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‘Marca empleadora’ Category

Estamos en un contexto de gran rotación de personas, la employer brand o marca empleadora es la forma ideal para mejorar el bienestar al interior de la compañía. Fideliza a tus colaboradores, atrae nuevo talento y aumenta la productividad. Conocé cómo es el proceso.

La pandemia por Covid-19 trajo una gran transformación en el mundo del trabajo. Las prioridades de las personas cambiaron y las personas están repensando el lugar que ocupa el trabajo en sus vidas. También creció la necesidad de incorporar personas vinculadas al desarrollo de plataformas virtuales, por lo que una porción del mercado laboral se volvió más competitivo.

Todo esto construyó un nuevo escenario, caracterizado por una gran rotación de personas y por tasas de abandono de trabajo con niveles récord a nivel mundial. ¿Qué dicen los números al respecto?

Según datos publicados por Gallup, el 74% de las personas se encuentra buscando activamente un nuevo empleo o está pendiente de nuevas ofertas laborales. Vinculan los cambios de empleador con la calidad del entorno laboral. El porcentaje corresponde a Estados Unidos, pero se trata de una tendencia que se extiende hacia otras geografías, incluida Latinoamérica y España. 

En un marco laboral existen diferentes niveles de compromiso. Se estima que, en una misma organización, de una muestra de 10 personas:

  • 3 son leales y están comprometidas con la empresa. Son más productivas y hay una mayor probabilidad de retenerlos.
  • 5 son productivas, pero no están 100% comprometidas con la compañía. Pierden más días de trabajo y hay más probabilidades de que se vayan.
  • 2 están presentes, pero no demuestran compromiso. Están descontentas e insisten en compartir su descontento con otros.

Tal es así, que según indica el estudio realizado por Gallup, sobre el tiempo de permanencia de los colaboradores en las compañías más relevantes del mundo es muy bajo. En Facebook es de 2,02 años, en Google es de 1,9 años y en Apple es de 1,85.  

¿Cómo incrementar el compromiso de los empleados con la empresa?

En este contexto de alta rotación, el desarrollo de la marca empleadora aparece como la solución indicada para retener a tus colaboradores y atraer a nuevos talentos. ¿Qué es la marca empleadora? Una estrategia a largo plazo que afecta a todos los sectores de la empresa. Busca mejorar, entre otras cosas, el bienestar dentro de la organización, su imagen corporativa y aumentar la productividad. Muchas personas se refieren a ella como employer brand, por su traducción al inglés.

A diferencia de lo que ocurre con los servicios o productos que una empresa vende o comercializa, el público para el que se desarrolla la marca empleadora no está compuesto por clientes y consumidores, sino por los colaboradores que allí trabajan y los futuros nuevos talentos, aquellos que se quiere atraer.

Vale mencionar que, como toda estrategia de negocio, no es una solución mágica ni rápida. Los grandes beneficios que trae se obtienen en el mediano y largo plazo.

Employee Engagement

FUENTE: Gallup

¿Para qué sirve el employer branding?

En términos generales, la marca empleadora sirve para:

  • Mejorar el bienestar organizacional: esto se logra mediante el desarrollo de una propuesta de valor y de people experience. 
  • Aumentar la productividad: al impulsar la satisfacción de los colaboradores con la organización, se mejora la calidad del trabajo.
  • Retener talento: si los colaboradores están comprometidos con la propuesta de valor de la organización será más fácil que la sigan eligiendo.
  • Crear conversaciones valiosas para la empresa: los colaboradores comprometidos compartirán con más facilidad su orgullo de pertenencia y podrán convertirse en embajadores de marca.
  • Atraer nuevo talento: la propuesta de valor y las conversaciones iniciadas por los colaboradores mejorarán la reputación de la organización. 

Al tratarse de una estrategia a largo plazo, desarrollar la marca empleadora servirá, además, para mejorar la relación con los proveedores y reducir los costos en los procesos de selección de nuevos talentos.

En ABCOM, todo esto implica diagnosticar, planificar, implementar y medir. La medición es clave en el proceso. Hoy contamos con inteligencia de datos que nos permite conocer más acerca de la percepción de las personas sobre una compañía, poder establecer su posicionamiento y compararlo con otras de su interés.

¿Es lo mismo imagen corporativa que marca empleadora? 

No, no es lo mismo. La imagen corporativa se define como la forma en que una organización se representa a sí misma frente al público externo: clientes, proveedores, audiencia en redes sociales, etc. Para trabajar este aspecto de una compañía es necesario hacer un proceso de posicionamiento de marca.

Ahora bien, a pesar de no ser sinónimos, estos dos conceptos sí están relacionados. Como señalamos anteriormente, uno de los resultados de una marca empleadora exitosa es una mejora de la imagen corporativa. 

¿Cómo se manifiesta ese resultado? A partir de los embajadores de marca. Cuando los colaboradores comprometidos crean conversaciones al respecto, el mensaje se replica no sólo entre sus compañeros, sino en sus redes sociales. Esto multiplica el discurso en otros espacios, llegando así a miles de personas, lo que contribuye a mejorar la reputación de la empresa y, en última instancia, a atraer nuevos talentos.

¿Por qué es importante tener una marca empleadora fuerte?

En definitiva, tener una marca empleadora fuerte te ayudará a tener un buen ambiente de trabajo. Con bienestar organizacional, un lugar donde tus colaboradores y los líderes elijan trabajar. Donde se sientan apreciados, un lugar en el que deseen quedarse.

Lo mismo sucede con el nuevo talento. Ser un espacio de trabajo valioso, deseado, con buena reputación, ayudará a que el trabajo de Recursos Humanos sea más sencillo. Contribuirá a llegar a aquellas personas que tienen las habilidades que la empresa necesita.

¿Cómo se desarrolla la marca empleadora?

En principio, es clave tener voluntad de cambio. Querer mejorar es el puntapié inicial de todo progreso. Luego, entran en escena los expertos. 

En ABCOM, creamos la estrategia de employer brand con acciones que impulsan la atracción y retención de talentos. Hacemos foco en su bienestar, en su desarrollo personal y de carrera. Este proceso, que comienza con el diagnóstico y termina con el employee advocacy, tiene tres etapas.

En la etapa 1, desplegamos un diagnóstico posicionamiento de marca que tenga en cuenta lo que dicen los empleados de la empresa tanto en redes sociales como internamente. Analizamos las redes sociales para establecer la presencia de marca digital y se realiza una comparación con competencia. Hacemos una inmersión en la matriz cultural de la marca, áreas clave para el negocio, procesos de selección, reclutamiento, y desarrollo, experiencia del empleado. En esta instancia también se desarrolla la propuesta de valor, con un diseño del discurso de empleabilidad de la marca, valores, cultura, beneficios y oportunidades.

En la etapa 2, de Gestión y Planificación, creamos la narrativa de marca: el storytelling y creatividad. Se desarrolla el concepto, mensajes claves y pilares de comunicación, públicos, canales, etc. 

Además, hacemos gestión de contenidos, que implica redacción creativa UX, diseño y creatividad de campaña, desarrollo de canales propios y gestión, y administración de redes sociales. 

Hacia el final del proceso llega la etapa 3, de employee advocacy. Vamos a crear la red de embajadores de marca, también conocidos como influencers de marca.

Para ello, te acompañamos a seleccionar los mejores perfiles de tu empresa para que se conviertan en influencers. Los capacitamos en Linkedin y los motivamos a ser un influencer de la empresa. En definitiva, generamos engagement. 

Por último, también en la tercera etapa, está la medición.  Aquí, como agencia de carácter data driven, llevamos la estrategia de employer brand al siguiente nivel. Nuestra tecnología de medición y reporting permite que los empleados de las organizaciones se comuniquen, como nunca antes, de una manera que funciona para todos. Multiplicamos la voz de empleados comprometidos y medimos los resultados.

Ahora te toca contarnos sobre vos. Demos el primer paso para desarrollar tu marca empleadora.

 

Agendá una reunión de asesoramiento con uno de nuestros expertos.

 

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marzo 30, 2022

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Por: abcom

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Tags: employer branding, people experience

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Categorías: Blog, Marca empleadora, Recomendados

Hace varias ediciones que no compartimos una lectura de afuera. Así que en esta edición traemos la nota Make Your Employer Brand Stand Out in the Talent Marketplace, publicada en la Harvard Business Review. La escribió el CEO y fundador de Ph.Creative, una agencia global de employer branding, Bryan Adams. No sabemos si hace música, pero sí que es speaker, podcaster y autor del libro Give & Get. Employer branding.

El contexto de la Marca Empleadora

La marca empleadora se convirtió en un verdadero tema de agenda. La pandemia por Covid-19 amplió la conversación sobre el home office y el blended working que cambiaron la forma de trabajar. Por otro lado, el aislamiento y los consumos digitales empujaron a incorporar cada vez más personas vinculadas a comunicación y a tecnología.

La gran rotación de talentos que esto provocó ejerció una fuerte presión sobre los líderes. No sólo debieron hacer más énfasis en la comunicación de sus valores, sino que debieron encontrar formas concretas de ponerlos en práctica. Así, las empresas debieron adquirir una mayor conciencia de la importancia del propósito organizacional, del trabajo en equipo y de la experiencia de sus colaboradores.

Los 3 pilares de la Marca Empleadora

Teniendo en cuenta un contexto en el que las empresas compiten por los mejores talentos, el autor desarrolla tres pilares fundamentales de marca empleadora:

  • Reputación
  • Propuesta de valor
  • Employee experience

Cultivar la marca empleadora, es la única ventaja tangible en el entorno altamente competitivo de hoy. Tiene que ser un enfoque integral. No son suficientes las acciones aisladas para atraer a los mejores talentos.

Empleados satisfechos pueden ser una fuente invaluable de referencias de candidatos. Esto fortalece su capacidad para atraer a los mejores talentos.

¿Por dónde empiezo a crear mi marca empleadora?

En principio, es clave tener voluntad de cambio. Querer mejorar es el puntapié inicial de todo progreso. Luego, entran en escena los expertos.

En ABCOM, creamos la estrategia de employer brand con acciones que impulsan la atracción y retención de talentos. Hacemos foco en su bienestar, en su desarrollo personal y de carrera. Este proceso, que comienza con el diagnóstico y termina con el employee advocacy, tiene tres etapas:

  1. Diagnóstico de posicionamiento de marca: Analizamos las redes sociales para establecer la presencia de marca digital y se realiza una comparación con competencia.
  2. Gestión y planificación: Creamos la narrativa de marca: el storytelling y creatividad. Se desarrolla el concepto, mensajes claves y pilares de comunicación, públicos, canales, etc.
  3. Employee advocacy: Vamos a crear la red de embajadores de marca, también conocidos como influencers de marca.

Podés leer más de este proceso en nuestro artículo sobre cómo desarrollar tu marca empleadora.

 

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También conocida como employer branding, construye bienestar en la organización. Definición, beneficios y cómo se impulsa la marca empleadora.

La marca empleadora es una estrategia para fomentar espacios de trabajo valiosos, motivantes y justos para las personas dentro de la organización, que mejoren la imagen hacia adentro y hacia afuera de la empresa. El público objetivo no son los clientes o los consumidores, sino los colaboradores y los futuros nuevos talentos.

Si bien muchas organizaciones tienen áreas de Recursos Humanos, la marca empleadora o employee branding (son sinónimos) es una estrategia que afecta a todos los sectores de la empresa. En ese sentido, no es una solución mágica, sino una estrategia a largo plazo con grandes beneficios, particularmente en tiempos de una alta rotación de talentos.

 

¿Para qué sirve la marca empleadora?

  • Mejorar el bienestar organizacional: mejorar la propuesta de valor de la empresa y la people experience. 
  • Aumentar la productividad: que la satisfacción con la organización impulse un mejor trabajo en los equipos. 
  • Retener talento: comprometer a los colaboradores con la propuesta de valor de la organización, de modo que la sigan eligiendo para trabajar.
  • Crear conversaciones: que esos colaboradores comprometidos compartan su orgullo de pertenencia en las comunidades de la que participan. 
  • Atraer nuevo talento: para que la propuesta de valor y las conversaciones iniciadas por los colaboradores mejoren la reputación de la organización. 

Al tratarse de una estrategia a largo plazo, desarrollar tu marca empleadora servirá además para mejorar la relación con los proveedores y reducir los costos en los procesos de selección de nuevos talentos.

¿Cómo impulsamos el talento desde ABCOM?

  • Desarrollamos tu estrategia de Employer Brand en base a datos.
  • Actualizamos o construimos la propuesta de valor de tu marca.
  • Creamos campañas atractivas de comunicación.
  • Gestionamos los perfiles en redes sociales de la empresa.
  • Diseñamos programas de Employee Advocacy.
  • Medimos el engagement de los embajadores y el alcance de tus campañas.
  • Hacemos que tu marca sea protagonista

Estas son las bases, ahora te toca a vos dar el primer paso para desarrollar tu marca empleadora.
Agendá una reunión gratuita con un experto:

junio 22, 2020

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Por: abcom

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Categorías: Marca empleadora

Diversidad, lenguaje y comunicación

La mejor manera de acompañar, apoyar e incluir una perspectiva que pondere la diversidad como un valor sin prejuicios atados a estereotipos, es generar políticas que lo promuevan y fomentar una cultura que las ponga en práctica.

Te dejamos algunos tips muy simples para que transmitas diversidad en tu organización. 

Guía práctica para comunicar con lenguaje inclusivo

La premisa es evitar usar hombre como universal y el masculino como genérico, e incluir el femenino con sesgos de género o excluir otros modos de construir identidad.

Para eso:

  • Aplicá siempre el uso de los dos géneros gramaticales cuidando la alternancia. En algunos casos femenino/masculino y en otras masculino/femenino. (Ej: los colaboradores y las colaboradoras, las y los colaboradores).
  • Utilizá nombres colectivos para evitar generalizar por el masculino (Ej: en lugar de “los ciudadanos”, “la ciudadanía”)
  • Incluí abstractos para nombrar el plural (Ej: licenciatura en lugar de licenciados, dirección en lugar de directores) 
  • Reemplazá “uno” por “alguien”, “cualquiera”, “la persona”, “una persona”, “el ser humano”. Cuando uno es sujeto también se puede utilizar la segunda persona del singular o la primera del plural: “Cuando nos despertamos por la mañana…” “Cuando alguien se despierta…”.
  • En casos de adverbios y pronombres, buscá evitar la marca de género masculino. (Ej: minoría en lugar de pocos, mayoría en lugar de muchos).
  • Nombrá correctamente a las mujeres y a los varones. (“El director García y la Gerenta González” en lugar de “El director García y la Gerenta”).

A veces, una imagen dice más que mil palabras, por eso:

  • Representá diversidad en fotos o ilustraciones. Mostrá figuras que sean diversas en cuanto a género, formas de ser y contextura física.
  • Evitá reproducir estereotipos a través de las imágenes. (Ej. una mujer limpiando, un hombre arreglando el auto).
  • Buscá que tus fotos o imágenes sean lo más representativas de las personas de tu organización. En la medida de lo posible, evitá los bancos de imágenes, estos contienen fotos genéricas que reproducen un modelo hegemónico. 
  • En concordancia con eso, buscá que tus representaciones de familias, parejas, padres, madres, hijos, hijas escapen de lo heteronormativo. Intentá reflejar todas las formas de ser, hacer, encontrarse y representarse. No todas podrán estar en una misma comunicación pero que no siempre esté solo una manera reflejada. 

Desde ABCOM creemos que la comunicación es cultura, es generadora, crea sentidos. El lenguaje nombra y al nombrar incluye o excluye. ¿Qué sentidos generan en tu organización?

 

Te invitamos a escuchar nuestro podcast sobre diseño inclusivo Click Aquí

diciembre 9, 2019

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Por: abcom

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Categorías: Marca empleadora

Cuando hablamos de empresas transparentes es muy común que las miradas sean dirigidas, en mayor medida, a elementos relacionados con códigos de ética, reportes financieros y rendición de cuentas. Sin embargo, la cultura de la transparencia comienza por casa.

Una de las dimensiones en las que se sustenta la reputación corporativa es su capacidad de generar confianza. Por este motivo, toda institución debe ser muy cautelosa al momento de comunicar sus políticas y caminar sus valores. La coherencia entre el decir y el hacer es una exigencia que la sociedad en su conjunto está demandando de todas sus instituciones. Esta demanda es aún mayor por parte de los colaboradores de la empresa, quienes la conocen desde adentro en su cotidianidad.

Un trabajador que es testigo día a día de prácticas internas deshonestas no estará convencido de la ética de la organización, por más que ésta publique impecables reportes para demostrar el cumplimiento de sus políticas. Es en esta instancia cuando la ética se vuelve un tema delicado para la comunicación, y cuando la comunicación se vuelve clave para crear una cultura transparente.

Para que las políticas de compliance no se conviertan en un discurso vacío en la práctica cotidiana de los líderes de la organización, el primer paso es evaluar cuán genuino es lo que deseamos comunicar y con cuánta fidelidad las acciones acompañan las palabras.

La ética interna no se ejerce sólo con respetar las normas legales de contratación de los empleados. Comienza por considerar el valor único de cada colaborador y respetarlo en su condición personal, no sólo laboral. Descubrir y desarrollar el potencial y el talento de cada colaborador y respetar su derecho a una vida equilibrada, que no propicie el éxito laboral en desmedro de su vida familiar y social.

Aunque resulte extraño escuchar esto en un contexto en el que tanto se habla de work-life balance, el número de organizaciones que en la práctica es bajo. El mejor modo de comunicar internamente políticas de transparencia y ética es con más hechos y con menos palabras.

Una empresa transparente es una organización que no tiene nada que ocultar, que siente que sus acciones y procesos pueden mejorar y no se cierra sobre sí misma sino que busca la mirada de sus stakeholders para evaluar su gestión. Una cultura de la transparencia se apoya en valores y metas compartidas, no en discursos impuestos. Si tenemos en cuenta que la cultura es una forma de interpretar la realidad y de accionar, para tener una empresa ética es necesario construir una cultura ética basada en la confianza.

La comunicación es el proceso mediante el cual se difunde e instala la cultura. Pero para que esto suceda debe haber coherencia entre las palabras y los hechos. Los líderes de la organización tienen que ser los primeros en actuar de modo correcto, predicando con el ejemplo. Los colaboradores sólo creen en mensajes que se sustentan en los hechos, y sólo confían en aquellos líderes que construyen un entorno íntegro desde sus acciones cotidianas. El reconocimiento de los logros, la comunicación clara de los objetivos, la cordialidad en el trato diario y el buen clima de trabajo son pasos fundamentales para desarrollar una cultura transparente y ética que sea sustento para la realización y comunicación de buenas prácticas empresariales.

agosto 12, 2019

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Por: abcom

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Categorías: Marca empleadora

Reconocer la desigualdad y trabajar para acortar la brecha es un desafío para todas las compañías y las personas que acompañamos sus transformaciones desde la comunicación.

El cambio afortunado de paradigma y la demanda de los públicos a las organizaciones para tomar conciencia de su impacto social, es hoy un tema que particularmente las personas en roles de liderazgo y profesionales de la comunicación no podemos ni debemos evitar. 

Much@s ya iniciamos el camino de poner la cuestión de género sobre la mesa, ¡y enhorabuena! Pero una cosa es hablar y otra, muy distinta, es hacer que suceda en acciones concretas. 

Te contamos un ejemplo de cómo transitar este camino: 

Desde hace ya algunos años tenemos el grato desafío de acompañar a Grupo Gire, reconocida por su empresa Rapipago, en su transformación cultural.

Grupo Gire es consciente de su impacto y trabaja continuamente para generar valor en las personas, siendo la inclusión transversal a toda su gestión. Es así que los temas de género son parte fundamental de su agenda diaria.

Tan solo una muestra de la decisión de la Compañía de efectivamente “hacer género”, es la generación de espacios de conversación y preparación de los partners estratégicos que acompañamos a Grupo Gire en su crecimiento. 

Es en este contexto que participamos de tres jornadas de Comunicación Responsable, con foco en cuestiones de género: nos capacitamos junto a ell@s y encontramos la manera de innovar en materia de comunicación para llevar las palabras a hechos concretos.  

Y vos, como líder de empresa, como profesional de la comunicación, ¿qué estás haciendo para dar el paso?

Agradecemos a Grupo Gire por abrirnos las puertas para transformar la realidad junto a ell@s.

 

 

 

marzo 27, 2019

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Por: abcom

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Tags: Consultoria, IT, Marca Empleadora, talento

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Categorías: Marca empleadora

Los principales socios en la construcción de una marca empleadora son sus colaboradores, ex colaboradores y candidatos. Lo que ellos compartan con otros acerca de sus experiencias en y con la organización es clave para imagen pública de la ella en el mercado laboral. Desde el proceso de selección hasta una eventual salida, son bajo cualquier circunstancia un elemento que configura la experiencia de marca y la reputación como empleador de la compañía. El desafío es transformar en embajadores a todas las personas que colaboran o colaboraron con ella.

Es que una buena marca empleadora no sólo persigue captar y retener al mejor talento. También busca influenciar la reputación general de la empresa, en los clientes,  y las comunidades en las que opera.

La necesidad de construir una marca empleadora surge en un contexto social en donde el emprendedorismo crece, el talento es cada vez más escaso y los jóvenes profesionales utilizan las corporaciones como medio para aprender y rotar cada año o dos en busca de nuevos desafíos, experiencias y aprendizajes.

Una marca empleadora se construye con una propuesta de valor para el empleado, volviendo a la compañía un lugar atractivo para trabajar, ofreciendo beneficios tangibles e intangibles. En el proceso de construcción de marca empleadora la comunicación es clave, puesto que es tan importante hacer las cosas bien, como saberlas comunicarlas.

Ahora bien, hablemos de una industria a la que se le volvió indispensable la gestión de marca empleadora, la industria del software. Según datos del informe 2016 del Observatorio de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI),  9 de cada 10 empresas que requieren talento IT tuvieron dificultad para hallar e incorporar desarrolladores, analistas funcionales y líderes de proyectos. Paradójicamente, ante el crecimiento de dicha industria y la inminente necesidad de colaboradores, pocos son los verdaderos talentos disponibles.

Del espectro de compañías que poseen un área de reclutamiento que convoca candidatos constantemente, el 24% cree que esta situación se genera por la falta de motivación y el 15% porque no encuentran atractivo el puesto ofertado.

Las compañías que logren entender la importancia de la gestión de marca empleadora, apuesten a reinventarse y  sean capaces de adaptarse al código de las nuevas generaciones, serán las que los mejores talentos del mercado elijan.

marzo 11, 2019

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Por: abcom

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Tags: día de la mujer, empoderamiento, genero, igualdad, mujeres

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Categorías: Marca empleadora

La comunicación da sentido a lo que nos rodea. Y es una práctica transformadora, porque al nombrar distinto generamos un cambio de perspectiva que nos lleva a modos de hacer diferentes, a percibir y comprender a los demás y a nosotros mismos desde una nueva óptica.

Si bien la comunicación implica mucho más que palabras, está atravesada principalmente por el lenguaje. Por eso buscamos reconocer cómo se define a la mujer en las empresas, qué conceptos se asocian con ella y qué conceptos se asocian al hombre empresario.

Algunos datos:

  • Menos del 5% de las compañías están lideradas por ejecutivas (estudio Mejores en Imagen de la Red de Diversidad e Integración de IDEA).
  • La cantidad de mujeres dentro de las organizaciones disminuye a medida que se crece en jerarquía: en la Argentina, sólo el 6% de los Gerentes Generales son mujeres (relevamiento de la consultora Mercer).
  • En el cargo de Gerente General, los hombres cobran el 12% más que las mujeres (relevamiento de Mercer).  

Esos son los números, ¿y los sentidos?

  • Al hombre en general se lo asocia con decisiones, CEO, gerente o jefe, fútbol y tiempo libre con amigos; y a la mujer, con secretaria, asistente, prolijidad, eficiencia, café, madre trabajadora y multitasking.
  • Para el día de la secretaria (no hay día del secretario) se regalan sesiones de spa o manicuría.
  • Para el día de la madre se envían saludos de color rosa donde se las felicita por desempeñar varios roles al mismo tiempo. ¿Pasa lo mismo el día del padre? ¿Se nos ocurriría felicitar a los hombres por ocuparse de sus hijos y de su trabajo?

Se trata de igualar. De empoderar. De generar espacios y conversaciones que abran oportunidades. No tiene que ver con cambiar los deseos, si no con pensar que existen otras posibilidades. Que ser mujer puede ser pintarse las uñas y cuidar a los hijos. Pero que puede ser mucho más. Y que además los roles de madre o secretaria pueden ser ejercidos por otros géneros.

Empecemos por cambiar las palabras, los significados, los sentidos y las percepciones. Lideremos nuevos paradigmas de género para liberarnos de los estereotipos.  Desde ABCOM proponemos pensar juntos qué tan diversos e inclusivos somos en nuestras organizaciones y trabajar para serlo cada vez más.

Un buen lugar para trabajar se define como aquel en el que los colaboradores están orgullosos, se sienten a gusto con su trabajo y sus compañeros. ¿Queremos ser un buen lugar para trabajar? Entonces no debemos perder de vista cuestiones clave, que no son nuevas pero que a veces olvidamos. No es una sorpresa, la mayoría de estas cuestiones derivan de cómo se desarrolla la gestión de la comunicación interna en una organización. Veamos.  

Cuando nos sentimos cómodos en nuestros hogares, no queremos movernos de allí y, a la inversa, cuando hay gritos, peleas, un ambiente tenso, deseamos salir corriendo. Esto también ocurre en las compañías. ¿Qué debemos hacer para que nuestros colaboradores no quieran salir corriendo? En principio, es esencial mantener un buen clima laboral. Como bien desarrollamos en un artículo anterior, el clima organizacional afecta directamente el desempeño, la productividad y la satisfacción de los empleados y esto es un punto clave para ser un buen lugar para trabajar.

Los líderes cumplen un rol fundamental en la motivación y compromiso de los colaboradores. Ellos son, de acuerdo a sus comportamientos, el respeto hacia los colaboradores, su propia credibilidad, etcétera,  los que aportan o no a un buen clima organizacional. Es por esto que son los encargados de construir buenos vínculos, de generar confianza y, como consecuencia, una buena reputación interna.  

Además, es importante que tanto los líderes como el equipo directivo estén dispuestos continuamente a escuchar a sus empleados. A lo que apuntamos aquí es a involucrar a los colaboradores en todos los procesos, hacerlos partícipes de los logros y desafíos de la compañía. Esto genera un sentido de pertenencia, vital para retener  talentos o para que nuestros colaboradores elijan gustosos trabajar en nuestra compañía.

Otro aspecto que también debe cuidarse es el modo en que se consiguen resultados. Un buen lugar para trabajar tiene sus reglas pero no es inflexible. Darle a nuestros colaboradores un equilibrio entre la vida personal y la profesional, entre otro tipo de beneficios, aporta valor a nuestra compañía.  

Si en tu empresa están decididos a crear y fomentar un buen clima laboral, en AB Comunicaciones podemos ayudarte. Contactanos! 

septiembre 29, 2016

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Por: abcom

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Tags: clima laboral, Employee Value Proposition, EVP, propuesta de valor

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Categorías: Marca empleadora

En la actualidad, las organizaciones compiten por ser el mejor lugar para trabajar y la mejor opción para seleccionar talentos. ¿Qué hacer para que tu compañía sea la mejor opción?  La respuesta es trabajar en la Employee Value Proposition. La EVP es la propuesta de valor que le ofrecemos a nuestros actuales y futuros colaboradores.  

Actualmente, cada vez más compañías se encuentran diseñando sus propuestas de valor. Es decir, ese acuerdo con su personal, esa oferta que les plantea a sus colaboradores. En el contexto actual es indispensable que nuestros colaboradores conozcan y pongan en valor la oferta de beneficios y oportunidades que la compañía le da a nivel personal y profesional. En este sentido, es crucial para el éxito gestionar día a día nuestra EVP, ya que las personas tendemos a naturalizar y considerar como derecho adquirido todas las ventajas y condiciones diferenciales que nos ofrecen los distintos espacios de trabajo.

Si bien el salario es la principal fuente de motivación, hoy se valoran otro tipo de beneficios. Algunos de ellos son: flexibilidad laboral, equilibrio entre la vida personal y las demandas de la vida profesional, oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, buen ambiente laboral, entre otros. En estos factores es necesario pensar a la hora de crear nuestra propuesta de valor.

El objetivo por el cual las organizaciones diseñan una propuesta de valor es motivar a sus colaboradores y, a su vez, tener una identidad que las posicione como un lugar atractivo para trabajar. Por tanto, la idea es crear valor en los colaboradores para aumentar el compromiso y la productividad, pero también para captar nuevos talentos.

Para construir una propuesta de valor en tu compañía es necesario prestarle atención a tres ejes fundamentales. En principio, es clave tener una cultura organizacional sólida, identificar los propósitos y la filosofía de la organización para generar valor.  En segundo lugar, es imprescindible conocer la percepción que tienen tus colaboradores respecto de la organización (diagnosticar). Y, en tercer lugar, disponer de un plan de comunicación estratégico y efectivo que permita capitalizar al máximo la EVP como herramienta de retención y atracción de nuevos talentos.

En AB Comunicaciones, contamos con un equipo de especialistas para diseñar propuestas de valor atractivas para tu compañía. Contactanos!