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‘Marca empleadora’ Category

junio 22, 2020

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Por: abcom

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Categorías: Marca empleadora

Diversidad, lenguaje y comunicación

La mejor manera de acompañar, apoyar e incluir una perspectiva que pondere la diversidad como un valor sin prejuicios atados a estereotipos, es generar políticas que lo promuevan y fomentar una cultura que las ponga en práctica.

Te dejamos algunos tips muy simples para que transmitas diversidad en tu organización. 

Guía práctica para comunicar con lenguaje inclusivo

La premisa es evitar usar hombre como universal y el masculino como genérico, e incluir el femenino con sesgos de género o excluir otros modos de construir identidad.

Para eso:

  • Aplicá siempre el uso de los dos géneros gramaticales cuidando la alternancia. En algunos casos femenino/masculino y en otras masculino/femenino. (Ej: los colaboradores y las colaboradoras, las y los colaboradores).
  • Utilizá nombres colectivos para evitar generalizar por el masculino (Ej: en lugar de “los ciudadanos”, “la ciudadanía”)
  • Incluí abstractos para nombrar el plural (Ej: licenciatura en lugar de licenciados, dirección en lugar de directores) 
  • Reemplazá “uno” por “alguien”, “cualquiera”, “la persona”, “una persona”, “el ser humano”. Cuando uno es sujeto también se puede utilizar la segunda persona del singular o la primera del plural: “Cuando nos despertamos por la mañana…” “Cuando alguien se despierta…”.
  • En casos de adverbios y pronombres, buscá evitar la marca de género masculino. (Ej: minoría en lugar de pocos, mayoría en lugar de muchos).
  • Nombrá correctamente a las mujeres y a los varones. (“El director García y la Gerenta González” en lugar de “El director García y la Gerenta”).

A veces, una imagen dice más que mil palabras, por eso:

  • Representá diversidad en fotos o ilustraciones. Mostrá figuras que sean diversas en cuanto a género, formas de ser y contextura física.
  • Evitá reproducir estereotipos a través de las imágenes. (Ej. una mujer limpiando, un hombre arreglando el auto).
  • Buscá que tus fotos o imágenes sean lo más representativas de las personas de tu organización. En la medida de lo posible, evitá los bancos de imágenes, estos contienen fotos genéricas que reproducen un modelo hegemónico. 
  • En concordancia con eso, buscá que tus representaciones de familias, parejas, padres, madres, hijos, hijas escapen de lo heteronormativo. Intentá reflejar todas las formas de ser, hacer, encontrarse y representarse. No todas podrán estar en una misma comunicación pero que no siempre esté solo una manera reflejada. 

Desde ABCOM creemos que la comunicación es cultura, es generadora, crea sentidos. El lenguaje nombra y al nombrar incluye o excluye. ¿Qué sentidos generan en tu organización?

 

Te invitamos a escuchar nuestro podcast sobre diseño inclusivo Click Aquí

diciembre 9, 2019

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Por: abcom

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Categorías: Marca empleadora

Cuando hablamos de empresas transparentes es muy común que las miradas sean dirigidas, en mayor medida, a elementos relacionados con códigos de ética, reportes financieros y rendición de cuentas. Sin embargo, la cultura de la transparencia comienza por casa.

Una de las dimensiones en las que se sustenta la reputación corporativa es su capacidad de generar confianza. Por este motivo, toda institución debe ser muy cautelosa al momento de comunicar sus políticas y caminar sus valores. La coherencia entre el decir y el hacer es una exigencia que la sociedad en su conjunto está demandando de todas sus instituciones. Esta demanda es aún mayor por parte de los colaboradores de la empresa, quienes la conocen desde adentro en su cotidianidad.

Un trabajador que es testigo día a día de prácticas internas deshonestas no estará convencido de la ética de la organización, por más que ésta publique impecables reportes para demostrar el cumplimiento de sus políticas. Es en esta instancia cuando la ética se vuelve un tema delicado para la comunicación, y cuando la comunicación se vuelve clave para crear una cultura transparente.

Para que las políticas de compliance no se conviertan en un discurso vacío en la práctica cotidiana de los líderes de la organización, el primer paso es evaluar cuán genuino es lo que deseamos comunicar y con cuánta fidelidad las acciones acompañan las palabras.

La ética interna no se ejerce sólo con respetar las normas legales de contratación de los empleados. Comienza por considerar el valor único de cada colaborador y respetarlo en su condición personal, no sólo laboral. Descubrir y desarrollar el potencial y el talento de cada colaborador y respetar su derecho a una vida equilibrada, que no propicie el éxito laboral en desmedro de su vida familiar y social.

Aunque resulte extraño escuchar esto en un contexto en el que tanto se habla de work-life balance, el número de organizaciones que en la práctica es bajo. El mejor modo de comunicar internamente políticas de transparencia y ética es con más hechos y con menos palabras.

Una empresa transparente es una organización que no tiene nada que ocultar, que siente que sus acciones y procesos pueden mejorar y no se cierra sobre sí misma sino que busca la mirada de sus stakeholders para evaluar su gestión. Una cultura de la transparencia se apoya en valores y metas compartidas, no en discursos impuestos. Si tenemos en cuenta que la cultura es una forma de interpretar la realidad y de accionar, para tener una empresa ética es necesario construir una cultura ética basada en la confianza.

La comunicación es el proceso mediante el cual se difunde e instala la cultura. Pero para que esto suceda debe haber coherencia entre las palabras y los hechos. Los líderes de la organización tienen que ser los primeros en actuar de modo correcto, predicando con el ejemplo. Los colaboradores sólo creen en mensajes que se sustentan en los hechos, y sólo confían en aquellos líderes que construyen un entorno íntegro desde sus acciones cotidianas. El reconocimiento de los logros, la comunicación clara de los objetivos, la cordialidad en el trato diario y el buen clima de trabajo son pasos fundamentales para desarrollar una cultura transparente y ética que sea sustento para la realización y comunicación de buenas prácticas empresariales.

agosto 12, 2019

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Por: abcom

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Categorías: Marca empleadora

Reconocer la desigualdad y trabajar para acortar la brecha es un desafío para todas las compañías y las personas que acompañamos sus transformaciones desde la comunicación.

El cambio afortunado de paradigma y la demanda de los públicos a las organizaciones para tomar conciencia de su impacto social, es hoy un tema que particularmente las personas en roles de liderazgo y profesionales de la comunicación no podemos ni debemos evitar. 

Much@s ya iniciamos el camino de poner la cuestión de género sobre la mesa, ¡y enhorabuena! Pero una cosa es hablar y otra, muy distinta, es hacer que suceda en acciones concretas. 

Te contamos un ejemplo de cómo transitar este camino: 

Desde hace ya algunos años tenemos el grato desafío de acompañar a Grupo Gire, reconocida por su empresa Rapipago, en su transformación cultural.

Grupo Gire es consciente de su impacto y trabaja continuamente para generar valor en las personas, siendo la inclusión transversal a toda su gestión. Es así que los temas de género son parte fundamental de su agenda diaria.

Tan solo una muestra de la decisión de la Compañía de efectivamente “hacer género”, es la generación de espacios de conversación y preparación de los partners estratégicos que acompañamos a Grupo Gire en su crecimiento. 

Es en este contexto que participamos de tres jornadas de Comunicación Responsable, con foco en cuestiones de género: nos capacitamos junto a ell@s y encontramos la manera de innovar en materia de comunicación para llevar las palabras a hechos concretos.  

Y vos, como líder de empresa, como profesional de la comunicación, ¿qué estás haciendo para dar el paso?

Agradecemos a Grupo Gire por abrirnos las puertas para transformar la realidad junto a ell@s.

 

 

 

marzo 27, 2019

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Por: abcom

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Tags: Consultoria, IT, Marca Empleadora, talento

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Categorías: Marca empleadora

Los principales socios en la construcción de una marca empleadora son sus colaboradores, ex colaboradores y candidatos. Lo que ellos compartan con otros acerca de sus experiencias en y con la organización es clave para imagen pública de la ella en el mercado laboral. Desde el proceso de selección hasta una eventual salida, son bajo cualquier circunstancia un elemento que configura la experiencia de marca y la reputación como empleador de la compañía. El desafío es transformar en embajadores a todas las personas que colaboran o colaboraron con ella.

Es que una buena marca empleadora no sólo persigue captar y retener al mejor talento. También busca influenciar la reputación general de la empresa, en los clientes,  y las comunidades en las que opera.

La necesidad de construir una marca empleadora surge en un contexto social en donde el emprendedorismo crece, el talento es cada vez más escaso y los jóvenes profesionales utilizan las corporaciones como medio para aprender y rotar cada año o dos en busca de nuevos desafíos, experiencias y aprendizajes.

Una marca empleadora se construye con una propuesta de valor para el empleado, volviendo a la compañía un lugar atractivo para trabajar, ofreciendo beneficios tangibles e intangibles. En el proceso de construcción de marca empleadora la comunicación es clave, puesto que es tan importante hacer las cosas bien, como saberlas comunicarlas.

Ahora bien, hablemos de una industria a la que se le volvió indispensable la gestión de marca empleadora, la industria del software. Según datos del informe 2016 del Observatorio de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI),  9 de cada 10 empresas que requieren talento IT tuvieron dificultad para hallar e incorporar desarrolladores, analistas funcionales y líderes de proyectos. Paradójicamente, ante el crecimiento de dicha industria y la inminente necesidad de colaboradores, pocos son los verdaderos talentos disponibles.

Del espectro de compañías que poseen un área de reclutamiento que convoca candidatos constantemente, el 24% cree que esta situación se genera por la falta de motivación y el 15% porque no encuentran atractivo el puesto ofertado.

Las compañías que logren entender la importancia de la gestión de marca empleadora, apuesten a reinventarse y  sean capaces de adaptarse al código de las nuevas generaciones, serán las que los mejores talentos del mercado elijan.

marzo 11, 2019

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Por: abcom

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Tags: día de la mujer, empoderamiento, genero, igualdad, mujeres

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Categorías: Marca empleadora

La comunicación da sentido a lo que nos rodea. Y es una práctica transformadora, porque al nombrar distinto generamos un cambio de perspectiva que nos lleva a modos de hacer diferentes, a percibir y comprender a los demás y a nosotros mismos desde una nueva óptica.

Si bien la comunicación implica mucho más que palabras, está atravesada principalmente por el lenguaje. Por eso buscamos reconocer cómo se define a la mujer en las empresas, qué conceptos se asocian con ella y qué conceptos se asocian al hombre empresario.

Algunos datos:

  • Menos del 5% de las compañías están lideradas por ejecutivas (estudio Mejores en Imagen de la Red de Diversidad e Integración de IDEA).
  • La cantidad de mujeres dentro de las organizaciones disminuye a medida que se crece en jerarquía: en la Argentina, sólo el 6% de los Gerentes Generales son mujeres (relevamiento de la consultora Mercer).
  • En el cargo de Gerente General, los hombres cobran el 12% más que las mujeres (relevamiento de Mercer).  

Esos son los números, ¿y los sentidos?

  • Al hombre en general se lo asocia con decisiones, CEO, gerente o jefe, fútbol y tiempo libre con amigos; y a la mujer, con secretaria, asistente, prolijidad, eficiencia, café, madre trabajadora y multitasking.
  • Para el día de la secretaria (no hay día del secretario) se regalan sesiones de spa o manicuría.
  • Para el día de la madre se envían saludos de color rosa donde se las felicita por desempeñar varios roles al mismo tiempo. ¿Pasa lo mismo el día del padre? ¿Se nos ocurriría felicitar a los hombres por ocuparse de sus hijos y de su trabajo?

Se trata de igualar. De empoderar. De generar espacios y conversaciones que abran oportunidades. No tiene que ver con cambiar los deseos, si no con pensar que existen otras posibilidades. Que ser mujer puede ser pintarse las uñas y cuidar a los hijos. Pero que puede ser mucho más. Y que además los roles de madre o secretaria pueden ser ejercidos por otros géneros.

Empecemos por cambiar las palabras, los significados, los sentidos y las percepciones. Lideremos nuevos paradigmas de género para liberarnos de los estereotipos.  Desde ABCOM proponemos pensar juntos qué tan diversos e inclusivos somos en nuestras organizaciones y trabajar para serlo cada vez más.

Un buen lugar para trabajar se define como aquel en el que los colaboradores están orgullosos, se sienten a gusto con su trabajo y sus compañeros. ¿Queremos ser un buen lugar para trabajar? Entonces no debemos perder de vista cuestiones clave, que no son nuevas pero que a veces olvidamos. No es una sorpresa, la mayoría de estas cuestiones derivan de cómo se desarrolla la gestión de la comunicación interna en una organización. Veamos.  

Cuando nos sentimos cómodos en nuestros hogares, no queremos movernos de allí y, a la inversa, cuando hay gritos, peleas, un ambiente tenso, deseamos salir corriendo. Esto también ocurre en las compañías. ¿Qué debemos hacer para que nuestros colaboradores no quieran salir corriendo? En principio, es esencial mantener un buen clima laboral. Como bien desarrollamos en un artículo anterior, el clima organizacional afecta directamente el desempeño, la productividad y la satisfacción de los empleados y esto es un punto clave para ser un buen lugar para trabajar.

Los líderes cumplen un rol fundamental en la motivación y compromiso de los colaboradores. Ellos son, de acuerdo a sus comportamientos, el respeto hacia los colaboradores, su propia credibilidad, etcétera,  los que aportan o no a un buen clima organizacional. Es por esto que son los encargados de construir buenos vínculos, de generar confianza y, como consecuencia, una buena reputación interna.  

Además, es importante que tanto los líderes como el equipo directivo estén dispuestos continuamente a escuchar a sus empleados. A lo que apuntamos aquí es a involucrar a los colaboradores en todos los procesos, hacerlos partícipes de los logros y desafíos de la compañía. Esto genera un sentido de pertenencia, vital para retener  talentos o para que nuestros colaboradores elijan gustosos trabajar en nuestra compañía.

Otro aspecto que también debe cuidarse es el modo en que se consiguen resultados. Un buen lugar para trabajar tiene sus reglas pero no es inflexible. Darle a nuestros colaboradores un equilibrio entre la vida personal y la profesional, entre otro tipo de beneficios, aporta valor a nuestra compañía.  

Si en tu empresa están decididos a crear y fomentar un buen clima laboral, en AB Comunicaciones podemos ayudarte. Contactanos! 

septiembre 29, 2016

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Por: abcom

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Tags: clima laboral, Employee Value Proposition, EVP, propuesta de valor

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Categorías: Marca empleadora

En la actualidad, las organizaciones compiten por ser el mejor lugar para trabajar y la mejor opción para seleccionar talentos. ¿Qué hacer para que tu compañía sea la mejor opción?  La respuesta es trabajar en la Employee Value Proposition. La EVP es la propuesta de valor que le ofrecemos a nuestros actuales y futuros colaboradores.  

Actualmente, cada vez más compañías se encuentran diseñando sus propuestas de valor. Es decir, ese acuerdo con su personal, esa oferta que les plantea a sus colaboradores. En el contexto actual es indispensable que nuestros colaboradores conozcan y pongan en valor la oferta de beneficios y oportunidades que la compañía le da a nivel personal y profesional. En este sentido, es crucial para el éxito gestionar día a día nuestra EVP, ya que las personas tendemos a naturalizar y considerar como derecho adquirido todas las ventajas y condiciones diferenciales que nos ofrecen los distintos espacios de trabajo.

Si bien el salario es la principal fuente de motivación, hoy se valoran otro tipo de beneficios. Algunos de ellos son: flexibilidad laboral, equilibrio entre la vida personal y las demandas de la vida profesional, oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, buen ambiente laboral, entre otros. En estos factores es necesario pensar a la hora de crear nuestra propuesta de valor.

El objetivo por el cual las organizaciones diseñan una propuesta de valor es motivar a sus colaboradores y, a su vez, tener una identidad que las posicione como un lugar atractivo para trabajar. Por tanto, la idea es crear valor en los colaboradores para aumentar el compromiso y la productividad, pero también para captar nuevos talentos.

Para construir una propuesta de valor en tu compañía es necesario prestarle atención a tres ejes fundamentales. En principio, es clave tener una cultura organizacional sólida, identificar los propósitos y la filosofía de la organización para generar valor.  En segundo lugar, es imprescindible conocer la percepción que tienen tus colaboradores respecto de la organización (diagnosticar). Y, en tercer lugar, disponer de un plan de comunicación estratégico y efectivo que permita capitalizar al máximo la EVP como herramienta de retención y atracción de nuevos talentos.

En AB Comunicaciones, contamos con un equipo de especialistas para diseñar propuestas de valor atractivas para tu compañía. Contactanos!    

Se acerca la primavera y la gente no para de comentar lo agradable que están los días. Vemos que sale el sol y ni una nube lo molesta y automáticamente salimos a la calle con una sonrisa. Lo mismo sucede en las organizaciones: no hay nada más motivador que cuando el cielo está despejado en nuestro ambiente de trabajo. Cuando hay sol en la oficina todo se percibe diferente.

El clima laboral está compuesto por las percepciones compartidas por todos los colaboradores de una organización en relación al trabajo cotidiano y las relaciones interpersonales que allí se dan. El hecho de que salga el sol, esté nublado o haya tormentas eléctricas en el ambiente laboral determina el desempeño, la productividad y la satisfacción de los empleados. Por esta razón, es necesario conocerlo y poder mejorarlo.

El primer paso para conocer el clima de tu organización es realizar un diagnóstico adecuado. A partir del conocimiento acerca de las percepciones que tienen los colaboradores, los factores que influyen, las fortalezas y debilidades con las que cuentan los equipos y las oportunidades que presenta la organización, se puede establecer un plan de acción concreto para provocar un impacto y obtener los mejores resultados.

¡Pero ojo! En el proceso de hacer salir el sol en la compañía no debemos olvidarnos de nuestros colaboradores. Hacerlos partícipes, involucrarlos, que puedan aportar sugerencias. Hacerlos sentir parte del equipo en este camino por mejorar el ambiente laboral.  Cuando las personas se sienten valoradas y participan en el proceso el compromiso con la organización crece y se reproduce.

Es un hecho: un buen clima produce mejores resultados. Es por eso que debemos preocuparnos por mantener el cielo despejado en el ambiente de nuestra organización. En AB Comunicaciones podemos ayudarte a diagnosticar el clima laboral de tu compañía. Asegurate que salga el sol todos los días, contactanos!  

Como dicen por ahí, la primera impresión es la que cuenta, y mucho más cuando se trata de entregar un gran primer día de trabajo a un colaborador nuevo. Algunas empresas reciben a los nuevos talentos con regalos como tazas u otros objetos con la insignia corporativa, otras tienen charlas de inducción, y algunas más prefieren entregar manuales corporativos que podrían ocupar una biblioteca saturando de información a los nuevos. A algunas otras, simplemente se les escapa todo y olvidan hasta quién recibirá a los nuevos empleados en su primer día.

Cuando llega un nuevo colaborador a la compañía es importante que se sienta bienvenido, se le cuente lo felices que estamos de que haya aceptado unirse a nuestro equipo. Pero también es necesario que, desde el minuto uno, conozca a la organización en su sentido amplio: su cultura organizacional, su historia, sus metas, sus retos a futuro. Esta es la base de un buen proceso de inducción corporativa. En otras palabras, se trata de integrar a los recién llegados a la organización brindándoles información acerca de la compañía en general, y de su rol en particular. De este modo, se comienza a trabajar sobre sentido de pertenencia y orgullo del nuevo colaborador.

La clave está en definir de antemano la estrategia que se utilizará en el proceso de inducción, de acuerdo a la filosofía de la empresa y a la relación que se quiera construir con sus colaboradores. Esto, a su vez, posibilita la reducción del tiempo en el que los nuevos empleados adquieren las competencias necesarias para desempeñar su puesto de trabajo y se apropian de la cultura organizacional.

El proceso de inducción en las empresas no sólo permite dar una buena bienvenida para encarar del mejor modo el nuevo trabajo, sino que también favorece el desempeño organizacional en la medida en que los ingresantes adquieren con mayor celeridad los lineamientos clave de la cultura organizacional,  logrando alcanzar de modo más eficiente los niveles de productividad y autonomía necesarias para cumplir con los objetivos corporativos.  

Por último, no hay que olvidar que la estrategia de inducción de la empresa deberá contemplar un proceso de seguimiento. Esto significa dedicar tiempo a evaluar si el nuevo colaborador ha comprendido verdaderamente toda la información y si su desempeño concuerda con los objetivos  indicados.

Si estás revisando tu proceso de inducción actual en AB Comunicaciones podemos ayudarte a convertirlo en una experiencia única e inolvidable para tus colaboradores.

En 2013, el Director de Felicidad Alexander Kjerulf publicó “La hora feliz es de 9 a 5”, un best seller de 12 capítulos que reúne cientos de casos de trabajadores de todos los sectores: industrial, servicios, administración pública y retail. Experiencias concretas a través de las que el autor reflexiona sobre la importancia de la felicidad en el trabajo.

¿Qué es la felicidad en el trabajo? ¿Qué nos hace felices? ¿Dónde debemos buscar la felicidad? ¿Por qué es importante ser feliz en el trabajo? ¿Quién es responsable de la felicidad en el trabajo? ¿Qué pueden hacer los líderes al respecto? Página a página, Alexander Kjerulf construye su búsqueda a través de nuevos interrogantes y en el camino revela una serie de herramientas para fortalecer la marca empleadora.

Enfocarse en las oportunidades, las fortalezas y las soluciones no significa necesariamente ignorar los problemas, las debilidades y los riesgos. Es una estrategia que sostenida en el tiempo redunda en un clima de trabajo positivo. Y trabajar en un ambiente optimista es una gran motivación para el día a día, una buena razón para elegir la compañía a la que quiero pertenecer.

Por otro lado, las herramientas para fomentar la felicidad en el trabajo no siempre requieren de una gran inversión. El gran desafío es tomar la decisión de asumir un proyecto desde el enfoque cultural de la comunicación, ya que el objetivo en última instancia tiene que ver con transformar prácticas que naturalizamos a lo largo de los años, así como los valores que ponemos en juego para actuar.

En este sentido, en AB Comunicaciones identificamos las prácticas de reconocimiento de la organización como un método efectivo para hacer que las personas se sientan felices en sus trabajos. Porque sabemos que las marcas empleadoras más fuertes hacen protagonistas a sus colaboradores de los logros de la organización y promueven el sentido de pertenencia a cada paso.

Al servicio de la felicidad, la comunicación se vuelve estratégica. ¿Querés detectar nuevas oportunidades para crear felicidad en tu compañía? ¡Aquí estamos!