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septiembre 10, 2020

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Por: abcom

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Tags: clima interno, Comunicación, Eventos, Eventos corporativos, Fiesta Fin de Año

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Categorías: Eventos

¿Ya pensaste en la Fiesta de Fin de Año?

Se acerca fin de año y como sabemos el COVID-19 no nos dejará hacer nuestros típicos festejos.  Pero eso no significa que no cerremos el año bien arriba, celebrando todo lo que hemos logrado sortear en estos meses tan difíciles. ¡Nos lo merecemos! 

En ABCOM te proponemos un festejo a medida. Con juegos, música, buena onda, pero con TU ONDA. Una propuesta adaptada a tu cultura y tus necesidades. 

Consultanos en:  info@abcomunicaciones.net

Un buen lugar para trabajar se define como aquel en el que los colaboradores están orgullosos, se sienten a gusto con su trabajo y sus compañeros. ¿Queremos ser un buen lugar para trabajar? Entonces no debemos perder de vista cuestiones clave, que no son nuevas pero que a veces olvidamos. No es una sorpresa, la mayoría de estas cuestiones derivan de cómo se desarrolla la gestión de la comunicación interna en una organización. Veamos.  

Cuando nos sentimos cómodos en nuestros hogares, no queremos movernos de allí y, a la inversa, cuando hay gritos, peleas, un ambiente tenso, deseamos salir corriendo. Esto también ocurre en las compañías. ¿Qué debemos hacer para que nuestros colaboradores no quieran salir corriendo? En principio, es esencial mantener un buen clima laboral. Como bien desarrollamos en un artículo anterior, el clima organizacional afecta directamente el desempeño, la productividad y la satisfacción de los empleados y esto es un punto clave para ser un buen lugar para trabajar.

Los líderes cumplen un rol fundamental en la motivación y compromiso de los colaboradores. Ellos son, de acuerdo a sus comportamientos, el respeto hacia los colaboradores, su propia credibilidad, etcétera,  los que aportan o no a un buen clima organizacional. Es por esto que son los encargados de construir buenos vínculos, de generar confianza y, como consecuencia, una buena reputación interna.  

Además, es importante que tanto los líderes como el equipo directivo estén dispuestos continuamente a escuchar a sus empleados. A lo que apuntamos aquí es a involucrar a los colaboradores en todos los procesos, hacerlos partícipes de los logros y desafíos de la compañía. Esto genera un sentido de pertenencia, vital para retener  talentos o para que nuestros colaboradores elijan gustosos trabajar en nuestra compañía.

Otro aspecto que también debe cuidarse es el modo en que se consiguen resultados. Un buen lugar para trabajar tiene sus reglas pero no es inflexible. Darle a nuestros colaboradores un equilibrio entre la vida personal y la profesional, entre otro tipo de beneficios, aporta valor a nuestra compañía.  

Si en tu empresa están decididos a crear y fomentar un buen clima laboral, en AB Comunicaciones podemos ayudarte. Contactanos! 

Donde existe el conflicto nace la oportunidad. No, no se trata de una mera frase optimista. Tampoco de palabras motivadoras. Partiendo desde algunas certezas fundamentales podemos afirmar que la naturaleza del conflicto en las organizaciones brinda las mejores oportunidades para consolidar equipos sólidos. Por eso, si cuando hablamos de conflicto se te viene a la cabeza un problema grave, esta nota es para vos.

El conflicto es inevitable, es parte inherente en las relaciones interpersonales y, por lo tanto, parte fundamental de toda organización: nos demuestra cómo y quiénes somos y nos ayudan a encontrar esas similitudes que se hacen más fuertes que nuestras diferencias. Representan un continuo ajuste de la realidad interna y externa tanto a nivel individual como grupal, familiar o laboral. Por esto, en todos los espacios que habitamos fluyen y se desarrollan los acuerdos y las discrepancias, obligándonos a realizar ajustes cada cierto tiempo.

Esos ajustes son los conflictos: una permanente oportunidad de fortalecer los acuerdos reconociendo nuestras diferencias.

Es fundamental comprender que “conflicto” no es lo mismo que “violencia” o “pelea”, sino que es algo del día a día que se sustenta, básicamente, en que somos una compleja suma de biografías compartiendo el tiempo y el espacio. Es decir, compartiendo una cultura determinada, la naturaleza del conflicto supone posiciones, creencias o ideas que son, en primera instancia, excluyentes una de las otras. ¿Cómo podemos convivir con nuestras diferencias?

Decíamos que donde existe el conflicto nace la oportunidad. Las situaciones conflictivas piden a gritos que interceda alguien que pueda resolverlas, alguien que pueda “unir las partes” que se enfrentan. Allí es donde necesitamos las habilidades comunicacionales para construir desde el caos y rubricar la paz donde todo parece enfrentamiento.

Pensemos que todo conflicto se da en un contexto, en una cultura. Ahí tenemos el primer paso: reconocer la cultura organizacional para darle marco al conflicto y aprovechar la oportunidad de trabajar sobre ellos porque superar juntos un conflicto nos fortalece como grupo.

Estas son las cinco tareas fundamentales a realizar si queremos potenciar las habilidades de comunicación para resolver conflictos:

1 – Entrenar para desarrollar habilidades de negociación y de resolución de problemas.

2- Aceptar el conflicto como parte de toda relación grupal, comprendiendo que las diferencias son una parte importante;

3- Comprender el conflicto en el marco de la cultura organizacional;

4- Animarse a poner a prueba nuestra capacidad de mediación en los conflictos laborales y también de la vida cotidiana;

5- Absorber la tensión del grupo mostrando una actitud positiva, sin realizar juicios ni acusaciones sino enfocando la energía en fundar nuevos puntos de encuentro.

Entrenarnos para la resolución de conflictos es, además, la mejor medida preventiva para disminuir su impacto negativo y aprovecharlos como oportunidad. Nos ayuda a trabajar en función de la identificación de las distintas miradas que conviven en nuestra cultura organizacional, y así colaboramos con crear lazos interpersonales fuertes y duraderos que influyen directamente en el funcionamiento de toda la organización.

¿Estás listo para empezar a entrenar tus habilidades de comunicación para resolver conflictos?

¡Escribinos!…

Se lleva bien con sus compañeros, con sus líderes y valora ser parte de la empresa. Ante una situación conflictiva, motiva al grupo para enfrentar el desafío y promueve dinámicas de participación colaborativa. ¿Es acaso posible desarrollar este perfil en una organización? Por supuesto. En Chile y España existen numerosos estudios sobre la felicidad laboral que dan prueba de ello. Es decir, para lograrlo, debemos poner el foco en esta categoría tan escuchada en los últimos años: la felicidad en el trabajo.

De acuerdo a los resultados, el 75% de los empleados felices se lleva bien con sus compañeros, el 67% con sus jefes y el 72% tiene una valoración positiva de la empresa en la que trabajan. Índices holgadamente superiores a la experiencia de los colaboradores que se consideran insatisfechos en su trabajo. Incluso, según los últimos estudios que circulan por la Red sobre felicidad laboral, 6 de cada 10 trabajadores prefieren un menor salario a cambio de sentirse bien en su ámbito laboral.

Entonces, ¿cuál es la receta para la felicidad en el trabajo? Ciertamente, ninguna en particular. Sin embargo, redirigir los esfuerzos de las áreas enfocadas en el bienestar de los trabajadores puede arrojar resultados concretos de gestión y productividad. Y para ello, existe una herramienta imprescindible para todos los responsables de fortalecer nuestra marca empleadora: la encuesta de felicidad laboral.

Para desarrollar la felicidad laboral, primero necesitamos saber qué es lo que hace felices a los colaboradores. Y cada compañía es un mundo. Los resultados pueden variar de una cultura a otra. ¿Más beneficios? ¿Impulsar los programas de desarrollo? ¿Fortalecer las habilidades de liderazgo? Cada pregunta abre un camino a una nueva travesía hacia la felicidad.

¡Buen viaje! Si necesitás nuestro soporte, no dejes de consultarnos….

Si formás parte del área de Recursos Humanos o de Comunicación de una organización y creés en la comunicación interna como una herramienta transversal que nos permite lograr los objetivos de negocio, este artículo te va a interesar.

Si en tu organización aún no tienen definida una Política de Comunicación Interna (PCI) o incluso nunca escucharon hablar de ella, es importante que comencemos desde el principio. Para gestionar la comunicación interna adecuadamente, la PCI es una aliada infalible.

Por definición es un documento conformado por pautas generales sobre el modo en el que debe gestionarse la comunicación interna, la administración de los recursos comunicacionales y la sistematización de procesos en pos de facilitar la circulación de la información en función de nuestro público interno.

Es mucho el esfuerzo, la dedicación y el compromiso que se pone en juego cuando queremos impulsar un plan estratégico, un programa o una acción; como para que no lleguen a cumplir su objetivo por no contar con una PCI definida.

Pero, ¡atención! es muy fácil caer en la tentación de redactar la PCI y que quede allí guardada en Mis Documentos. Una vez diseñada, debe ser aprobada por la Dirección y después darla a conocer a todos los miembros de la organización para que sea puesta en práctica.

Bueno, ahora que conocés su importancia, te contamos qué tenés que tener en cuenta al momento de redactarla:

  • Introducción: Breve presentación de la política; responde a: ¿Para qué?
  • Objetivos: Los 3 ó 4 objetivos que esperamos cumplir con la política; responde a: ¿Qué queremos lograr?
  • Alcance: Qué público abarca; responde a: ¿A quiénes está destinada?
  • Compromiso: Enunciar la necesidad de contar con el compromiso de todos los miembros de la organización para cumplirla y respetarla.
  • Canales de CI: Detallar el objetivo y funcionamiento de cada uno de los canales de comunicación interna.
  • Confidencialidad de la información: Resguardar la información que circula dentro de la organización dejando en claro que el contenido es propio de la institución.

La PCI ayudará a tu organización a tener un método estandarizado de comunicación interna que le otorgará previsibilidad y recurrencia al modo en que los colaboradores acceden a la información.

Sólo hay que animarse a proponer las reglas claras y sí, la condición fundamental es comprometerse a cumplirla.

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La semana pasada brindamos el primer Workshop de CI a los Referentes de Comunicación Interna del Banco Ciudad, y en esta nota te contamos cómo llenamos de entusiasmo a los colaboradores sobre su nuevo rol, utilizando el juego como estrategia.

Porque comunicar no es tan NATURAL como parece, les propusimos a los presentes que detectaran las características más importantes que debe tener un referente de comunicación interna para transformarse en un Súper Referente.

El trabajo en equipo posibilitó no sólo el intercambio de ideas, sino también de risas y apoyo mutuo, generando un espacio de integración para los colaboradores de distintas áreas.

“Ultra feedback activado” y “Si tiene un problema de comunicación, el Súper Referente tiene la solución” fueron algunas de las frases elegidas para identificar a estos Súper Héroes de CI, y los atributos principales de su labor:

  • actitud positiva, acompañada de escucha activa y trabajo en equipo.
  • la misión de ser nexo entre sus compañeros y los niveles jerárquicos de la institución.
  • comprender la importancia de formar parte de un plan mayor, y que sus acciones son fundamentales para mejorar la institución.

 

El juego, y sus infinitas posibilidades de creación, es una herramienta eficaz para desarrollar y fortalecer la integración de los equipos de trabajo. Posibilita y sugiere un debate en un tono distendido, insumo fundamental a partir del cual se generan ideas y se puede medir el clima interno.

Los adultos que juegan pueden seguir creciendo…

De acuerdo con  el doctor Stuart Brown, director del Instituto Nacional del Juego en EEUU,  algo que “tienen en común los ganadores de premios Nobel, empresarios innovadores, artistas e intérpretes, y los mamíferos más exitosos en adaptarse al entorno” es que juegan con entusiasmo durante toda su vida[1].

Promover este tipo de actividades podría resultar un aporte innovador para la organización y para sus miembros. La actividad lúdica nos vuelve más jóvenes, proporcionando descanso, alivio y distención, permitiéndonos tomar distancia de nuestras preocupaciones, lo cual nos deja la mente más fresca y abierta para pensar nuevas y mejores ideas.

Abrí las puertas de tu empresa a la vitalidad, el optimismo, la innovación, la empatía, el aprendizaje, la cooperación y el sentido de pertenencia, estos son los beneficios que trae aparejados una buena dinámica de juego.

 

Si te gustó la nota podés compartirla en tus redes sociales y si te interesó el tema, seguimos conversando en este artículo

finall finallll

 

 

 

[1] Nota: “El juego, tan importante en la niñez como en la vida adulta” http://www.ecolife.co/index.php/ecobienestar/167-el-juego-tan-importante-en-la-ninez-como-en-la-vida-adulta

Llega fin de año y es una gran oportunidad para decirle gracias a todos los que nos aportaron su tiempo, su energía y su talento para llegar hasta acá.

En tiempos en que la gestión de la felicidad cobra cada vez más sentido, el simple acto de agradecer a nuestros colaboradores se transforma en uno de los gestos institucionales más nobles. No se trata de organizar el gran evento de fin de año, ni de armar una súper-mega producción. Sólo se necesita decir “gracias”.

¿Cuándo fue la última vez que te acercaste hasta el puesto de tu compañero o colaborador, para decirle cara a cara lo mucho que te ayudó a cumplir con el proyecto que te habían encomendado? ¿Hace cuánto que no le decís a esa persona que hace tu trabajo más simple lo  importante que es para tu función en la empresa?

Sí hacés memoria, seguramente pasó mucho tiempo de esto. Claro, sin dudas podés decir que todos tus emails, o tus conversaciones terminan con un “gracias”. Pero seamos honesto, la mayor parte del tiempo, ese agradecimiento no es más que un protocolo de formalidad.  El desafío entonces está en lograr que el “gracias” tome una nueva dimensión.

Algunas de las mejores prácticas que pude observar en distintas compañías son muy simples, y prácticamente no tienen costo. Les dejo algunas de las más interesantes.

1 – Photothanks: es tan simple como tomar una hoja y escribir gracias. Con la hoja en la mano cada colaborador se saca una foto y luego se la envía por correo electrónico a aquellas personas que realmente aportaron valor a su trabajo. Bien sencillo y sin costo. Además, suma el hecho de poder verse la cara cuando se trabaja con dispersión geográfica.

2 – El muro de los agradecimientos: se coloca una gran pizarra o tira de papel sobre una pared de la compañía en espacios de circulación común. Cada colaborador puede dejar su agradecimiento escrito nombrando a las personas o equipos con quienes trabajó intensamente durante el año, personalizando el mensaje.

3 – Tarjetas Felices: mandás a hacer una plancha de tarjetas de 9×6 cm. cada una, con caritas felices tipo emoticons, y dejás un espacio destinado libre para poner “De” y “Para” con alguna frase de agradecimiento corta. Cada colaborador recibe hasta 10 tarjetas que puede regalar a las personas con las que compartió distintos proyectos en el año. Además, la acción propone moverse de un escritorio o puesto hacia otro para entregar en mano la tarjeta.

Y como estas actividades hay miles. Lo importante es aprovechar el momento del año, y poder darle un “gracias” sincero y distinto a toda esa gente que compartió tu esfuerzo y dedicación….

El auge de la comunicación en los últimos años es notorio. Pero como se dice habitualmente, no es cuestión de multiplicar los canales de comunicación, inundar de mensajes, llenar de campañas bonitas que adornan y dan color a los edificios. Cada empresa tiene una cultura, una misión, un por qué y un para qué,  que hay que conocer y respetar.

Sí, la comunicación está de moda. Se usa hacer campañas, tener carteleras, redactar revistas, vestir los ascensores y colocar carteles en el espejo del baño (excelente canal, por cierto!) con la campaña de turno. Sin embargo,  para nosotros es clave comprender que la gestión de la comunicación va mucho más allá del mensaje y de los canales, es mucho más que eso. La gestión de la comunicación es pensar y trazar una estrategia, con el objetivo de fortalecer la cultura, el ADN de la empresa.

Claro está que los canales son los medios que nos facilitan bajar a tierra la comunicación, pero el primer paso para que nuestros esfuerzos no sean en vano, es tener un plan.

¿Y cómo lo armamos?, ¿qué tiene que tener ese plan? y ¿quién lo genera?  Desde hace seis años veo nacer  y crecer estos planes estratégicos.  Y les aseguro que estos planes salen de los propios colaboradores: directores, gerentes, analistas, operarios. La clave es estar dispuestos a investigar y preguntar: ¿qué necesitan nuestros colaboradores y qué los motiva?, ¿qué necesitamos que todos conozcan en la organización?,  ¿cómo nos involucramos con el proyecto organizacional?, ¿por qué y para qué hacemos lo que hacemos?, y una decena de preguntas más que debemos hacernos según cuál sea nuestra cultura corporativa y los objetivos de negocio de la organización.

Veamos los 5 pasos que nos conducen a tener un buen diagnóstico para trazar un Plan Estratégico de Comunicación Interna a medida:

  • Voluntad y disposición: fundamental. La voluntad de exponerse a un diagnóstico de comunicación interna y atreverse a escuchar lo que la organización tiene para decir, es la clave del éxito. Aceptarlo y tomarlo para mejorar. Diseñar un Plan de Comunicación Interna que niegue la realidad puede ser peligroso.
  • Qué hay de bueno y qué hay de malo: identificar las fortalezas y oportunidades de mejora desde la perspectiva de quienes construyen día a día la organización asegura el diseño de un mapa de ruta eficiente para abordar las necesidades reales de nuestra gente. Debemos reconocer aquellos aspectos que limitan el desarrollo de los equipos y de la organización como la falta de comunicación de los mensajes clave, de la estrategia,  las barreras comunicacionales para el trabajo colaborativo entre áreas, pueden ser algunos de los indicadores clave para la acción. Fortalezas siempre hay, el desafío es potenciarlas y aprovecharlas al máximo.
  • Mirar la cúpula: para conocer el mapa del liderazgo de la compañía. Los líderes son transmisores de la cultura, los objetivos de la compañía, y del saber hacer. Si no es así nunca es tarde para capacitarlos y hacer que transmitan su entusiasmo por estar donde están, porque seguramente ese entusiasmo contagia. Hay que saber explotarlo.
  • Los medios: evaluar los canales de comunicación interna de la compañía en relación a su usabilidad y acceso, analizando también el tono de los mensajes que se comunican es un lineamiento básico para un diagnóstico completo. ¿Estamos llegando a todos nuestros colaboradores?, ¿estamos hablando en un mismo lenguaje?, ¿tenemos los canales más eficientes para llegar a nuestros diferentes públicos internos?, ¿garantizamos el acceso a la información que los colaboradores y los equipos necesitan? Son algunas de las preguntas que debemos responder.
  • El sincericidio: reconocer con valentía nuestra realidad comunicacional siendo sinceros al identificar no sólo nuestras fortalezas, sino nuestras debilidades más arraigadas en la cultura. Como decimos, en comunicación es más importante lo que el otro entiende que lo que uno quiere decir.

Gracias a este análisis, a la apertura de la compañía para que la estudiemos, la analicemos y la comprendamos trazamos un plan acorde a su cultura que va a contribuir a mejorar su productividad, a lograr mejores resultados y a crear un mejor clima de trabajo.

El diagnóstico de comunicación interna y cultura organizacional es el punto de partida para sentar las bases del Plan Estratégico de Comunicación Interna, partiendo de un escenario actual hacia el escenario deseado. ¡Sólo hay que animarse!

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Una de las cosas que siempre me llamó la atención de las grandes compañías, es la preocupación que les generan las encuestas de clima laboral. Incluso veo con cierta preocupación que se ha tornado en un tópico más importante que el engagement cultural de los colaboradores. Y créanme, se puede tener un excelente clima laboral y cero identificación cultural, pero es imposible que ocurra lo inverso.

En casi todas las compañías las áreas de recursos humanos se enfocan en fortalecer sus programas de beneficios y el desarrollo de los liderazgos de su management. Y sin duda está muy bien. El problema es que no logran capitalizar los esfuerzos para hacer crecer el sentido de pertenencia e identificación de los colaboradores con la cultura y el propósito organizacional.

A pesar de los buenos resultados que obtienen en las encuestas de clima laboral, la identificación de los empleados con la compañía, en general, sigue siendo baja. Y esto ataca directamente a los niveles de productividad de la organización.

La cuestión es simple. Cuando lo único que mantiene contentos a los colaboradores es un buen sueldo, sillones cómodos, una mesa de ping-pong y los viernes cortos, el desarrollo del compromiso organizacional pende de un hilo. La coyuntura político económica, el mercado, la competencia, y otros cien factores más, pueden destruir de un zarpazo todo lo sembrado.

Lograr el engagement cultural tiene al menos 3 pasos elementales:

Desarrollar la identificación con la visión de la organización: básico ¿no? Ahora por favor vaya y pregúntele al primer colaborador con el que se cruce por qué trabaja en la compañía. Las respuestas lo pueden llegar a sorprender.

Construir el modelo de liderazgo organizacional coherente con el propósito de la compañía: no importa si se trata de liderazgo servicial, afiliativo, coercitivo o cualquier otra de las categorías que aparecen en los mil millones de libros sobre liderazgo. Lo importante es crear líderes coherentes sólidos, con la capacidad de hacer que sus colaboradores se desarrollen y ayuden a desarrollar el propósito de la organización.

Multiplicar la estrategia del negocio y sus valores: multiplicar es poner en acción, es pasar de la reacción a la acción responsable. Crear un ambiente proactivo cimentado sobre los valores organizacionales y una estrategia claramente identificable generan niveles de productividad realmente altos. ¿Por qué? Porque no es necesario decirle a la gente qué hacer, cómo hacerlo y para qué. Multiplicando y contagiando, nuestros colaboradores saben qué se espera de su contribución a la compañía, y más aún, saben lo que pueden hacer para cumplir el propósito final de la organización y la importancia de su total entrega al proyecto.

Sin duda hay que seguir trabajando en el clima interno, mejorando los beneficios y los programas de capacitación para que estén más cerca de lo que nuestros colaboradores desean y necesitan. Simplemente, no hay que olvidar que un empleado que se identifique a fondo con el propósito organizacional, y sus valores, no sólo estará feliz por ser parte de la compañía, sino que actuará como si él mismo fuese el dueño.

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Desde el plano laboral, es una pregunta que muchos nos hacemos. ¿Qué nos  motiva, qué nos impulsa y qué nos hace felices es nuestros lugares de trabajo? A  menudo, las compañías suelen percibir que sus colaboradores no están  motivados, ni inspirados. Y como resultante su compromiso con los proyectos y  con la empresa en sí, no es del 100%.

Nada mejor que estar en un lugar en donde queremos estar, en donde nos  sentimos felices, y sobre todo, si ese lugar es en donde pasamos muchas horas de  nuestras vidas.

Y la solución a este interrogante, o mejor dicho, a este sentimiento de ausencia de  motivación, está nada más y nada menos que en manos de los líderes. Son ellos  quienes pueden entender y leer las necesidades de sus equipos y encontrar las  herramientas necesarias para que los miembros de su equipo quieran, realmente,  estar donde están.

Si te interesa, tanto como a nosotros, conocer cuáles son estas herramientas, te proponemos que leas una reflexión muy interesante que encontramos indagando sobre el tema.

Una reciente publicación de forbes.com basada en una investigación realizada por el New York Times en colaboración con la Harvard Business Review nos ayuda a resolver este interrogante sobre las causas de la desmotivación de los colaboradores. Al examinar qué es lo que genera que los colaboradores estén comprometidos con su trabajo, el estudio identificó cuatro ejes principales:

Necesidades físicas: las personas necesitan renovarse regularmente y recargar las energías en el trabajo.

Un buen método es implementar 10 minutos de yoga en la oficina, para distender y cortar con la rutina.

Reconocimiento: la necesidad de sentirse valorado y apreciado por los aportes hechos al trabajo.

Cuando las cosas salen bien, un “gracias”, un “felicitaciones” o una palmada en la espalda es un excelente remolcador de motivaciones.

Autonomía: la necesidad de ser capaz de enfocarse de manera sostenida y de poder decidir dónde trabajar o en cuál proyecto.

Dar “rienda suelta” a las decisiones ofrece seguridad y ganas de seguir siendo parte de.

Finalidad: la necesidad espiritual de sentirse conectados a algún tipo de objetivo o propósito más elevado.

Desafiar, retar, proponer nuevos objetivos. Permitir que el otro se ponga a prueba y que demuestre que puede ser parte de otros proyectos es altamente motivador.

Sabemos que estos cuatro drivers no son la solución a todos los males. Pero tenerlos en cuenta puede hacer que los equipos luzcan una sonrisa. Estamos seguros de que los que nos mueve a los seres humanos es la motivación, por eso ¡hay que ir a por ella! 

 

 

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