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Un buen lugar para trabajar se define como aquel en el que los colaboradores están orgullosos, se sienten a gusto con su trabajo y sus compañeros. ¿Queremos ser un buen lugar para trabajar? Entonces no debemos perder de vista cuestiones clave, que no son nuevas pero que a veces olvidamos. No es una sorpresa, la mayoría de estas cuestiones derivan de cómo se desarrolla la gestión de la comunicación interna en una organización. Veamos.  

Cuando nos sentimos cómodos en nuestros hogares, no queremos movernos de allí y, a la inversa, cuando hay gritos, peleas, un ambiente tenso, deseamos salir corriendo. Esto también ocurre en las compañías. ¿Qué debemos hacer para que nuestros colaboradores no quieran salir corriendo? En principio, es esencial mantener un buen clima laboral. Como bien desarrollamos en un artículo anterior, el clima organizacional afecta directamente el desempeño, la productividad y la satisfacción de los empleados y esto es un punto clave para ser un buen lugar para trabajar.

Los líderes cumplen un rol fundamental en la motivación y compromiso de los colaboradores. Ellos son, de acuerdo a sus comportamientos, el respeto hacia los colaboradores, su propia credibilidad, etcétera,  los que aportan o no a un buen clima organizacional. Es por esto que son los encargados de construir buenos vínculos, de generar confianza y, como consecuencia, una buena reputación interna.  

Además, es importante que tanto los líderes como el equipo directivo estén dispuestos continuamente a escuchar a sus empleados. A lo que apuntamos aquí es a involucrar a los colaboradores en todos los procesos, hacerlos partícipes de los logros y desafíos de la compañía. Esto genera un sentido de pertenencia, vital para retener  talentos o para que nuestros colaboradores elijan gustosos trabajar en nuestra compañía.

Otro aspecto que también debe cuidarse es el modo en que se consiguen resultados. Un buen lugar para trabajar tiene sus reglas pero no es inflexible. Darle a nuestros colaboradores un equilibrio entre la vida personal y la profesional, entre otro tipo de beneficios, aporta valor a nuestra compañía.  

Si en tu empresa están decididos a crear y fomentar un buen clima laboral, en AB Comunicaciones podemos ayudarte. Contactanos! 

septiembre 29, 2016

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Por: abcom

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Tags: clima laboral, Employee Value Proposition, EVP, propuesta de valor

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Categorías: Marca empleadora

En la actualidad, las organizaciones compiten por ser el mejor lugar para trabajar y la mejor opción para seleccionar talentos. ¿Qué hacer para que tu compañía sea la mejor opción?  La respuesta es trabajar en la Employee Value Proposition. La EVP es la propuesta de valor que le ofrecemos a nuestros actuales y futuros colaboradores.  

Actualmente, cada vez más compañías se encuentran diseñando sus propuestas de valor. Es decir, ese acuerdo con su personal, esa oferta que les plantea a sus colaboradores. En el contexto actual es indispensable que nuestros colaboradores conozcan y pongan en valor la oferta de beneficios y oportunidades que la compañía le da a nivel personal y profesional. En este sentido, es crucial para el éxito gestionar día a día nuestra EVP, ya que las personas tendemos a naturalizar y considerar como derecho adquirido todas las ventajas y condiciones diferenciales que nos ofrecen los distintos espacios de trabajo.

Si bien el salario es la principal fuente de motivación, hoy se valoran otro tipo de beneficios. Algunos de ellos son: flexibilidad laboral, equilibrio entre la vida personal y las demandas de la vida profesional, oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, buen ambiente laboral, entre otros. En estos factores es necesario pensar a la hora de crear nuestra propuesta de valor.

El objetivo por el cual las organizaciones diseñan una propuesta de valor es motivar a sus colaboradores y, a su vez, tener una identidad que las posicione como un lugar atractivo para trabajar. Por tanto, la idea es crear valor en los colaboradores para aumentar el compromiso y la productividad, pero también para captar nuevos talentos.

Para construir una propuesta de valor en tu compañía es necesario prestarle atención a tres ejes fundamentales. En principio, es clave tener una cultura organizacional sólida, identificar los propósitos y la filosofía de la organización para generar valor.  En segundo lugar, es imprescindible conocer la percepción que tienen tus colaboradores respecto de la organización (diagnosticar). Y, en tercer lugar, disponer de un plan de comunicación estratégico y efectivo que permita capitalizar al máximo la EVP como herramienta de retención y atracción de nuevos talentos.

En AB Comunicaciones, contamos con un equipo de especialistas para diseñar propuestas de valor atractivas para tu compañía. Contactanos!    

Se acerca la primavera y la gente no para de comentar lo agradable que están los días. Vemos que sale el sol y ni una nube lo molesta y automáticamente salimos a la calle con una sonrisa. Lo mismo sucede en las organizaciones: no hay nada más motivador que cuando el cielo está despejado en nuestro ambiente de trabajo. Cuando hay sol en la oficina todo se percibe diferente.

El clima laboral está compuesto por las percepciones compartidas por todos los colaboradores de una organización en relación al trabajo cotidiano y las relaciones interpersonales que allí se dan. El hecho de que salga el sol, esté nublado o haya tormentas eléctricas en el ambiente laboral determina el desempeño, la productividad y la satisfacción de los empleados. Por esta razón, es necesario conocerlo y poder mejorarlo.

El primer paso para conocer el clima de tu organización es realizar un diagnóstico adecuado. A partir del conocimiento acerca de las percepciones que tienen los colaboradores, los factores que influyen, las fortalezas y debilidades con las que cuentan los equipos y las oportunidades que presenta la organización, se puede establecer un plan de acción concreto para provocar un impacto y obtener los mejores resultados.

¡Pero ojo! En el proceso de hacer salir el sol en la compañía no debemos olvidarnos de nuestros colaboradores. Hacerlos partícipes, involucrarlos, que puedan aportar sugerencias. Hacerlos sentir parte del equipo en este camino por mejorar el ambiente laboral.  Cuando las personas se sienten valoradas y participan en el proceso el compromiso con la organización crece y se reproduce.

Es un hecho: un buen clima produce mejores resultados. Es por eso que debemos preocuparnos por mantener el cielo despejado en el ambiente de nuestra organización. En AB Comunicaciones podemos ayudarte a diagnosticar el clima laboral de tu compañía. Asegurate que salga el sol todos los días, contactanos!  

Como dicen por ahí, la primera impresión es la que cuenta. Mucho más cuando se trata de entregar un gran primer día de trabajo a un colaborador nuevo. Algunas empresas reciben a los nuevos talentos con regalos como tazas u otros objetos con la insignia corporativa. Otras tienen charlas de inducción, y algunas más prefieren entregar manuales corporativos que podrían ocupar una biblioteca saturando de información a los nuevos. A algunas otras, simplemente se les escapa todo y olvidan hasta quién recibirá a los nuevos empleados en su proceso de inducción.

Proceso de inducción de personal

Cuando llega un nuevo colaborador a la compañía es importante que se sienta bienvenido, se le cuente lo felices que estamos de que haya aceptado unirse a nuestro equipo. Pero también es necesario que, desde el minuto uno, conozca a la organización en su sentido amplio: su cultura organizacional, su historia, sus metas, sus retos a futuro. Esta es la base de un buen proceso de inducción corporativa. En otras palabras, se trata de integrar a los recién llegados a la organización brindándoles información acerca de la compañía en general, y de su rol en particular. De este modo, se comienza a trabajar sobre sentido de pertenencia y orgullo del nuevo colaborador.

Claves del proceso de inducción

La clave está en definir de antemano la estrategia que se utilizará en el proceso de inducción, de acuerdo a la filosofía de la empresa y a la relación que se quiera construir con sus colaboradores. Esto, a su vez, posibilita la reducción del tiempo en el que los nuevos empleados adquieren las competencias necesarias para desempeñar su puesto de trabajo y se apropian de la cultura organizacional.

El proceso de inducción en las empresas no sólo permite dar una buena bienvenida para encarar del mejor modo el nuevo trabajo, sino que también favorece el desempeño organizacional en la medida en que los ingresantes adquieren con mayor celeridad los lineamientos clave de la cultura organizacional,  logrando alcanzar de modo más eficiente los niveles de productividad y autonomía necesarias para cumplir con los objetivos corporativos.  

Por último, no hay que olvidar que la estretagia de inducción de la empresa deberá contemplar un proceso de seguimiento. Esto significa dedicar tiempo a evaluar si el nuevo colaborador ha comprendido verdaderamente toda la información y si su desempeño concuerda con los objetivos  indicados.

Si estás revisando tu proceso de inducción actual en ABCOM podemos ayudarte a convertirlo en una experiencia única e inolvidable para tus colaboradores.

En 2013, el Director de Felicidad Alexander Kjerulf publicó “La hora feliz es de 9 a 5”, un best seller de 12 capítulos que reúne cientos de casos de trabajadores de todos los sectores: industrial, servicios, administración pública y retail. Experiencias concretas a través de las que el autor reflexiona sobre la importancia de la felicidad en el trabajo. Hoy hablaremos sobre este componente clave para la marca empleadora.

¿Qué es la felicidad en el trabajo? ¿Qué nos hace felices? ¿Dónde debemos buscar la felicidad? ¿Por qué es importante ser feliz en el trabajo? ¿Quién es responsable de la felicidad en el trabajo? ¿Qué pueden hacer los líderes al respecto? Página a página, Alexander Kjerulf construye su búsqueda a través de nuevos interrogantes y en el camino revela una serie de herramientas para fortalecer la marca empleadora.

Oportunidades para la marca empleadora

Enfocarse en las oportunidades, las fortalezas y las soluciones no significa necesariamente ignorar los problemas, las debilidades y los riesgos. Es una estrategia que sostenida en el tiempo redunda en un clima de trabajo positivo. Y trabajar en un ambiente optimista es una gran motivación para el día a día. Una buena razón para elegir la compañía a la que quiero pertenecer.

Por otro lado, las herramientas para fomentar la felicidad en el trabajo no siempre requieren de una gran inversión. El gran desafío es tomar la decisión de asumir un proyecto desde el enfoque cultural de la comunicación, ya que el objetivo en última instancia tiene que ver con transformar prácticas que naturalizamos a lo largo de los años, así como los valores que ponemos en juego para actuar.

En este sentido, en AB Comunicaciones identificamos las prácticas de reconocimiento de la organización como un método efectivo para hacer que las personas se sientan felices en sus trabajos. Porque sabemos que las marcas empleadoras más fuertes hacen protagonistas a sus colaboradores de los logros de la organización y promueven el sentido de pertenencia a cada paso.

Al servicio de la felicidad, la comunicación se vuelve estratégica. ¿Querés detectar nuevas oportunidades para crear felicidad en tu compañía? ¡Aquí estamos!

Muchos jefes aun no lo saben, pero la manera como entablan relaciones con sus equipos puede afectar las inversiones y esfuerzos del área de RRHH.

Varios de los colaboradores que tanto te costaron encontrar y seducir para ingresar a trabajar en la compañía, suelen renunciar a causa del mal o poco interés que demuestran estos líderes en su crecimiento y desarrollo profesional.

La competencia comunicacional y motivacional de los mandos medios preocupa a las empresas comprometidas con ofrecer los mejores espacios para trabajar en la búsqueda por retener y atraer los mejores talentos.

Sabemos que el concepto de jefe quedó obsoleto y que la bandera que debemos izar es la de un buen líder. Ahora bien, ¿estás seguro que las personas que ocupan estos puestos lo saben?

En AB Comunicaciones desarrollamos un primer paso para realizar ese enganche que tanto cuesta en este tipo de personalidades. A través de un newsletter fresco, multimedia y divertido, ofrecemos a los líderes herramientas útiles para su día a día en la oficina.

Comprendemos sus dudas, temores y necesidades, y las traducimos en cada una de nuestras entregas, a través de temáticas como la motivación, la administración eficaz del tiempo, el desarrollo de talentos, la empatía, entre otros. Todo bajo un mismo paraguas: transformarlos en Embajadores de tu Marca.

¿Por qué?

Incrementamos el vínculo emocional de los colaboradores con tu marca. Para eso formamos voceros comprometidos con el desarrollo de la compañía, y que sean capaces de transmitir este entusiasmo no sólo en un discurso eventual y aislado sino en el desarrollo de sus actividades cotidianas.

A partir de una consigna los hacemos partícipes de su experiencia en cada edición, fomentamos el vínculo entre ellos y sobre todo, los invitamos a generar un excelente clima laboral a través de un liderazgo saludable.

Así, las habilidades de liderazgo comunicacional trascienden y se transforman en conversaciones con sentido, que van más allá del habla y se expresan en cada acción, fomentando el trabajo colaborativo, la innovación y el engagement de todos dentro de la empresa.

En AB decimos: ¡basta de jefes y bienvenidos nuevos líderes! Si los tuyos se encuentran esparcidos por todo el territorio y tu presupuesto es demasiado ajustado para capacitarlos presencialmente, esta puede ser la solución rápida y concreta que estabas buscando.

¿Querés empoderar a tu compañía con verdaderos líderes? Hacé click y contactanos.

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Liderazgo empático. Construir un liderazgo más humano. Considerar las circunstancias en las que el otro está llevando a cabo su trabajo. 

Si alguna vez le recomendaste a un amigo trabajar en el mismo lugar que vos, tenemos un primer indicio sobre tu bienestar laboral. Claro que el motivo de la recomendación podría ser que “pagan bien” pero muchas veces esta no es la única razón ni la más importante por la que preferimos trabajar en una u otra compañía.

Si bien la contraprestación económica define una relación laboral, un trabajo es sobre todo una experiencia vital. Donde además de cumplir metas profesionales, nos emocionamos, compartimos historias, nos equivocamos, creamos y nos exponemos como personas íntegras, con nuestros valores y creencias particulares. Así, cuanto más nos identifiquemos con la propuesta de valor de la empresa donde trabajamos, mejor nos vamos a sentir, lo que ciertamente es otro indicio de felicidad.

“¿Sabés que lindo que reconozcan tus ideas? ¿Qué valoren lo que aportás para la compañía? No lo dudes más. Venite a trabajar acá”. Los mejores embajadores de marca somos las personas que vivimos el día a día en las compañías. Y si en mi empresa respiro felicidad, no voy a tener ninguna duda en recomendarla a otras personas con las que comparto otros grupos de pertenencia: integrante de mi familia, amigos, compañeros de la facultad o el posgrado. Definitivamente, hay pocas pruebas más fehacientes que la experiencia propia para construir marca empleadora.

En este sentido, la gestión de la felicidad debe ser prioritaria en el radar de los líderes. Incluso, hace tiempo que ya se está hablando de un nuevo perfil: los “gefes” o gestores de felicidad. Expertos en inteligencia emocional, que conocen profundamente a los miembros de su equipo y saben cómo potenciar lo que cada uno trae consigo: sus intereses más auténticos.

Por eso, antes de empezar a delinear las estrategias para fortalecer tu marca empleadora, una buena alternativa es sondear las expectativas y percepciones de las personas que conforman el motor de tu compañía. ¿Cuándo empezamos?

El employee branding es una mezcla de distintas disciplinas entre las que se encuentran el marketing, RRHH, la comunicación interna y la externa. Su máximo objetivo es construir una reputación de buen empleador dentro y fuera de la empresa. En otras palabras, es eso que hace que tus colaboradores se sientan orgullosos por pertenecer a la compañía, y eso que mueve el deseo de los que no trabajan en ella para que quieran formar parte.
Para lograrlo, es fundamental gestionar la marca empleadora al interior de la compañía, generando embajadores que sean verdaderos voceros de las ventajas que tu organización tiene, incrementando el valor y el prestigio de la marca.
A continuación compartimos 10 buenos motivos para trabajar estrategias de employee branding en tu organización:

1. LOS PRIMEROS VOCEROS DE UNA COMPAÑÍA SON LOS PROPIOS COLABORADORES.

Con la llegada de Internet y las redes sociales, los empleados de una compañía son los voceros más importantes y los que cuentan con mayor credibilidad en el mercado. Gracias a los valores que reflejan, la empresa forma un vínculo sólido con la comunidad y sus consumidores.
Los miembros de la organización tienen el potencial de elevar el valor de marca e incrementar la imagen positiva. Sólo es necesario brindarles oportunidades y recursos para hacerlo.

2. UNA COMPAÑÍA CULTURALMENTE FUERTE ES TENTADORA PARA LA ATRACCIÓN DE NUEVOS TALENTOS.

Según el informe de Randstad de 2015 sobre Marca Empleadora, “la cultura organizacional es uno de los intangibles más importantes y más difíciles de construir en una empresa, y una pieza fundamental de la marca corporativa. La cultura de una organización actúa sobre la moral de los empleados, su productividad y su satisfacción con el trabajo.”
Desde Futurestep también llegaron a una conclusión similar en su encuesta del año pasado: el 63% de las empresas encuestadas considera que “la cultura organizacional es la ventaja competitiva más importante a la hora de contratar a los mejores de la industria”.

 

3. EL EMPLOYEE BRANDING PERMITE REDUCIR EL GAP ENTRE LA CULTURA DESEADA Y LA PERCIBIDA.

Las empresas que cuidan a sus colaboradores obtienen mejores índices de satisfacción, y eso impacta positivamente en su productividad. Como te contábamos en esta nota, según el estudio de Harvard Business Review, los empleados felices cumplen la regla del 3: muestran un 31% más de productividad, sus ventas son un 37% más altas y su creatividad es 3 veces mayor a la media que en el resto de trabajadores.

4. PERMITE OPTIMIZAR LA PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO CONOCIENDO EL HORIZONTE DE EXPECTATIVAS DE LOS COLABORADORES.

Al conocer los intereses y las percepciones de los miembros de tu empresa, es más fácil desarrollar una propuesta de valor que se ajuste a sus estilos de vida. De la misma forma, es importante conocer los perfiles de los talentos que nos proponemos atraer.
En AB Comunicaciones contamos con varios casos de éxito estudiando perfiles de expectativas de colaboradores y nuevos talentos. Gracias a este tipo de estudios las compañías logran tener un conocimiento más acabado de cómo atraer y retener a los mejores profesionales del mercado, ajustando su Propuesta de Valor Empleadora, orientando los esfuerzos de sus inversiones en capital humano.

5. LOS EMBAJADORES DE MARCA CREAN AMBIENTES DE ALTO DESEMPEÑO Y SENTIDO DE PERTENENCIA.

El engagement que se promueve dentro de la empresa genera una toma de conciencia diferente sobre los espacios de trabajo. Desde otro enfoque, los colaboradores toman la pauta que les brinda la compañía no por imposición, sino por elección propia ya que “yo soy el que elijo trabajar aquí”.

De esta manera, la tan anhelada proactividad se desarrolla sobre pilares sólidos, promoviendo el trabajo en equipo, la innovación y la creatividad, sinónimos estos de una cultura de alto desempeño. Los embajadores de marca toman la posta y asumen el compromiso de ser otra voz autorizada para realizar sugerencias, críticas y mejoras de trabajo. Como resultado, los embajadores se replican, se empoderan de la marca y logran desarrollar habilidades de liderazgo comunicacional.

 

clima laboral

 

6. FACILITA ORIENTAR LA ESTRATEGIA DE MARCA HACIA LOS COLABORADORES IMPULSANDO UNA EXPERIENCIA EMOCIONAL.

Desde Coca-Cola España se impulsa el Programa Ambassador, para fomentar la conexión entre la compañía y sus empleados. Mediante este proyecto los colaboradores se convierten en embajadores de la marca, explicando al mundo la forma de vida asociada, el sentido de pertenencia y el orgullo de formar parte de Coca-Cola. Es un programa vivo en el que los trabajadores realizan sugerencias y toman la iniciativa dentro de la compañía.
Este tipo de iniciativas pretenden incrementar el nivel de compromiso de los empleados y fomentar su identificación con los productos y servicios que vende la empresa, al tiempo que proyectan la mejor imagen corporativa al exterior. Son acciones puntuales que marcan un cambio de tendencia en la relación entre la empresa y los empleados y que van más allá de incentivar el compromiso mediante políticas salariales o beneficios. Se trata de gestionar la experiencia de los colaboradores para alimentar vínculos emocionales.

7. EL EMPLOYEE BRANDING PERMITE DESARROLLAR PROGRAMAS MÁS EFECTIVOS DE INDUCCIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTOS.

Según el informe de LinkedIn”The State of Employee Branding”, el 83% de los expertos en selección de personal afirma que la marca corporativa influye notablemente en su capacidad para contratar a buenos candidatos. Por esto, recomiendan invertir en marca empleadora, lo que permite a las compañías gastar hasta un 50% menos en procesos de selección, fomentar la retención de empleados, reduciendo el índice de rotación en un 28%; y facilitar conversaciones con los mejores candidatos antes de que lo hagan otros.
Además, al indagar en los intereses y experiencias de tus colaboradores, podrás desarrollar mejores programas de beneficios y políticas de RRHH más efectivas para retenerlos. Por ejemplo, el Employee Branding agrega valor a las experiencias de oportunidad de crecimiento y desarrollo profesional, motivos por los cuales el 43% de los colaboradores eligen permanecer en una empresa.

8. MEJORA CONSIDERABLEMENTE LA COMUNICACIÓN INTERNA Y LAS RESISTENCIAS A LOS CAMBIOS.

Si los colaboradores de tu compañía se sienten identificados con la marca, y están implicados en el propósito organizacional, será más fácil motivarlos y sumarlos en los proyectos de change management y cambio cultural. Además, la comunicación interna fluirá mucho mejor si todos están alineados con el discurso corporativo.

9. LOS EMBAJADORES DE MARCA PERMITEN CONOCER LA PERSONALIDAD DE LA MARCA.

Nadie conoce mejor una empresa que las personas que la viven por dentro. Por esto nuestro diagnóstico de imagen de marca interna te permitirá conocer la personalidad de tu marca y cómo es percibida por tus colaboradores.
Este tipo de estudio también te ayudará a entender mejor qué imagen proyecta tu marca hacia la comunidad, para orientar mejor tus estrategias de marketing y posicionamiento como empleador.

10. LAS MEJORES COMPAÑÍAS DEL MERCADO ESTÁN TRANSFORMANDO A SUS COLABORADORES EN EMBAJADORES.

Las estrategias de fidelización de los colaboradores no son algo novedoso. En diciembre de 2007, los trabajadores de Fiat en España se convirtieron en los auténticos protagonistas de la campaña de lanzamiento de Fiat 500. Los responsables de la campaña aseguraron que «la idea, que culminó con la realización de una fotografía corporativa de toda la plantilla con el nuevo coche, se basa en lo importante que es vivir una marca desde dentro”
El mismo año, miles de empleados de Baileys en todo el mundo salieron a las calles con el objetivo de convertirse en abanderados de la crema irlandesa y acercar de manera directa a los consumidores el producto que trabajan. Se trató de una actividad voluntaria en la que participó el 70% de la plantilla, incluido el equipo directivo.

En un mercado altamente competitivo, cada vez más empresas ven la necesidad de vincular a sus colaboradores con la compañía para mejorar su cultura interna y sus índices de satisfacción y de productividad.

 

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Conocé más en nuestra nota «Marca Empleadora: Cómo desarrollarla en las empresas»

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¿Por qué Google, Disney o Coca-Cola son líderes indiscutibles del mercado en sus respectivos rubros? Porque tienen colaboradores que se identifican con sus marcas.

La calidad del equipo humano lo es todo. Por eso, para ser los mejores del mercado necesitamos equipos de trabajo integrados, creativos, productivos, y por sobre todo, que sean embajadores de nuestra marca.

¿Es necesario?

¡Por supuesto! Los públicos internos de la organización son los principales voceros de una marca-empresa. Son los representantes de tu marca frente a la comunidad.

A partir de la llegada de internet y las redes sociales, los empleados de la compañía son los voceros más importantes y los que cuentan con mayor credibilidad. Gracias a los valores que se reflejan en su equipo de colaboradores la empresa los transmite a la comunidad, amplificando el efecto en las interacciones diarias en las redes sociales.

Los miembros de la organización pueden elevar el valor de marca e incrementar la imagen positiva que forma un vínculo con la sociedad en general. O pueden ser los principales saboteadores de los esfuerzos de la dirección.

¿Por qué embajadores?

Convertir a tus colaboradores en embajadores de marca te permitirá:

  • Incrementar el valor y el prestigio de tu marca.
  • Contar con una ventaja competitiva a la hora de atraer y retener talentos.
  • Desarrollar una cultura de alto desempeño en tu organización.

¿Por dónde puedo empezar? Embajadores de marca en 3 pasos:

1- Conocé la percepción del staff de la compañía. Eso te permitirá trazar estrategias de gestión en CI que promuevan el engagement y la motivación, para convertir a tus colaboradores en verdaderos embajadores de marca.

2- Gestioná tu cultura y tu imagen de marca interna. Para que tus colaboradores sean embajadores de marca es importante que se identifiquen con la empresa y que se conecten emocionalmente con la marca. Para ello, es imprescindible gestionar la cultura organizacional, la imagen de marca interna, y contar con el compromiso del management y de los altos directivos.

3- ¡Llamanos! Si querés conocer nuestras soluciones para convertir a tus colaboradores en embajadores de tu marca, no dudes en contactarnos….

Se lleva bien con sus compañeros, con sus líderes y valora ser parte de la empresa. Ante una situación conflictiva, motiva al grupo para enfrentar el desafío y promueve dinámicas de participación colaborativa. ¿Es acaso posible desarrollar este perfil en una organización? Por supuesto. En Chile y España existen numerosos estudios sobre la felicidad laboral que dan prueba de ello. Es decir, para lograrlo, debemos poner el foco en esta categoría tan escuchada en los últimos años: la felicidad en el trabajo.

De acuerdo a los resultados, el 75% de los empleados felices se lleva bien con sus compañeros, el 67% con sus jefes y el 72% tiene una valoración positiva de la empresa en la que trabajan. Índices holgadamente superiores a la experiencia de los colaboradores que se consideran insatisfechos en su trabajo. Incluso, según los últimos estudios que circulan por la Red sobre felicidad laboral, 6 de cada 10 trabajadores prefieren un menor salario a cambio de sentirse bien en su ámbito laboral.

Entonces, ¿cuál es la receta para la felicidad en el trabajo? Ciertamente, ninguna en particular. Sin embargo, redirigir los esfuerzos de las áreas enfocadas en el bienestar de los trabajadores puede arrojar resultados concretos de gestión y productividad. Y para ello, existe una herramienta imprescindible para todos los responsables de fortalecer nuestra marca empleadora: la encuesta de felicidad laboral.

Para desarrollar la felicidad laboral, primero necesitamos saber qué es lo que hace felices a los colaboradores. Y cada compañía es un mundo. Los resultados pueden variar de una cultura a otra. ¿Más beneficios? ¿Impulsar los programas de desarrollo? ¿Fortalecer las habilidades de liderazgo? Cada pregunta abre un camino a una nueva travesía hacia la felicidad.

¡Buen viaje! Si necesitás nuestro soporte, no dejes de consultarnos….