importante celebrar los logros que se van obteniendo en el camino. Esto redundará en una mayor implicación de todo el equipo.

Si te gustó, seguí aprendiendo

Seguí estas claves para que el cambio pueda suceder y no cometas estos 5 errores que pueden hacer fracasar tu proyecto de cambio cultural, en esta nota te compartimos los principales issues con los que nos hemos encontrado….