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julio 5, 2022

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Por: abcom

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Categorías: Blog

¿Qué es la marca empleadora?

La marca empleadora. Es la suma de percepciones que tiene una empresa u organización antes sus colaboradores, pasados, actuales y potenciales, así como el resto de las personas cercanas a la misma, sobre lo que implica su experiencia laboral. 

En inglés conocida como brand employment o employer branding. Asimismo, incluye dimensiones estratégicas de la organización, el entorno de trabajo, los beneficios y la propuesta de valor para los empleados (PVE)

Índice

¿Por qué desarrollar una estrategia de Marca Empleadora? 


Beneficios de una buena marca empleadora.

  1. Reducir el Costo por Contratación.
  2. Menor rotación del talento.
  3. Atraer el mejor talento.
  4. Potenciar el compromiso hacia la marca. 
  5. Mejorar tu imagen.

Cómo construir una estrategia sólida de marca empleadora.

  • No disociar su objetivo de los que puede tener la empresa.
  • Crear un rol responsable de esta necesidad.
  • Análisis y escucha social (social listening).
  • Diagnóstico FODA.
  • Propuesta de Valor a los Empleados (PVE).
  • Pensar en el largo plazo. 

Diferencia entre Employer Branding y Talent Branding.

Talent Branding: su importancia.

LinkedIn y la Marca Empleadora.

Trabajemos juntos tu Marca Empleadora.

 

¿Por qué desarrollar una estrategia de Marca Empleadora?

Contar con una marca empleadora fuerte es bueno para el negocio. Hoy existe una guerra por el talento entre las organizaciones. Sin embargo, para tener éxito hay que escuchar al colaborador y diseñar propuestas de valor que potencien esa reputación como empleadores.

El empleado está empoderado. Cuenta con canales propios y es consciente del daño reputacional que puede causar. Además, ya no solo elige únicamente por salario, es más, busca con mayor volatilidad, mejorar su situación si la oferta integral no lo satisface. 

Utilizar herramientas de escucha. En redes sociales o sitios de opinión. De esta forma, permite registrar de forma cuantitativa y cualitativa la valoración de la marca empleadora actual. Los éxitos y fracasos, y dan pie al diseño de una estrategia que vele por el cuidado de esa marca. 

Beneficios de una buena marca empleadora

Trabajar de forma activa la marca empleadora trae consigo una serie de ventajas que compartimos a continuación: Marca empleadora

      1.Reducir el Costo por Contratación: 

Al escuchar a las partes interesadas de la marca empleadora. Diseñando una planificación que incremente la noticiabilidad de marca, trabajar de forma activa en las plataformas donde se habla de la organización y en la experiencia del empleado y sus puntos de contacto. Debido a, se incrementa la cantidad de solicitudes y potencia la calidad del talento que aplica, disminuyendo así la inversión promedio por incorporación.

     2.Menor rotación del talento:

La rotación de staff. Es uno de los grandes problemas que afrontan las áreas de Recursos Humanos y las compañías con todo esto, entender al talento como el mayor activo de las mismas. En suma a esto. Hay mucha inversión y horas asignadas al headhunting, los procesos de selección, onboarding y curva de aprendizaje. 

Las empresas con estrategias sólidas de Brand Employment sufren una menor rotación. Ya que se sirven de herramientas de escucha, detectan los puntos de dolor de las personas colaboradoras y los momentos cruciales en su ciclo laboral en la organización. 

La disminución de la rotación de personal. Proporciona una base sólida sobre la cual la organización se apoya y atrae a más (y mejores) candidatos, al enfocarse en lo que le falta y no en suplir de manera constante los puestos vacantes que se suceden. 

     3.Atraer al mejor talento:

Contar con una marca empleadora fuerte vuelve a tu organización más competitiva. En esta lucha que se vive por seducir a las personas que se necesitan para alcanzar los objetivos en los negocios. Ya no se compite por industria y/o por ubicación geográfica. Las personas comparan tu propuesta de valor con cualquier empresa y pueden trabajar para cualquier país. Desde la comodidad de sus casas. 

Los profesionales cualificados siempre elegirán a los empleadores con una sólida reputación de marca y valores que resulten en un fit cultural alto. 

    4.Potenciar el compromiso hacia la marca:

No solo es beneficioso de cara a personas trabajadoras potenciales, sino que también ayuda a mejorar la implicación de las actuales hacia la organización. Cuando la mencionada se compromete a transformarse en una marca centrada en los empleados. El compromiso intencionado de esas personas se convierte en un componente intrínseco de su cultura organizacional

Las personas que conectan desde lo emocional con la compañía. Buscan el beneficio mutuo -personal y organizacional-, y están dispuestas a promocionar productos, servicios y logros de la misma, y a defenderla ante situaciones de crisis institucional. 

    5.Mejorar tu imagen:

Cada vez con más frecuencia. Las personas que buscan empleo o están considerando una empresa se apoyan en las opiniones que encuentran de sus empleados. En sitios como Glassdoor o Indeed. Por lo tanto, si se mejora la experiencia de las personas colaboradoras, estarán más propensas a brindar feedback positivo sobre lo que implica desarrollarse en la organización, facilitando la contratación del mejor talento posible. 

En suma a los portales de opiniones y reviews sobre las organizaciones que son excelentes. Con estos se realiza el análisis de fortalezas y debilidades, una estrategia activa de empoderamiento de los colaboradores. Para que trabajen su propia marca personal en plataformas digitales como LinkedIn, fundamentalmente, ayuda también a legitimar esa experiencia con la marca.

Cómo construir una estrategia sólida de marca empleadora

Como vimos, contar con una estrategia de marca empleadora es beneficioso por múltiples razones. Si bien esto es un gran desafío y en muchas ocasiones en las organizaciones la gestión puede estar fragmentada en distintas áreas y direcciones ejecutivas. Es vital que se administre y planifique de forma integral. A continuación compartimos algunos pasos y puntos esenciales a considerar a la hora de implementarla:Marca empleadora

  • No disociar su objetivo de los que puede tener la empresa

Como toda planificación que se haga en una organización, tiene que estar ecualizada con los objetivos generales de la organización. Por ejemplo, si se entiende que el diferencial y el futuro del negocio en el que está inserta la empresa va por la tecnología y la innovación. El área a cargo de la estrategia de marca empleadora deberá conectar con talentos vinculados a ese sector. 

Entonces, será crucial asegurarse que la propuesta de valor que hacés como marca empleadora tenga sentido en el contexto de la estrategia general de tu empresa.

  • Crear un rol responsable de esta necesidad

Cada vez es más común encontrar en los sitios de reclutamiento posiciones relativas a Brand Employment / Brand Experience / Brand Advocacy, entre otras. Contar con una persona que esté 100% enfocado en atacar las oportunidades de mejora. Inmediatamente esto, traerá insights valiosos y luego potenciar la propuesta de valor al empleado, hará todo más sencillo. 

Es importante que esta persona pueda trabajar de forma colaborativa con áreas clave como Recursos Humanos, Asuntos Corporativos y Marketing, y que cuente con habilidades tanto blandas como analíticas. 

  • Análisis y escucha social (social listening)

El Employer Branding. Tiene mucho de marketing y la parte analítica es fundamental para toda planificación estratégica posterior, con sus objetivos, presupuesto asignado, canales, tácticas y KPIs. 

Cruzar toda la información que se pueda recolectar en torno a la marca empleadora será fundamental en ese sentido: porcentaje de satisfacción, NPS de los empleados, encuestas personalizadas y de salida, son algunas métricas que podría medir el equipo de Recursos Humanos. Nubes de palabra, ‘sentiment de marca’ y hashtags más populares por plataformas sociales. Y las mencionadas antes, páginas web de reviews sobre empleadores, por mencionar algunos repositorios de datos a embeber en un tablero inteligente que sirva para un plan de acción. 

  • Diagnóstico FODA

Decíamos que las herramientas y prácticas de marketing son muy útiles para gestionar la marca empleadora. En ese sentido, esbozar un análisis FODA puede ser esclarecedor para entender la fotografía actual y también resultar valioso a la hora de implicar al CEO y/o a otros miembros del Board, al llevarlos a un terreno común y familiar.

Al identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la marca empleadora. Se podrá accionar de una manera más profesional hacia el desarrollo y la evolución de la misma.

  • Propuesta de Valor a los Empleados (PVE)

Luego de haber recolectado y procesado toda la información necesaria en relación a experiencias, éxitos y fracasos, oportunidades y amenazas de la organización. La definición de la Propuesta de Valor a los Empleados (PVE) es el siguiente paso.

La PVE implica los beneficios materiales e intangibles que la organización le ofrece a colaboradores actuales y futuros. Esas variables condicionan el registro público de esas personas target sobre el valor (emocional y mental) de pertenecer a la misma y determinará el éxito (o fracaso) de atraer (y fidelizar) al mejor talento, para lograr el crecimiento y el logro de los objetivos que se tracé. 

Compañías como Google y Facebook. No solo basan el éxito de su marca empleadora en sus productos y servicios, sino también en cuestiones inmateriales como la flexibilidad, la infraestructura, los beneficios, el desarrollo profesional y la cultura. Apalancada en diversidad, inclusión y propósito.

La comunicación (así como el marketing), también juega un papel clave en el éxito de esa Propuesta de Valor: difundir el propósito y los valores de una forma clara, por los canales de distribución pertinentes y medir resultados. Puede marcar la diferencia ante la competencia, así como entender las motivaciones y necesidades de los empleados. 

Una PVE estratégicamente creada y bien comunicada, genera mayor awareness de marca, baja costos operativos de recruiting, baja la rotación, potencia la retención y los retornos de inversión. Establecer una Propuesta de Valor a los Empleados es un buen negocio

  • Pensar en el largo plazo

Ante un entorno tan frágil y de tanta volatilidad. Resulta importante planificar a largo plazo. Así como la imagen corporativa, la marca empleadora es el resultado de experiencias actuales y anteriores, y está condicionada por las futuras. Para bien o para mal. 

Luego de diseñar la Propuesta de Valor a los Empleados solo restará ejecutar el plan de acción. Luego, requerirá de atención constante, medir las campañas implementadas, lograr quick wins y supervisar su desarrollo.

Diferencia entre Employer Branding y Talent Branding 

Mucha confusión generan los namings, pero bien distintos son. El Employer Branding (marca empleadora). Es aquella estrategia que modela la forma en la que la empresa se promociona como el lugar ideal para trabajar. Mientras que el Talent Branding -que podríamos traducir como Marketing de Empleados o Embajadores de Marca. Es la promoción (buena, neutra o mala) que hacen los colaboradores que ya dejaron la compañía, los actuales y potenciales. 

Son dos caras de la misma moneda y ambos iguales de necesarios a la hora de gestionarlos, y determinantes en cuanto a su impacto reputacional. 

Talent Branding: su importancia

Si se traza un paralelismo con el negocio. La marca empleadora sería la comunicación directa y oficial. Es la empresa quien cuenta la historia, valores y servicios. Por su parte, son los empleados quienes comunican la empresa y su propuesta de valor hacia sus colegas. Lo que podría asemejarse a un marketing de referencia o influencer marketing.Marca empleadora

La persona trabajadora tiene mayor credibilidad que los canales oficiales de la empresa y el propio CEO. Y por ende, es súper relevante trabajar de forma estratégica para empoderarlos y encauzarlos hacia las necesidades que tenga la compañía. Esas personas tienen el poder de ser superhéroes de marca. Al mismo tiempo, potenciales enemigos y detractores. Es tanto una oportunidad como un riesgo. Al entender esto, lo que no se puede (o no se debe) hacer, es minimizar su impacto.  

Los colaboradores son componentes fundamentales de cualquier estrategia. Hacer un test internamente para luego salir de forma externa, lograr más alcance ante un nuevo producto y/o posicionar alguna conversación – tema. Una buena práctica para tomar el control podría ser el diseño de un programa de Embajadores. Este que aporte herramientas de redacción, buenas prácticas en plataformas como LinkedIn, oratoria, etc. Las personas valoran la proactividad de las empresas que buscan su desarrollo personal. 

Linkedin y la Marca Empleadora

Como veíamos anteriormente la comunicación es parte fundamental de la marca empleadora. Y no sólo por canales internos que disponga la organización. Sino también pensando en canales de distribución externos donde se puede interactuar con ex empleados y, más importante, con candidatos tentativos a incorporarse. 

A continuación compartimos algunas razones para trabajar de forma estratégica tu marca empleadora en LinkedIn:

  • Además de tu sitio web, tu página de empresa en LinkedIn será el canal donde el talento se informe sobre tu propuesta de valor, cultura y propósito.
  • Es un canal bidireccional donde podrás difundir contenido de negocio, institucional y cultura, e interactuar con tu público objetivo.
  • Ofrece indicadores relevantes para tu estrategia: sector laboral, industria, ubicación geográfica, entre otras.
  • Permite publicar múltiples búsquedas laborales y conseguir miles de aplicaciones. Según cifras de la propia plataforma, 6 personas son contratadas por minuto a través de LinkedIn. 
  • A través de la sección ‘Vida en la Empresa’. Podés diseñar tu propuesta de valor a través de videos, imágenes, textos, testimonios y destacar a tus Líderes internos o Embajadores, entre otras posibilidades.
  • Comparada a otras plataformas digitales. Tiene una excepcional tasa de uso. Según Statista, casi el 50% de sus usuarios se conectan al menos una vez al mes y el 16,2% lo hace todos los días.
  • El 30% de la interacción de la compañía viene de las personas colaboradoras. 
  • Si se determinan hashtags institucionales y los colaboradores los utilizan en sus publicaciones, LinkedIn los embebe en la página de la empresa.

Trabajemos juntos tu Marca Empleadora

Si entendés que existen oportunidades de mejora en cuanto a tu imagen como empleador, no dudes en contactarnos. Al tomar la iniciativa de gestionarla, vas a incrementar tu awareness marcario, facilitarás el trabajo de tu equipo de reclutamiento (interno y proveedores), te ayudará a bajar la rotación de personal y retener al talento que consideras imprescindible. 

Seguí aprendiendo 

Razones por las cuales los colaboradores renuncian a sus trabajos, a sus sueldos, y a los beneficios con los que contaban. Conocé más en nuestra nota « Qué es y para que sirve la marca empleadora «.

Cómo desarrollar tu marca empleadora

Estamos en un contexto de gran rotación de personas, la employer brand o marca empleadora es la forma ideal para mejorar el bienestar al interior de la compañía. Fideliza a tus colaboradores, atrae nuevo talento y aumenta la productividad. Conocé cómo es el proceso.

La pandemia por Covid-19 trajo una gran transformación en el mundo del trabajo. Las prioridades de las personas cambiaron y las personas están repensando el lugar que ocupa el trabajo en sus vidas. También creció la necesidad de incorporar personas vinculadas al desarrollo de plataformas virtuales, por lo que una porción del mercado laboral se volvió más competitivo.

Todo esto construyó un nuevo escenario, caracterizado por una gran rotación de personas y por tasas de abandono de trabajo con niveles récord a nivel mundial.

¿Qué dicen los números al respecto?

Según datos publicados por Gallup, el 74% de las personas se encuentra buscando activamente un nuevo empleo o está pendiente de nuevas ofertas laborales. Vinculan los cambios de empleador con la calidad del entorno laboral. El porcentaje corresponde a Estados Unidos, pero se trata de una tendencia que se extiende hacia otras geografías, incluida Latinoamérica y España. 

En un marco laboral existen diferentes niveles de compromiso. Se estima que, en una misma organización, de una muestra de 10 personas:

  • 3 son leales y están comprometidas con la empresa. Son más productivas y hay una mayor probabilidad de retenerlos.
  • 5 son productivas, pero no están 100% comprometidas con la compañía. Pierden más días de trabajo y hay más probabilidades de que se vayan.
  • 2 están presentes, pero no demuestran compromiso. Están descontentas e insisten en compartir su descontento con otros.

Tal es así, que según indica el estudio realizado por Gallup, sobre el tiempo de permanencia de los colaboradores en las compañías más relevantes del mundo es muy bajo. En Facebook es de 2,02 años, en Google es de 1,9 años y en Apple es de 1,85.  

¿Cómo incrementar el compromiso de los empleados con la empresa?

En este contexto de alta rotación, el desarrollo de la marca empleadora aparece como la solución indicada para retener a tus colaboradores y atraer a nuevos talentos. ¿Qué es la marca empleadora? Una estrategia a largo plazo que afecta a todos los sectores de la empresa. Busca mejorar, entre otras cosas, el bienestar dentro de la organización, su imagen corporativa y aumentar la productividad. Muchas personas se refieren a ella como employer brand, por su traducción al inglés.

A diferencia de lo que ocurre con los servicios o productos que una empresa vende o comercializa, el público para el que se desarrolla la marca empleadora no está compuesto por clientes y consumidores, sino por los colaboradores que allí trabajan y los futuros nuevos talentos, aquellos que se quiere atraer.

Vale mencionar que, como toda estrategia de negocio, no es una solución mágica ni rápida. Los grandes beneficios que trae se obtienen en el mediano y largo plazo.

Employee Engagement

FUENTE: Gallup

¿Para qué sirve el employer branding?

En términos generales, la marca empleadora sirve para:

  • Mejorar el bienestar organizacional: esto se logra mediante el desarrollo de una propuesta de valor y de people experience. 
  • Aumentar la productividad: al impulsar la satisfacción de los colaboradores con la organización, se mejora la calidad del trabajo.
  • Retener talento: si los colaboradores están comprometidos con la propuesta de valor de la organización será más fácil que la sigan eligiendo.
  • Crear conversaciones valiosas para la empresa: los colaboradores comprometidos compartirán con más facilidad su orgullo de pertenencia y podrán convertirse en embajadores de marca.
  • Atraer nuevo talento: la propuesta de valor y las conversaciones iniciadas por los colaboradores mejorarán la reputación de la organización. 

Al tratarse de una estrategia a largo plazo, desarrollar la marca empleadora servirá, además, para mejorar la relación con los proveedores y reducir los costos en los procesos de selección de nuevos talentos.

En ABCOM, todo esto implica diagnosticar, planificar, implementar y medir. La medición es clave en el proceso. Hoy contamos con inteligencia de datos que nos permite conocer más acerca de la percepción de las personas sobre una compañía, poder establecer su posicionamiento y compararlo con otras de su interés.

¿Es lo mismo imagen corporativa que marca empleadora?

No, no es lo mismo. La imagen corporativa se define como la forma en que una organización se representa a sí misma frente al público externo: clientes, proveedores, audiencia en redes sociales, etc. Para trabajar este aspecto de una compañía es necesario hacer un proceso de posicionamiento de marca.

Ahora bien, a pesar de no ser sinónimos, estos dos conceptos sí están relacionados. Como señalamos anteriormente, uno de los resultados de una marca empleadora exitosa es una mejora de la imagen corporativa. 

¿Cómo se manifiesta ese resultado? A partir de los embajadores de marca. Cuando los colaboradores comprometidos crean conversaciones al respecto, el mensaje se replica no sólo entre sus compañeros, sino en sus redes sociales. Esto multiplica el discurso en otros espacios, llegando así a miles de personas, lo que contribuye a mejorar la reputación de la empresa y, en última instancia, a atraer nuevos talentos.

¿Por qué es importante tener una marca empleadora fuerte?

En definitiva, tener una marca empleadora fuerte te ayudará a tener un buen ambiente de trabajo. Con bienestar organizacional, un lugar donde tus colaboradores y los líderes elijan trabajar. Donde se sientan apreciados, un lugar en el que deseen quedarse.

Lo mismo sucede con el nuevo talento. Ser un espacio de trabajo valioso, deseado, con buena reputación, ayudará a que el trabajo de Recursos Humanos sea más sencillo. Contribuirá a llegar a aquellas personas que tienen las habilidades que la empresa necesita.

¿Cómo se desarrolla la marca empleadora?

En principio, es clave tener voluntad de cambio. Querer mejorar es el puntapié inicial de todo progreso. Luego, entran en escena los expertos. 

En ABCOM, creamos la estrategia de employer brand con acciones que impulsan la atracción y retención de talentos. Hacemos foco en su bienestar, en su desarrollo personal y de carrera. Este proceso, que comienza con el diagnóstico y termina con el employee advocacy.

Tres etapas:

En la etapa 1, desplegamos un diagnóstico posicionamiento de marca que tenga en cuenta lo que dicen los empleados de la empresa tanto en redes sociales como internamente. Analizamos las redes sociales para establecer la presencia de marca digital y se realiza una comparación con competencia. Hacemos una inmersión en la matriz cultural de la marca, áreas clave para el negocio, procesos de selección, reclutamiento, y desarrollo, experiencia del empleado. En esta instancia también se desarrolla la propuesta de valor, con un diseño del discurso de empleabilidad de la marca, valores, cultura, beneficios y oportunidades.

En la etapa 2, de Gestión y Planificación, creamos la narrativa de marca: el storytelling y creatividad. Se desarrolla el concepto, mensajes claves y pilares de comunicación, públicos, canales, etc. 

Además, hacemos gestión de contenidos, que implica redacción creativa UX, diseño y creatividad de campaña, desarrollo de canales propios y gestión, y administración de redes sociales. 

Hacia el final del proceso llega la etapa 3, de employee advocacy. Vamos a crear la red de embajadores de marca, también conocidos como influencers de marca.

Para ello, te acompañamos a seleccionar los mejores perfiles de tu empresa para que se conviertan en influencers. Los capacitamos en Linkedin y los motivamos a ser un influencer de la empresa. En definitiva, generamos engagement. 

Por último, también en la tercera etapa, está la medición.  Aquí, como agencia de carácter data driven, llevamos la estrategia de employer brand al siguiente nivel. Nuestra tecnología de medición y reporting permite que los empleados de las organizaciones se comuniquen, como nunca antes, de una manera que funciona para todos. Multiplicamos la voz de empleados comprometidos y medimos los resultados.

Ahora te toca contarnos sobre vos. Demos el primer paso para desarrollar tu marca empleadora.

 

Agendá una reunión de asesoramiento con uno de nuestros expertos.

 

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Campaña LEEDerar el futuro de Novo Nordisk Argentina

En un entorno cada vez más consciente de la importancia de cuidar el medio ambiente y ejecutar acciones que promuevan el bienestar social, estructurar estrategias de sostenibilidad empresarial se ha convertido en una gran ventaja competitiva.

Año: 2021

Cliente: Novo Nordisk Argentina

 

Desafío

Novo Nordisk Argentina está comprometido con alcanzar un futuro con cero impacto ambiental. Con el proceso de certificación Leed para su edificio corporativo en marcha, lo que la organización necesitaba era promover el cambio cultural necesario para lograrlo. Los objetivos específicos que nos propusimos fueron: informar el alcance propio de un edificio Leed y lo que ello implica; sensibilizar a sus colaboradores/as sobre el cuidado del medioambiente y recursos; y motivar a que adopten nuevos hábitos y se comprometan.

 

Solución

Desde ABCOM generamos contenido creativo y con carácter sostenible a través de mensajes clave. “Llegó el momento de LEEDerar el futuro”, “todos somos parte y juntos podemos llegar más lejos” o “reciclamos nuestros hábitos”.

 

Los 4 pasos para comunicar sostenibilidad:

  • Para invitar a la reflexión y promover el cambio de hábitos, comenzamos con comunicaciones de concientización y sensibilización.
  • Luego informamos sobre la certificación Leed, con foco especial en la importancia de involucrarse y en los cambios que se debían adoptar para alcanzarla.
  • El tercer paso fue difundir información para que cada colaborador/a de Novo Nordisk Argentina sepa qué podía hacer para contribuir con el planeta y se sume al compromiso ambiental.
  • Por último, realizamos intervenciones colaborativas. Para ello, gestionamos y coordinamos murales sustentables con los mensajes clave de la campaña. Esto se realizó en las oficinas de Vicente López y se convocó a colaboradores, colaboradoras y sus familias. 

Los empleados y sus familias pintando murales sobre Sostenibilidad

 

 

 

Resultados

En la campaña para Novo Nordisk Argentina se ha generado, entre gráficas y videos, más de 15 piezas para distintos canales de comunicación interna de la organización. Además, logramos involucrar a un gran número de personas en las intervenciones. En el caso del mural en Vicente López, participaron más de 50 personas de la compañía que se acercaron junto a sus familias, grandes y niños, a dejar entre todos su huella en las paredes de las oficinas.

Involucrar a los empleados es parte de un cultura laboral sana. Pero si bien acciones concretas como LEEDerar el Futuro son un excelente primer paso, ser una empresa de triple impacto conlleva mucho más que eso.

 

Aprende más consejos y desafíos de cómo ser una empresa B en nuestra entrevista a Belén Barroso.

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abril 12, 2022

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Por: abcom

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Tags: equidad, Liderazgo, mujeres

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Categorías: Blog, Entrevistas

La presidenta de ABCOM recibió el Premio a la Trayectoria del Consejo Profesional de Relaciones Públicas (CPRRPP). Mujer, empresaria, líder y abcomer, Alejandra Brandoloni sigue trabajando por la equidad.

A mediados del año 2000. Con una gran crisis en puerta, Alejandra Brandolini fundó su propia agencia. Hoy, después de más de dos décadas de trabajo, Alejandra no sólo es una de las líderes en el campo de la comunicación y la cultura. Sino una mujer líder en el mundo empresarial. Una mentora para quienes desean crecer. Una mano de apoyo para colegas y, siempre, una excelente compañía. Así es la presidenta del Foro Argentino de Mujeres Empresarias (FAME) y embajadora de Voces Vitales Cono Sur, Alejandra Brandolini. Así es nuestra presidenta, Ale de ABCOM.

Hace pocos días, en La Noche de las Comunicaciones. Recibió el Premio a la Trayectoria del Consejo Profesional de Relaciones Públicas (CPRRRP). En esta entrevista, nos cuenta qué significa ese reconocimiento y por qué es importante para ella promover el liderazgo de mujeres. 

Una sorpresa

“Después de 16 años de ser miembro de la comisión directiva del Consejo recibo este premio que me llena de satisfacción, pues fue elegido por mis colegas”, dice Alejandra. 

El Premio a la Trayectoria llegó apenas unos meses después de dejar la comisión, ya que el Consejo establece que ningún miembro de la misma puede estar nominado. “Esta sorpresa me permitió ver en retrospectiva tantos años dedicados a jerarquizar la profesión y a entusiasmar a los jóvenes profesionales con mi pasión por hacer. El legado más grande es la Maratón Solidaria: ayudar a ONGs con estrategias de comunicación. Vamos por la 24 edición”, cuenta con orgullo.

Primero AB Comunicaciones, hoy ABCOM Alejandra Brandolini, presidenta de AB Comunicaciones - Fundacom

El camino para llegar al reconocimiento empezó mucho tiempo antes. “La empresa donde trabajaba fue adquirida por americanos. Era agosto de 2020, un contexto súper complicado”, explica Alejandra Brandolini. Y da contexto al nacimiento de AB Comunicaciones, agencia que luego se transformaría en ABCOM. 

“Me fui con Natalia Hopkins, renté una oficina, le puse colores vitamínicos y los collages que había heredado de mi tía Lilia. Al año estábamos alquilando una oficina vecina. Ya estaban Patu y Tincho más viviendo. Éramos 5. El trabajo en equipo en un clima de respeto y cordialidad fueron medulares. Junto al profesionalismo de un background teórico y una bajada realista impecables”, cuenta Alejandra. 

Luego de 22 años en el campo de la comunicación y la transformación cultural. La ABCOM de hoy tiene a Patu, Patricia Moirano, como CEO, y a Tincho, Martín González Frígoli, como director de Consultoría y Metodologías. Alejandra, presidenta y abcomer. La define como una empresa que aprende todos los días, donde el centro son las personas y donde todos tenemos una veta social, un gran compromiso y vocación de servicio que se manifiesta en cada acto. Es un espacio donde creemos en lo que hacemos. Accionamos desde nuestro lugar para construir un mundo más equitativo y sustentable para todos”. 

Mujeres líderes 

Trabajar por la equidad de género es una de las acciones que Alejandra lleva adelante todos los días. Lo hace desde la presidencia de FAME. Pero también como embajadora de Voces Vitales Cono Sur. A lo largo de su carrera ha sido mentora de 70 personas, entre ellas 57 mujeres. 

“Para mi, promover el liderazgo de las mujeres es promover un motor para el progreso económico, político y social de la comunidad. Algo que se hace a través de mentoreo y mediante el tendido de puentes para vincular a diferentes referentes y audiencias”, explica. 

El Premio a la Trayectoria. Llegó para reconocer su trabajo como profesional, pero también su compromiso con la comunidad. Es que resulta imposible separar uno de otro: “apoyo a mujeres líderes para promover sus derechos y sus oportunidades para lograr equidad salarial y un balance entre lo profesional y personal”. Así es Alejandra Brandolini. Así es nuestra Ale de ABCOM, enorme orgullo para todo el equipo.

marzo 30, 2022

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Por: abcom

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Tags: employer branding, people experience

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Categorías: Blog, Marca empleadora, Recomendados

Hace varias ediciones que no compartimos una lectura de afuera. Así que en esta edición traemos la nota Make Your Employer Brand Stand Out in the Talent Marketplace, publicada en la Harvard Business Review. La escribió el CEO y fundador de Ph.Creative, una agencia global de employer branding, Bryan Adams. No sabemos si hace música, pero sí que es speaker, podcaster y autor del libro Give & Get. Employer branding.

El contexto de la Marca Empleadora

La marca empleadora se convirtió en un verdadero tema de agenda. La pandemia por Covid-19 amplió la conversación sobre el home office y el blended working que cambiaron la forma de trabajar. Por otro lado, el aislamiento y los consumos digitales empujaron a incorporar cada vez más personas vinculadas a comunicación y a tecnología.

La gran rotación de talentos que esto provocó ejerció una fuerte presión sobre los líderes. No sólo debieron hacer más énfasis en la comunicación de sus valores, sino que debieron encontrar formas concretas de ponerlos en práctica. Así, las empresas debieron adquirir una mayor conciencia de la importancia del propósito organizacional, del trabajo en equipo y de la experiencia de sus colaboradores.

Los 3 pilares de la Marca Empleadora

Teniendo en cuenta un contexto en el que las empresas compiten por los mejores talentos, el autor desarrolla tres pilares fundamentales de marca empleadora:

  • Reputación
  • Propuesta de valor
  • Employee experience

Cultivar la marca empleadora, es la única ventaja tangible en el entorno altamente competitivo de hoy. Tiene que ser un enfoque integral. No son suficientes las acciones aisladas para atraer a los mejores talentos.

Empleados satisfechos pueden ser una fuente invaluable de referencias de candidatos. Esto fortalece su capacidad para atraer a los mejores talentos.

¿Por dónde empiezo a crear mi marca empleadora?

En principio, es clave tener voluntad de cambio. Querer mejorar es el puntapié inicial de todo progreso. Luego, entran en escena los expertos.

En ABCOM, creamos la estrategia de employer brand con acciones que impulsan la atracción y retención de talentos. Hacemos foco en su bienestar, en su desarrollo personal y de carrera. Este proceso, que comienza con el diagnóstico y termina con el employee advocacy, tiene tres etapas:

  1. Diagnóstico de posicionamiento de marca: Analizamos las redes sociales para establecer la presencia de marca digital y se realiza una comparación con competencia.
  2. Gestión y planificación: Creamos la narrativa de marca: el storytelling y creatividad. Se desarrolla el concepto, mensajes claves y pilares de comunicación, públicos, canales, etc.
  3. Employee advocacy: Vamos a crear la red de embajadores de marca, también conocidos como influencers de marca.

Podés leer más de este proceso en nuestro artículo sobre cómo desarrollar tu marca empleadora.

 

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También conocida como employer branding, construye bienestar en la organización. Definición, beneficios y cómo se impulsa la marca empleadora.

La marca empleadora es una estrategia para fomentar espacios de trabajo valiosos, motivantes y justos para las personas dentro de la organización, que mejoren la imagen hacia adentro y hacia afuera de la empresa. El público objetivo no son los clientes o los consumidores, sino los colaboradores y los futuros nuevos talentos.

Si bien muchas organizaciones tienen áreas de Recursos Humanos, la marca empleadora o employee branding (son sinónimos) es una estrategia que afecta a todos los sectores de la empresa. En ese sentido, no es una solución mágica, sino una estrategia a largo plazo con grandes beneficios, particularmente en tiempos de una alta rotación de talentos.

 

¿Para qué sirve la marca empleadora?

  • Mejorar el bienestar organizacional: mejorar la propuesta de valor de la empresa y la people experience. 
  • Aumentar la productividad: que la satisfacción con la organización impulse un mejor trabajo en los equipos. 
  • Retener talento: comprometer a los colaboradores con la propuesta de valor de la organización, de modo que la sigan eligiendo para trabajar.
  • Crear conversaciones: que esos colaboradores comprometidos compartan su orgullo de pertenencia en las comunidades de la que participan. 
  • Atraer nuevo talento: para que la propuesta de valor y las conversaciones iniciadas por los colaboradores mejoren la reputación de la organización. 

Al tratarse de una estrategia a largo plazo, desarrollar tu marca empleadora servirá además para mejorar la relación con los proveedores y reducir los costos en los procesos de selección de nuevos talentos.

¿Cómo impulsamos el talento desde ABCOM?

  • Desarrollamos tu estrategia de Employer Brand en base a datos.
  • Actualizamos o construimos la propuesta de valor de tu marca.
  • Creamos campañas atractivas de comunicación.
  • Gestionamos los perfiles en redes sociales de la empresa.
  • Diseñamos programas de Employee Advocacy.
  • Medimos el engagement de los embajadores y el alcance de tus campañas.
  • Hacemos que tu marca sea protagonista

Estas son las bases, ahora te toca a vos dar el primer paso para desarrollar tu marca empleadora.
Agendá una reunión gratuita con un experto:

marzo 23, 2022

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Por: abcom

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Tags: Medifé, modelo híbrido, transformación cultural

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Categorías: Blog, Casos

#MODOMIX de Medifé

¿Qué cambia y que no cambia en el #ModoMIX?

Nuestro nuevo esquema (casa + oficina) nos invita a repensar y potenciar la forma en la que trabajamos para aportar nuevos beneficios.

Medifé (@Medife) / Twitter

Desafío.

Después de casi 2 años de aislamiento y pantallas, a fines de 2021 Medifé comenzó la vuelta a la oficina con un modelo híbrido 3×2. Una combinación de trabajo en casa y en oficina. Lo que la organización necesitaba era una transformación cultural que le permitiera un cambio de esquema de trabajo, nuevos espacios colaborativos y aplicar cuidados sanitarios por Covid-19.

Solución.

Para lograrlo, desde ABCOM creamos #ModoMix, un concepto que destaca la combinación y la fusión como fuerzas de potencia y que empujan a la evolución. Además, creamos una estética vinculada al concepto y un plan de comunicación. Así cómo, con un sondeo basado en memes. En ese marco, desarrollamos 17 piezas gráficas y audiovisuales con un lenguaje cercano, simple y con sentido del humor para que genere empatía en las personas.

La implementación comenzó en noviembre de 2021. El rebrote de casos durante el verano y el regreso al trabajo 100% en casa. En conseciencia, hizo algunas modificaciones. Y a principios de 2022 el plan siga vigente. 

Resultados.

La campaña tuvo muy buena recepción. En particular, por su creatividad. A partir de ella se pudo conocer que el 90% de las personas quería volver a la oficina. En cambio, al 80% le entusiasmaba el formato 3×2. Sobre el sondeo basado en memes, su diseño fue tan bien recibido, que la organización lo incorporó como propio: para celebrar el fin de año se adaptaron algunas de las piezas.

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La felicidad de las personas está estrechamente vinculada al bienestar de las comunidades y de las organizaciones. Te invitamos a leer. ¿Cómo ser un líder que promueve organizaciones felices?….

 ¿Cómo ser un líder que promueve organizaciones felices?

La felicidad de las personas está estrechamente vinculada al bienestar de las comunidades y de las organizaciones. Con la mira puesta en la sostenibilidad, en esta nota tomamos el Día Internacional de la Felicidad para pensar en las características que tienen aquellos líderes que la promueven. 

Cada 20 de marzo, Naciones Unidas celebra el Día Internacional de la Felicidad. Un reconocimiento al papel importante que desempeña la felicidad en la vida de las personas. Desde ONU, señalan que es un estado al que se llega gracias a la colaboración y el bienestar de las comunidades. Por eso, para que haya felicidad global y, en consecuencia, individual. Promueven la concreción de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Un dato curioso e interesante es que la resolución de la Asamblea General que decretó su celebración en 2011 fue impulsada por Bután. Ubicado sobre la cordillera del Himalaya, desde 1972 el país prioriza a la Felicidad Nacional Bruta (FNB). Por sobre el Producto Nacional Bruto (PBI) como principal indicador de desarrollo. Definitivamente, un paradigma que va más allá.

Organizaciones felices ¿cómo ser un líder que promueve organizaciones felices?

En una empresa, la felicidad también está relacionada al bienestar organizacional. Dependiendo del paradigma que se siga. Puede ser un medio o una meta en sí misma. En cualquier caso, son los líderes quienes tienen la responsabilidad de actuar para alcanzarla.

¿Qué características tiene un líder que promueve felicidad en una organización?. Al ser un estado vinculado al bienestar, debe tener, ante todo, prácticas saludables. Para la licenciada en Nutrición y coach en Salud, Guadalupe Benavídez, un líder saludable. “Es una persona curiosa, abierta al cambio, empática, con capacidad de escucha activa, que se pregunta constantemente cómo puede ayudar a las personas a desarrollar las competencias que necesitan. Pero también ayuda al desarrollo de las habilidades emocionales. Las circunstancias que favorecen a sentir satisfacción en el trabajo y desarrollar una vida más feliz y saludable, más allá de la organización”.

Otro punto interesante es el del profesor Carlos Alvarez Teijeiro en Sigan a l@s (líderes) que aman el sol. Según explica. Los líderes “verdaderos” son aquellos “que ven más-allá y también más-adentro, quienes buscan con esperanza los bienes que permanecen y no se dejan deslumbrar por los fuegos (y juegos) de artificio de los regalos fugaces y destinados a perecer o al olvido”. 

Podemos decir, entonces, que un líder necesita tener la habilidad de hacer dos movimientos simultáneos y, a la vez, complementarios. Estar abierto al cambio o ver más allá y trabajar las habilidades emocionales o ver más adentro. Con esta base, podrá construir un liderazgo que promueva la felicidad y el bienestar organizacional. 

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Aprendé más sobre Liderazgo, Liderazgo más humano: Ser un líder empático es un artículo que nos trae tips y conceptos. Para no olvidar que la persona que está del otro lado de esa reunión en Zoom está atravesando por lo mismo que estamos atravesando nosotrxs.

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febrero 14, 2022

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Por: abcom

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Tags: bienestar, diagnóstico de comunicación

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Categorías: Blog, Diagnóstico

Se ha hablado mucho sobre el impacto de la pandemia en el mundo del trabajo y la necesidad, hacia el interior de cada organización, de buscar el bienestar. ¿Qué es el bienestar? ¿Por qué es importante tener organizaciones saludables? ¿Qué rol juega el diagnóstico?

 

Por Mariela Rodríguez Ponte, directora de Operaciones de ABCOM, para la Asociación de Consultoras y Agencias de Comunicación (Acacia)

 

Más allá de la industria a la que pertenezca cada compañía, su tamaño o los objetivos del negocio, la emergencia sanitaria hizo más evidente la necesidad de sumar bienestar a la ecuación de la productividad. Se trata de un bienestar que debe buscarse de forma personal, pero sobre todo de forma institucional.

 

En el libro Personas saludables, organizaciones saludables: gestión de salud y bienestar (2020), la licenciada en Nutrición y coach en Salud Guadalupe Benavídez explica que “el bienestar organizacional es mucho más que la suma de los comportamientos y la salud individual. Supone un compromiso consciente y responsable de los integrantes y de los líderes que conforman las organizaciones”. En ese sentido, señala que mejorar el bienestar en los espacios de trabajo es tratar a los profesionales no estrictamente como empleados, 

sino como personas en el sentido más amplio de la palabra.

 

La autora plantea la necesidad de crear entornos físicos y sociales adecuados, con valores culturales compartidos y objetivos comunes, y con canales de comunicación e intercambio que posibiliten la creación de vínculos saludables. ¿Cómo hacerlo?

 

Desde la comunicación entendemos que, para promover una cultura del bienestar con estrategias creativas lo primero que hay que hacer es un diagnóstico. Sin conocer el verdadero estado de la organización, de sus colaboradores y de sus líderes, y sin planificar en función de ello, las acciones no tendrán impacto ni en el mediano y ni en el largo plazo. 

 

El diagnóstico de una organización es un proceso de indagación y análisis que requiere de tiempo, de compromiso y de expertos que lo gestionen. ¿Cuáles son los ejes que todo experto debe tener en cuenta? Si bien puede variar según la necesidad de cada organización, generalmente suelen ser cuatro: negocio, cultura, liderazgo y comunicación. 

 

El primero, el negocio, está vinculado al conocimiento de los temas clave, la alineación -o no- de los distintos sectores con la estrategia. El segundo eje, el de la cultura, aborda los modos de ser y hacer particulares de la organización y cómo los colaboradores se identifican con ellos. El tercer eje es el liderazgo e incluye el análisis del modelo de liderazgo de la organización -si lo tiene-, las percepciones de los líderes, cómo se sienten en relación a su rol y si cuentan con las herramientas necesarias. Por último, el eje de la comunicación, que aborda la fluidez, los canales que se utilizan, el grado de formalización de los espacios, entre otros aspectos. 

 

Otra pieza fundamental para el análisis es la voz de los colaboradores, su percepción de la compañía y de los vínculos que allí se generan. Para evitar cualquier tipo de prejuicio es necesario informarles el paso a paso e involucrarlos en los avances del proceso. Su aporte es imprescindible para garantizar un diagnóstico certero y la implementación de una estrategia exitosa.

 

En definitiva, un diagnóstico mediado por expertos pone tanto a líderes como a colaboradores a pensar en qué se está haciendo al interior de la organización y por qué. Poder contar con una mirada experta que gestione el proceso permite que el análisis tenga una perspectiva más objetiva.

febrero 14, 2022

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Por: abcom

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Tags: auditoría, diagnóstico

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Categorías: Diagnóstico

Como te contábamos en nuestra nota El mejor Plan Estratégico de Comunicación Interna comienza con un gran diagnóstico, es fundamental analizar y comprender la realidad comunicacional de una organización antes de intervenir. Ahora vamos a ver cómo hacer un diagnóstico de comunicación desde cero.

En ABCOM somos expertos en el desarrollo de diagnósticos y auditorías. En este artículo te compartimos nuestro “secreto”, fruto de nuestros más de 21 años de experiencia. Tomá nota:

1- De la comunicación/canal a la comunicación/cultura

Un punto esencial que nos permitirá realizar un buen diagnóstico de comunicación es ampliar la mirada con respecto a nuestro objeto de análisis. Debemos preguntarnos ¿qué vamos a estudiar o analizar cuando hacemos un diagnóstico de comunicación?

Si sólo nos ocupamos de relevar los canales de comunicación, nuestro análisis resultará acotado. Busquemos entender las conductas, las prácticas y las creencias compartidas por todos los colaboradores. Así nuestro diagnóstico será mucho más rico.

En ese sentido, debemos comprender la comunicación ligada a la cultura organizacional. Las formas de hacer y de pensar compartidas en una organización forman parte de su cultura. Por ende, nos permiten entender la realidad comunicacional.

2-¿Qué dicen los empleados de la empresa en redes sociales y medios? 

Es importante conocer también qué dicen las personas fuera de la organización. ¿Qué comparten? ¿Qué valoración hacen de la empresa?

Para esto tenemos las herramientas de Social Listening, que hemos incorporado en el último tiempo a nuestros diagnósticos. El análisis de datos o data analytics nos permite monitorear las menciones de la empresa en medios impresos, online, en social media y compararla con la competencia, por ejemplo. 

También podemos identificar el tono con el que se habla de la empresa. La prominencia, temáticas, voceros, presencia de mensajes clave, calls to action, sentimiento son comparados con la visión de la empresa y los objetivos del negocio.

 

3- Triangulación metodológica en el diagnóstico de comunicación

Es importante combinar herramientas metodológicas cualitativas y cuantitativas para poder abordar un panorama de situación mucho más amplio. Si sólo nos quedamos con la entrevista a los referentes de RRHH tendremos una mirada parcializada.

Todos los colaboradores son portavoces legítimos para describir la organización de la que forman parte y para ayudarnos a conocerla. Contrastar muchas miradas y perspectivas nos permitirá complejizar nuestro análisis para comprender la realidad organizacional más en profundidad.

Es por eso que recomendamos hacer análisis documental, entrevistas individuales, focus groups, encuestas y social listening. La triangulación metodológica nos permite combinar diversos instrumentos según nuestras necesidades, para acceder a toda la información necesaria.

Con el diagnóstico,  el plan de comunicación y transformación cultural será estratégico y basado en datos concretos que nos permitirán hacer un seguimiento. Ese seguimiento será con mediciones periódicas para poder ajustar nuestro plan y obtener resultados concretos. 

 

4- Hay que abrir los ojos y los oídos

Muchas veces, cuando estamos haciendo un diagnóstico de comunicación, los colaboradores o directivos mencionan situaciones que escapan a las preguntas de nuestros protocolos. Es importante escuchar con atención e indagar en aquellos puntos que aparecen por fuera de nuestras “hojas de ruta” cuando creamos que eso puede aportar a una mejor comprensión de la realidad comunicacional de la organización. Al hacerlo, es importante tener cuidado de no irse por las ramas y perder el hilo de las entrevistas. 

En definitiva, será la práctica la que nos permitirá distinguir cuándo es momento de apegarse al cuestionario y cuándo vale la pena correrse un poco de eje para escuchar lo que nuestros interlocutores tienen para aportar. En cualquier caso, los ojos y los oídos siempre deben estar atentos.

Si querés saber más sobre nuestra metodología de diagnóstico, ¡hacé click acá!

Para conocer por qué es importante diagnosticar el bienestar organizacional, esta es la nota para vos.