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agosto 18, 2021

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Por: abcom

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Tags: Data by Humans, Data Driven, People Analytics, podcast

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Categorías: Blog, Podcast

Analítica en la gestión de personas y cultura

La conversación sobre datos y su importancia en las decisiones del negocio ha inundado cada espacio de las organizaciones, incluso las áreas de People. 

¿Cómo llegó la analítica a la gestión de personas? ¿Qué impacto tiene en la cultura? ¿Cómo deberían estar conformados los equipos que se encargan de llevar adelante esta nueva metodología? ¿Qué pasa cuando el trabajo es híbrido o blend

En el quinto episodio de Conversaciones tuvimos el placer de charlar con un referente en el campo de People Analytics, Ramiro Blázquez, country manager en Von Der Heide para Chile y Brasil. Con años de experiencia y gran capacidad docente, responde a cada una de las preguntas con la claridad y los ejemplos que los datos requieren.

 

Para conocer más ingresa a escuchar más podcasts en nuestro canal haciendo click aquí.

agosto 18, 2021

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Por: abcom

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Tags: Data by Humans, Data Driven, People Analytics

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Categorías: Blog, Data Analytics

Data driven para qué

Ya analizamos el impacto del blended working; entrevistamos a mujeres líderes; analizamos la violencia de género en el contexto del teletrabajo; pensamos en cómo aplicar la sostenibilidad al core del negocio; nos preguntamos por el futuro del trabajo; dimos consejos de cómo llegar al bienestar organizacional; y analizamos qué sucede con la diversidad y la equidad de género cuando se incorpora talento IT. ¿Qué abordamos en esta ocasión? Un tema del que se habla mucho y del que se va a hablar aún mucho más: los datos.

¿Cómo llegó la analítica a las áreas de People? ¿Pueden los algoritmos definir qué sucede con las personas y la cultura dentro de las organizaciones? ¿Qué obstáculos existen para concretar una cultura data driven?

En esta nueva edición de Conversaciones, el newsletter de ABCOM, vas a encontrar respuesta a todas esas preguntas: Как стать data-driven-компанией? | Открытые системы. СУБД | Издательство «Открытые системы»

-En la sección Desafíos de hoy, leé los 6 pasos que recomiendan los expertos para crear una cultura data driven. 

-El episodio 5 de nuestro podcast trae la palabra de un referente en el campo de People Analytics, Ramiro Blázquez. El country manager en Von Der Heide para Chile y Brasil nos cuenta detalles y ejemplos de la analítica en las áreas de People y Cultura. 

-Recomendados: en Data by Humans, el especialista senior en Comunicación y Cultura Organizacional de ABCOM, Sebastián Molina, analiza el gran cambio de paradigma que significa trabajar con y a partir de datos, habla de los temores que trae el uso de la tecnología y por qué la data es siempre, siempre, by humans.

¿Qué sucede en tu organización? ¿Cómo aplican el uso de datos? ¿La cultura es data driven? Esta edición nos deja mucho que pensar sobre qué hacemos, cómo lo hacemos y qué podemos hacer para mejorar.

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Data by humans. Esta nota nos cuenta que la tecnología tiene la capacidad de analizar una gran masa de datos en milisegundos. Pero, ¿de dónde salen esos datos? ¿Quiénes los manejan? ¿Pueden los algoritmos definir qué sucede con las personas y la cultura dentro de las organizaciones?.

julio 8, 2021

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Por: abcom

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Tags: brecha de género, diversidad, IT, mujeres, tecnología

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Categorías: Blog, Podcast

En los últimos meses se han visto muchas ofertas de trabajo en empresas de tecnología, pero también en otras que debieron adaptarse a la digitalización. En su mayoría, son puestos IT o en posiciones vinculadas a esa área, como comunicación y marketing.

Tal como cuentan en este podcast las Chicas en Tecnología, la brecha de género que existe en el mundo IT es enorme. Las causas son muchas y atraviesan tanto la crianza como la educación de las niñas. Con todos esos nuevos puestos esperando a cubrirse, ¿se puede ser optimista y pensar que vamos a achicar la brecha? ¿Qué acciones debe hacer una empresa para ser parte del cambio? ¿Qué tips recomiendan las expertas?

En este cuarto episodio de Conversaciones, la coordinadora regional de Comunicación y Prensa de Chicas en Tecnología, Florencia Boero, aporta datos de la coyuntura local, cuenta cómo ellas luchan para acortar la brecha y da una serie de tips para tener en cuenta durante el proceso de selección.

 

 

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julio 8, 2021

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Por: abcom

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Tags: diversidad, equipo híbridos, Liderazgo

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Categorías: Blog, Recomendados

Muchas veces, para hablar de los vínculos que establecemos, decimos que hay una necesidad de “ser más humanos”. Si bien parece una obviedad -¿cuántos no humanos has visto hablar sobre este tema?-, la expresión se refiere a ciertas cualidades atribuibles a nuestra especie: la empatía, la solidaridad y la compasión.

En el recomendado de hoy, les traemos una nota que habla precisamente de eso y propone tres habilidades que no te pueden faltar si sos líder de un equipo que trabaja en modalidad híbrida o blended

La nota se llama More Humans Should Be More Human. Practice These 3 Must-Have Human Skills for Leading Hybrid Teams! y fue escrita por la especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión y CEO de Talking Talent Inc, Teresa Hopke, para la revista Forbes.

¿Cuáles serían tres habilidades imprescindibles para vos?

More Humans Should Be More Human. Practice These 3 Must-Have Human Skills for Leading Hybrid Teams!:

Se comenta, la voluntad de confiar en que las personas hagan aquello para lo que las has contratado. Sentirse valorado y respetado es una parte esencial de una cultura inclusiva y aumenta la confianza que conduce a un rendimiento excepcional. La capacidad de demostrar empatía con la misma intención que tendría un psicópata narcisista. La empatía es la capacidad de comprender profundamente y honrar lo que otra persona está sintiendo.

 

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Lecciones de la pandemia en equipos de trabajo. Día a día emergen estudios e investigaciones sobre cómo el aislamiento obligatorio trajo cambios al mundo del trabajo, un hito que afectó a millones de personas en el planeta.

Habilidades para liderar equipos

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Cada vez más empresas que no tienen core tecnológico suman personas del campo IT. Teniendo en cuenta que es un área profesional ampliamente masculinizada, ¿cómo hacer para mantener la equidad de género al interior de los equipos? 

Qué pasa con la diversidad cuando se suma talento IT

Antes de la pandemia, la gran demanda de talento IT hacía que las empresas tengan un alto porcentaje de rotación de colaboradores, un verdadero dolor de cabeza para las áreas de People. ¿Qué sucedió tras la llegada de la pandemia? La digitalización aumentó la demanda de talentos y, en consecuencia, su rotación.

A ese problema se suma otro aún más complejo: la muy amplia brecha de género que existe en la industria tecnológica. Esto se da tanto en los espacios educativos como en los laborales. Según una investigación realizada por la asociación civil Chicas en Tecnología, en Argentina las carreras de Ciencia, Tecnología, Informática y Matemática (CTIM o STEM, por sus siglas en inglés) cuentan sólo con un 33% de inscripciones de mujeres. En carreras vinculadas a programación el número se reduce a 16%. 

¿Cuáles son las causas? Según un diagnóstico publicado en 2020 por el think tank Cippec, “el círculo vicioso de las mujeres en STEM” se puede vincular con dos grandes problemas: 

  • que pocas mujeres eligen o logran insertarse en el ámbito científico y tecnológico, “lo que reproduce la masculinización de ciertos trabajos y áreas reforzando las paredes de cristal”; 
  • y que las mujeres “enfrentan barreras que truncan sus trayectorias y acceso a puestos de liderazgo una vez insertas en el mundo STEM, fortaleciendo los techos de cristal”.

¿Por qué este contexto representa un problema también para empresas que no tienen core tecnológico? En los últimos años, muchas organizaciones han sumado la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) como parte de sus estrategias de negocio. Estos avances han modificado las políticas al interior de las compañías, el vínculo que establecen con las comunidades que las enmarcan y también los productos y servicios que ofrecen. 

Con la aceleración del desarrollo digital y la posibilidad real de que estas empresas se re-masculinicen, ¿qué se puede hacer para seguir trabajando por la equidad y la diversidad?

Hablemos de diversidad

La importancia de tener una organización diversa tiene distintas aristas. “Como actores sociales, las empresas tienen un rol clave en la generación de sentido. Por eso, el primer motivo por el que las organizaciones deben ser diversas es ético y moral”, explica la especialista en género y diversidad, Paula Marroni, líder de Equipo en ABCOM.

El negocio, claro, es otra de las grandes razones. “Está comprobado que las compañías diversas obtienen mejores resultados de negocio. Y esto tiene que ver con algo que parte del sentido común. Si yo tengo en mi equipo personas que son todas iguales, que piensan lo mismo y ven el mundo de la misma manera, la posibilidad de generar entornos de innovación, nuevas ideas o modos de resolución creativa es muy difícil. En un mundo que cambia de manera constante y donde se exige cada vez más poder ser ágiles para adaptarse, la diversidad es un factor clave si una empresa quiere ser sustentable”, analiza Paula.

Cómo nos afecta

Para pensar en qué impacto tiene la falta de diversidad en las organizaciones, traemos algunos datos que generó la organización Mujeres en Tecnología a partir del sondeo ¿Qué tan inclusivo es el ecosistema TECH?. El objetivo era conocer cómo transitan las mujeres y las diversidades de género sus entornos laborales y de qué manera se vinculan con sus pares/superiores al interior de los equipos de trabajo. 

De un total de 698 casos de distintos puntos del país, el estudio reveló que el 98% de las mujeres y diversidades de género “explicitan haber sufrido algún tipo de hostilidad y/o violencia en el trabajo”. Si bien se trata de una investigación sólo en el campo CTIM, entendemos que muchas mujeres y personas no binarias de otras industrias también se pueden sentir identificadas. Compartimos, entonces, algunos de los testimonios publicados:

  • “Mi género influye en mi trabajo. Me han llamado la atención por mi forma de vestir, he recibido insinuaciones y situaciones incómodas. También soslaya la idea de que por ser mujer somos menos prácticas y resolutivas, lo que hace que tenga que esmerarme aún más en demostrarlo”.
  • “Tuve que realizar el onboarding de un varón que ingresó a trabajar conmigo, quien, durante su proceso, sus dudas técnicas las resolvió con otros varones de otros equipos antes de hacérmelas a mí, a pesar de que tal vez ellos no tenían las respuestas o lo derivaban a mi”.
  • “Me han explicado cosas sobre el código que yo misma escribí. Cuando han hablado de una buena idea mía, se la han atribuido a un compañero varón”.
  • “Tengo compañeros y colegas que admiten que toman decisiones sobre qué personas contratar en base a su género y apariencia. Por ejemplo, que no contratan mujeres porque se pelean, o que contratan feas para no distraerse o lindas para mirarlas, etc.”. Qué pasa con la diversidad cuando se suma talento IT

Cómo buscar activamente la diversidad

La variedad de situaciones cotidianas de hostilidad, discriminación y violencia que encontramos en muchos más ámbitos laborales que el tecnológico se convierten en mecanismos de exclusión y situaciones de desventaja para mujeres y diversidades. 

La búsqueda constante de diversidad y equidad es buena parte de la solución, incluso para aquellas empresas que venían trabajando el tema. ¿Cómo se logra? 

La primera de las recomendaciones que hace Paula Marroni es una que se repite en distintas áreas: diagnosticar y medir. “Conocer cómo está mi organización en términos de diversidad e inclusión es clave para accionar sobre aquellos puntos críticos que atentan contra la diversidad, sea en términos culturales o de instancias e iniciativas más institucionales”, explica Paula. 

El rol de los líderes es clave. “Estar convencidos y convencidas de que queremos una organización diversa”, señala Paula. En ese sentido, “los altos mandos de la organización son los primeros que deben sumarse y, en consonancia con esto, todas las personas que tengan roles de liderazgo”.

A partir de ahí, las posibilidades son muchísimas:

  • “Se puede trabajar desde las búsquedas y el onboarding promoviendo currículums ciegos y capacitando a las personas que reclutan en mi compañía”.
  • “Se debe trabajar sobre la cultura de mi organización para trabajar sobre sesgos y deconstruir algunos prejuicios”. 
  • “Implementar políticas de conciliación laboral/familiar, extender las licencias por paternidad, promover que los hombres las tomen, tener en cuenta que hay familias con dos padres o dos madres, hacer planes de desarrollo para mujeres, la inclusión de personas con discapacidad, la inclusión de personas trans, son muchas, muchísimas las iniciativas”. 

Otro punto fundamental -también presente como una problemática en el informe de Mujeres en Tecnología- es la necesidad de que las personas conozcan las políticas que ya existen en las empresas. Para ello es necesario no quedarse en la enunciación, sino además promoverlas. En caso de que no se hayan desarrollado aún, se recomienda recurrir a organizaciones o personas que sepan cómo manejar las distintas situaciones no sólo para acompañar a las personas vulneradas, sino para asesorar a líderes. 

En términos generales, entonces, se puede decir que si bien el ingreso de más personas del mundo IT podría significar un desbalance en la equidad y la diversidad ya conquistada en algunas empresas, también es una oportunidad para llevar adelante acciones concretas y evitar perpetuar las desigualdades. 

Para la industria tecnológica, el desafío es aún más grande: aquellas compañías que aún no lo hacen deberán impulsar el máximo potencial de las mujeres en el campo STEM y acompañar las nuevas tendencias para una mayor inclusión. La misma preocupación corre para quienes se ocupan de educar y formar futuros talentos. 

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Identificar el problema en el momento, diagnosticar, medir y tomar un rol activo en pos de la diversidad es una cuestión del negocio, pero también es una necesidad profundamente ética y moral. Para buscar la equidad y la diversidad

julio 8, 2021

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Por: abcom

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Tags: diversidad, equidad, IT, mujeres en tecnología, tecnología

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Categorías: Blog, Editorial

Para buscar la equidad y la diversidad

Si hay algo que nos enseñó la pandemia es a revisar procesos. A re-pensarnos como individuos, como sociedad y también organizaciones. Por eso, en esta sexta edición de Conversaciones decidimos enfocarnos en la diversidad y la equidad de géneros.

En una Argentina que acaba de aprobar la Ley 27.636 de Promoción al Empleo para Personas Travestis, Transexuales y Transgénero -vigente desde el 8 de julio-, nos detuvimos a analizar qué pasa en Argentina, por qué es imprescindible para las organizaciones abordar estos temas y qué acciones se pueden llevar a cabo para lograrlo. 

Como siempre, encontrarán datos, entrevistas con expertos y una nota recomendada que habla de skills para líderes:

Si te perdiste la edición anterior, acá está el link. Entre otros expertos, hablamos del futuro del trabajo con el gran Alejandro Melamed, doctor en Ciencias Económicas, speaker internacional y director general de Humanize Consulting. En el podcast nos cuenta además por qué los contextos saludables son el gran desafío de los sistemas de liderazgo.  Equidad y diversidad ABCOM

En un día de celebración de lucha, en ABCOM renovamos el compromiso con la diversidad y con la igualdad. Además, hacemos un pequeño repaso de la historia del 28 de junio en el exterior y en Argentina.

Dia internacional del Orgullo LGBTQI+

Luego de un mes lleno actividades, debates y encuentros, hoy es el Día Internacional del Orgullo LGBTQI+. Una jornada de celebración y lucha por una sociedad más igualitaria y sin discriminación. Si bien en Argentina la Marcha del Orgullo es en noviembre, la fuerza del movimiento LGBTQI+ convoca a celebrar dos veces por año. 

En ABCOM. trabajamos con la convicción de que promover conversaciones sobre diversidad nos ayuda a generar una sociedad mejor. Para transformar el lugar en el que vivimos, la comunicación y la cultura son dos pilares fundamentales y el rol de las organizaciones es clave. Entendemos que es importante incluir personas no normativas, pero debemos ir más allá. Por eso, trabajamos para crear políticas y diseñamos comunicaciones que construyen organizaciones más diversas, inclusivas y con perspectiva de género.

En ese compromiso, además de las acciones que llevamos adelante con las empresas. Hace pocas semanas comenzamos a trabajar con Unicx, una asociación civil de base voluntaria que promueve y difunde proyectos artísticos relacionados con la diversidad cultural. Tomando como eje la visualización e inclusión de la comunidad LGBTIQ+.

Inspirado en la exhibición internacional CowParade, el proyecto solidario insignia de la organización se llama Unicx, escultura para la diversidad. Se trata de una iniciativa que promueve la visibilidad de la comunidad lesbiana, gay, bisexual, trans, queer y más a través de la generación de esculturas de unicornios intervenidas por artistas locales. 

La misión de la organización está orientada a utilizar el arte como un instrumento de acción social y la gestión cultural cómo una herramienta creativa y articuladora. En ese camino, ABCOM aporta en la estrategia de comunicación externa, con acciones vinculadas a redes sociales y prensa. También, ayuda a construir alianzas con otras organizaciones del ámbito privado. 

Para celebrar este Día del Orgullo, entre otras actividades. Unicx realizará acciones a través de sus redes sociales con el objetivo de visibilizar las problemáticas de la población travesti trans.

¿Cómo nació Unicx?

Unicx surgió en 2019, unos meses antes de la pandemia. Cuando llegó el aislamiento preventivo y se agravó la crisis económica. La organización decidió ajustar sus acciones para asistir en la emergencia alimentaria a la población travesti, trans y refugiados LGBT. Para ello, invitaron a tres distritos del país a generar esculturas de unicornios de impresión 3D. Así, la ciudad de Buenos Aires, la ciudad de Córdoba y Tierra del Fuego se sumaron a la iniciativa y generaron 17 esculturas a pequeña escala.

Con las esculturas en mano, y bajo la curaduría artística de Feda Baeza, directora del Palaise de Glace y la primera persona no binaria al frente de un museo nacional. Unicx convocó a diecisiete reconocidos artistas que donaron su arte: Chiachio y Gianonne, Jessica Trosman, Nicanor Aráoz, Sofía Torres Kosiba, Carlos Herrera, Flavia Da Rin, Mauricio Poblete, Martín Churba, Cynthia Cohen, Galaxia y Mar, entre otrxs. Hasta ahora, se vendieron diez piezas, lo que permitió recaudar más de medio millón de pesos y ayudar a más de 500 personas.

¿Qué esperan para este 2021? Unicx quiere ir un poco más allá. Además de promover e incentivar la compra de las obras ya generadas para seguir acercando ayuda alimentaria. Tienen como objetivos llevar adelante una segunda edición con nuevos distritos y realizar la obra a gran escala para poder exhibirla. Día Internacional del Orgullo LGBTQI+ ABCOM

El Día del Orgullo: un poco de historia

Si bien la fecha internacional es hoy, en Argentina se celebra en noviembre. ¿Por qué esta diferencia? El 28 de junio de 1969, en Estados Unidos, comenzó una revuelta histórica del movimiento LGBTQI+. Esa noche de verano la policía entró al bar Stonewall Inn, un punto de encuentro de minorías y diversidades en Greenwich Village, Nueva York, y comenzó con un operativo violento, parte de una rutina de persecución que se hacía contra las personas no normativas. Esa noche, a diferencia de tantas otras, quienes estaban en el bar se rebelaron. 

Lo que comenzó como una respuesta a la policía fue el catalizador de una serie de manifestaciones en distintos puntos del país y el comienzo del movimiento LGBTQ+ tal como lo conocemos hoy. Al año siguiente, en 1970, se hicieron las primeras Marchas del Orgullo.

En Argentina, la primera marcha fue el 2 de julio de 1992. El reclamo era por libertad, igualdad y diversidad. Cinco años después, el movimiento consensuó cambiar la fecha para noviembre en conmemoración al nacimiento del primer grupo de diversidad sexual del país y de América Latina: Nuestro Mundo. A través de boletines y fanzines, Nuestro Mundo invitaba a la liberación homosexual. 

Durante la década de 1970, bajo el manifiesto político Sexo y Revolución. El colectivo se transformó en el Frente de Liberación Homosexual (FLH), que tuvo a a Néstor Perlongher y Manuel Puig como dos de sus principales referentes. Compuesto por grupos y organizaciones de homosexuales y lesbianas de diversas vertientes ideológicas, tenía como objetivo incorporar a las sexualidades en el debate político. Una de las estrategias de militancia fue la publicación de la revista Somos, que alcanzó ocho publicaciones. Las últimas hechas en la clandestinidad, ya comenzada la última dictadura cívico-militar.

Con el regreso de la democracia, llegaron más publicaciones, más lucha y, gradualmente, más derechos conquistados. Entre los que tuvieron más repercusión se puede mencionar a la Ley 26.618 de Matrimonio Igualitario de 2010, la Ley 26743 de Identidad de Género de 2012 y, conquistada el jueves pasado, la Ley de Promoción del Acceso al Empleo Formal para Personas Travestis, Transexuales y Transgénero ‘Diana Sacayán – Lohana Berkins’.

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Hablamos de Equidad y diversidad, en una Argentina que acaba de aprobar la Ley 27.636 de Promoción al Empleo para Personas Travestis, Transexuales y Transgénero -vigente desde el 8 de julio- Para buscar la equidad y la diversidad

junio 8, 2021

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Por: abcom

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Tags: bienestar, cultura, empatia, Liderazgo

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Categorías: Blog, Podcast

Esta es la segunda parte de la entrevista exclusiva que ABCOM hizo Alejandro Melamed, doctor en Ciencias Económicas, director general de Humanize Consulting y speaker internacional.

¿Quién estaba preparado para el trabajo a distancia? ¿Y para el trabajo blended o híbrido?

¿Cómo se articula la necesidad de humanización y el análisis de datos? ¿Cómo empezar un proceso de transformación con foco en los vínculos humanos? ¿Qué deseamos?

Si no escuchaste la parte uno, te recomendamos que lo hagas. Vale la pena.

 

junio 8, 2021

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Por: abcom

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Tags: ansiedad, bienestar, empatia, Liderazgo, salud

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Categorías: Blog, Recomendados

¿Qué pasa con el otro hemisferio?

A veces, cuando las circunstancias son abrumadoras, es bueno escuchar a otros que están pasando por la misma situación. Pero no sólo a esos otros con los que trabajamos o con los que compartimos una cultura en común, sino también a aquellos que están pasando por algo similar del otro lado del mundo. Hay diferencias, pero también formas de hacer similares, propias del ser humano.

Por eso, este mes les traemos como recomendado un podcast en inglés. Se trata del último capítulo de The Anxious Achiever, un programa on demand estadounidense que periódicamente trata temas vinculados a liderazgo y salud mental.

El episodio se llama Social Anxiety and Work. En una conversación con el reconocido psicólogo clínico Stefan Hofmann, se analiza qué es la ansiedad social y por qué los humanos, que somos criaturas sociales y necesitamos uno del otro para enfrentar este mundo, muchas veces la sufrimos. 

Hacé click en este enlace o accedé haciendo clic en el reproductor. 

Si te interesó

Te toca compartir los resultados de tu gestión, hacer una presentación sobre objetivos o motivar a todo tu personal a partir de una charla grupal. Llega el momento y todas las miradas se posan sobre vos. Vencé el pánico escénico

junio 8, 2021

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Por: abcom

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Tags: bienestar, empatia, Liderazgo, salud

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Categorías: Blog, Desafíos de hoy

A pesar de la pandemia, o quizás por eso mismo, hubieron organizaciones que se mantuvieron saludables. ¿Cómo lo hicieron? En esta nota Guadalupe Benavídez y Mariela Rodríguez Ponte nos explican qué son las organizaciones saludables, qué pasa con el bienestar y los líderes, y por qué sin diagnóstico no hay largo plazo.

En los años previos a la pandemia, los números sobre salud en relación al trabajo no fueron alentadores. Según un estudio conjunto entre la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT),  durante 2016 murieron más de 745.000 personas a nivel global a causa de cardiopatías isquémicas y accidentes cerebrovasculares atribuibles a largas horas de trabajo. 

La investigación, que se basa en estudios realizados en 194 países, entiende como largas horas de trabajo a 55 horas por semana o más. ¿Vos también estás haciendo las cuentas? 

Cuatro años después, llegó la emergencia sanitaria por Covid-19 y una larga lista de consecuencias a la salud física, mental y emocional. Entre ellas, como vimos en la primera edición de este newsletter, el agotamiento laboral, conocido también como síndrome de agotamiento o burnout.

Ahora bien, ¿Qué significa esto para las organizaciones? ¿Cómo sabemos si la nuestra es una compañía saludable? ¿Cómo pasamos de la ansiedad a la acción?

El bienestar en la organización

“Uno de los aspectos fundamentales de una cultura de bienestar es poner a la persona en el centro, es decir, comprender todas sus dimensiones y entender al bienestar desde una mirada integral”, nos explica la licenciada en Nutrición y coach en Salud, 

Si bien el bienestar engloba diferentes dimensiones, para la autora de Personas saludables, organizaciones saludables: gestión de salud y bienestar “como eje fundamental es prioritario que se promueva la plenitud de conciencia y el autoconocimiento, que son herramientas clave para alcanzar el equilibrio y maximizar el bienestar organizacional”.

Guadalupe entiende que los cambios en la primera ola de la pandemia no fueron necesariamente trabajo remoto adecuado, pero tiene una perspectiva positiva a futuro. “Creo que la pandemia ha sido una gran oportunidad para que las organizaciones más  rígidas que no veían al trabajo remoto, blended o híbrido como posibilidad puedan adoptar a largo plazo esta modalidad dual”, señala.

Más allá del tipo de organización que se tenía antes de la emergencia sanitaria, anticipa que “a medida que la vida se vaya normalizando, que más cantidad de gente esté vacunada, que los niños puedan volver a diario a la escuela o bien a tiempo completo, seguramente la modalidad de trabajo remoto será más llevadera, más productiva y más sostenible”.

Líder saludable se hace

Hay algunos problemas que son tan grandes y fuera de nuestro control individual que tienden a abrumarnos. Nos paralizan. Un ejemplo de eso es el cambio climático, tan gigante y con efectos tan duros que son difíciles de asimilar. Con la pandemia, por momentos, nos pasó lo mismo. 

Eso no quiere decir que no podamos hacer nada para mejorar o para luchar contra los problemas. Para eso, es clave que los líderes se sacudan el tipo de ansiedad que nos frena y pasen a la acción.

Para mantener el bienestar dentro de las organizaciones es necesario contemplar a la salud como eje estratégico de la cultura organizacional. “El líder saludable es una persona curiosa, abierta al cambio, empática, con capacidad de escucha activa, que se pregunta constantemente cómo puede ayudar a las personas a desarrollar las competencias que necesitan. Pero también ayuda al desarrollo de las habilidades emocionales y las circunstancias que favorecen a sentir satisfacción en el trabajo y desarrollar una vida más feliz y saludable, más allá de la organización”, explica Guadalupe Benavídez.

En un marco de pandemia, especialmente cuando no nos cruzamos en los pasillos, prestar especial atención a la salud mental es clave: “un líder y una organización que fomenta realmente una cultura de bienestar debería propiciar un ambiente donde se fomente el diálogo y que las personas no se sientan en la necesidad de ocultar sus afecciones de salud mental por temor a un impacto negativo en el desarrollo de su carrera. Aquellos que puedan hablar y compartir sus propias inquietudes y preocupaciones, serán líderes que abren la puerta para que otros hablen sobre sus desafíos cotidianos”.

¿Y cómo se llega a tener esa habilidades como líder? ¿Son innatas? Para la autora, “un liderazgo saludable tiene en cuenta en primer lugar a las personas y esta es una habilidad que también se entrena”.

Es necesario, entonces, apelar a la acción de las empresas: “no podemos hacer con los demás lo que no hemos experimentado con nosotros mismos. Una empresa saludable favorece el desarrollo de líderes que puedan gestionar sus propias emociones, su rabia, su miedo, su angustia, para luego poder canalizar las emociones de las personas que conforman los equipos de trabajo. Es imprescindible que los líderes ejerciten su capacidad de atender y entender sus emociones para poder luego replicarlo con los demás”.

Estrategias para el bienestar

 La tranquilidad que nos trae saber que un líder saludable “se hace” es que hay solución. Se puede estar mejor, se puede acompañar a otros a estar mejor y se puede pedir ayuda para lograrlo.

“Creer que una empresa es saludable porque le ha provisto a sus colaboradores elementos como un escritorio o una silla ergonómica para armar su puesto de trabajo es una mirada antigua y muy simplista. El asunto es mucho más complejo”, explica Guadalupe.

Entonces, ¿qué medidas se pueden adoptar? “Existen diferentes estrategias que las organizaciones de vanguardia están implementando y van desde el acompañamiento remoto en todos los aspectos que hacen al asesoramiento médico, a la coordinación de chequeos médicos anuales, al acompañamiento nutricional para el cambio de hábito, al fomento de la actividad física, entre otros. Quienes usan la tecnología a través de aplicación, sistemas de incentivos para favorecer un mayor alcance y la motivación, pero a la vez individualizan y personalizan las iniciativas en función de las necesidades de cada persona, serán quienes logren resultados a largo plazo y sostenibles. ¡Hay que recurrir a la creatividad!”, concluye Guadalupe Benavídez.¿Por qué diagnosticar el bienestar organizacional?

No es magia, es diagnóstico

Para poder promover una cultura del bienestar con estrategias creativas es necesario, primero, hacer un diagnóstico consciente. Esta es la madre de todas las soluciones. Sin conocer el verdadero estado de la organización, de sus colaboradores y también de sus líderes, cada acción que se lleve adelante será innocua en el mediano y largo plazo. Los parches -las curitas- sólo sirven para un rato.

¿Cómo se hace un diagnóstico? Además de tener un sincero deseo de mejorar, para saber qué está pasando es necesario estar dispuesto a entrar en un proceso de indagación y análisis mediado por expertos. 

La directora de Operaciones de nuestro equipo, Mariela Rodríguez Ponte, nos explica cuáles son los puntos básicos que se deben cubrir. “Los ejes pueden variar según la necesidad, pero generalmente suelen ser cuatro: negocio, cultura, liderazgo y comunicación”, señala y da detalles de cada uno:

 Negocio tiene que ver con el conocimiento de los temas clave, la alineación o no de los distintos sectores con la estrategia.

  • Cultura aborda los modos de ser y hacer particulares de la organización y cómo los colaboradores se identifican con ellos. 
  • Liderazgo incluye el análisis del modelo de liderazgo de la organización si lo tiene, las percepciones de los líderes, cómo se sienten en relación a su rol y si cuentan con las herramientas necesarias. 
  • Comunicación aborda la fluidez, los canales que se utilizan, el grado de formalización de los espacios, entre otros aspectos. 

Una vez que se inicia el proceso, no hay vuelta atrás. Por eso, hay un punto sobre el que es necesario focalizar para que el diagnóstico sea exitoso: los colaboradores. 

El inicio de cualquier proceso alerta de que algo se está moviendo en la compañía. Para evitar prejuicios y, sobre todo, para tener una mirada más amplia del estado de la cuestión es importante conocer su percepción. Esa mirada es irremplazable. Por eso, es fundamental compartir avances y, ya con la estrategia creativa en proceso de implementación, mostrarles qué se hizo y por qué fue importante su aporte.

Como conclusión, podemos decir que el diagnóstico mediado pone a líderes y colaboradores a pensar en qué se está haciendo y por qué. No existen soluciones rápidas de gestión efectiva, especialmente si tenemos el problema demasiado cerca. 

Por eso, es fundamental buscar otra mirada, buscar otra perspectiva. Esto es válido más allá de la crisis o la pandemia que nos toque atravesar. Si identificaste el deseo y la necesidad de que la organización esté mejor, ese es el camino. 

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