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‘Gestión de la comunicación’ Category

diciembre 3, 2019

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Por: abcom

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Categorías: Gestión de la comunicación

El siguiente texto es uno de los apartados finales del libro “Cultura en Acción. Comunicar para transformar las organizaciones”. El mismo es el producto de la experiencia y del trabajo de todo un equipo a lo largo de casi 20 años. 

Este libro, es una reflexión que parte de nuestra matriz teórica, pero que tiene un fuerte anclaje en la experiencia reunida en más de 100 organizaciones, a las que hemos acompañado en procesos de transformación cultural. 

Reflexionamos acerca de:

Los desafíos entre nuevos y viejos paradigmas de comunicación: El nuevo paradigma laboral está marcado por la horizontalidad, la agilidad en la toma de decisiones, la capitalización de los errores, y la comprensión del capital humano como estratégico para la transformación organizacional.

Comunicación interna: La comunicación vista como una estrategia transversal a la organización porque para poder decidir y acompañar el cambio, lo único permanente en estos tiempos, los miembros que la componen deben comprender y saber cuál es el horizonte y el propósito organizacional.

Liderazgo: Los líderes como guías, mediadores e inspiradores de confianza. 

Hacia un plan estratégico

Luego de haber realizado un diagnóstico ya tendremos un reconocimiento profundo de la organización y su cultura. Esto significa que conocemos los modos en que sus miembros se encuentran, de qué manera desarrollan sus actividades cotidianas, cómo perciben individual y colectivamente tanto la organización como sus metas y dinámicas de acción, cómo se sienten, cómo interactúan, cómo se relacionan entre grupos. Qué cosas disfrutan y cuáles los preocupan, si se identifican con la organización, qué clima se vive; en síntesis, estamos en condiciones de describir la cultura de la organización. 

Y como proponíamos en el comienzo del libro, nuestro propósito es conocer para transformar. Poder identificar y reconocer la cultura de la organización es el camino para poder modificarla, para gestionarla y accionar en pos del fortalecimiento y el logro de sus objetivos organizacionales. A partir de este diagnóstico, pensaremos y diseñaremos una estrategia específica para nuestra organización.

La cultura organizacional es el marco interpretativo, el eje fundamental para definir cuáles son las características de la organización. Es la base necesaria para plantear estrategias de comunicación que no resulten recetas únicas y estancas, sino adaptadas a cada situación particular, es decir, en concordancia con las necesidades y objetivos de la organización y con el contexto particular donde están insertas. 

Una estrategia no es más (ni menos) que una serie de acciones planificadas en función de uno o más objetivos.

Estas acciones contienen un modo de ser ejecutadas, unas herramientas y metodologías no aleatorias, construidas en función de las posibilidades y recursos disponibles y articuladas entre sí en la búsqueda de ese objetivo. En esta clave comunicacional, entendemos que son los objetivos los que guían nuestro hacer, son la base de la estrategia y el norte de la ges- tión.

Por este motivo, su definición resulta sustancial en nuestros planes, su claridad y especificidad serán fundamentales en la claridad y especifi- cidad de acciones concretas desarrolladas en el marco de la cultura de nuestra organización. En función de estos objetivos construiremos una estrategia anclada en tres puntos: 

1. Coherencia con las conclusiones del diagnóstico. Esto es, coherente con la cultura de la organización y con los deseos y anhelos presentes en ella. 

2. Realizable, es decir, que contemple las posibilidades de acción tanto material como simbólica. Que tenga en cuenta los recursos disponibles en la organización, desde los materiales hasta los humanos, con sus peculiaridades y sensibilidades. 

3. Efectiva, lo que significa que estará haciendo el mejor uso de dichos recursos y que se consolidará en función de metas y expectativas de logro. 

Esto hará que la estrategia también pueda contener, en sí misma, su evaluación, o sea, el contraste de los pasos dados con los resultados obtenidos. 

La coherencia.

El primer eje de la construcción de esos objetivos estratégicos tiene que ver, decíamos, con la coherencia que establezcan con el diagnóstico realizado, en este caso, en clave cultural. Ahora bien, de este diagnóstico habremos podido desprender miradas y percepciones diversas en torno a las prácticas, los quehaceres y cotidianidades de los miembros de la organización.

Habremos encontrado patrones de continuidad valiosos, pero también tendremos, seguramente, miradas más críticas, conductas que no son las esperadas, dificultades manifiestas, incluso problemáticas que no son vistas de tal modo por los miembros de la organización.

El desafío que Cultura en Acción. Comunicar para transformar las organizaciones encaramos como comunicadores es poner en diálogo este diagnóstico con las percepciones de los miembros de la organización y la voluntad de la dirección. Esto puede no ser un punto fácil, pero es de suma importancia que aquello que propongamos esté en concordancia con las motivaciones que dieron lugar a este trabajo sin desconocer aquello que emerge de la implementación del diagnóstico.

En otras palabras, generar un punto de coincidencia entre lo que sucede en el plano concreto de la organización y sus modos cotidianos con el plano del deseo y la necesidad manifestada por su dirección. En función de esto nos adentramos en el siguiente punto, que es la planificación de planes realizables.

Lo realizable 

Las organizaciones no son solo aquello que enuncian y desean, sino también las condiciones materiales en las que se desarrolla su accionar cotidiano. Por lo tanto, es necesario que, al momento de pensar los planes estratégicos, contemplemos ambos aspectos. De poco servirá que diseñemos propuestas imposibles de materializar, bien sea porque no se adaptan al presupuesto del que la organización puede disponer, o bien porque requieren de una infraestructura que no está disponible, o quizás porque no responden a la cultura de la organización, o porque demandan la existencia de procesos que aún no se dan o sobre los que hay resistencias.

Una vez más, se requiere en esta instancia de nuestra atención y agudeza para poder identificar aquello que es posible en cada organización. Veremos entonces de qué manera articular lo deseado con lo posible. Lograr una ecuación en la que, habiendo identificado el mapa de recursos de la organización, lo pongamos en diálogo con aquellos ejes que se desarrollaban en la matriz start-stop-more-less y que nos permitían reconocer aquello que la organización está dispuesta a transformar. 

La efectividad 

Al reflexionar sobre la optimización de los recursos disponibles, estableceremos una serie de metas y expectativas.

A sabiendas de cuáles son nuestros objetivos, podremos pautar un modo de medir resultados, no con el fin de consolidar esta estrategia en términos de números, sino de entender que de algún modo la implementación representará una serie de transformaciones que es necesario poder identificar. De esta manera, confirmaremos la efectividad de la estrategia mediante el contraste de los objetivos propuestos con los hechos concretos. 

Las metas deberán ser cuantificables y específicas. Con esto nos referimos a que deben estar detalladas y no establecer parámetros generales para todas las acciones. Puede haber más de una meta por cada acción propuesta, dado que indicarán todo aquello que puede transformarse en cada una de ellas. Por ejemplo: cierta cantidad de reuniones, de materiales, de participaciones en plataformas, en acuerdos establecidos, en logros con clientes.

Las metas también deben tener plazos. Podremos contemplar algunas en lo inmediato, pero otras quizás demandan más tiempo en la implementación. Además, establecer el tiempo como un parámetro nos estará marcando cuáles son los límites o las alertas para observar los pro- cesos y apuntalar aquellas dificultades que pudieran surgir. 

Estas metas, a la vez que funcionarán como un medidor de nuestra estrategia, pueden ser mecanismos de motivación para los equipos de trabajo. Incluso pueden pensarse formas de reconocimiento, por metas alcanzadas, para los miembros de la organización. En consecuencia, las metas también deberán mantener una coherencia interna con la cultura organizacional y, al mismo tiempo, ser realistas con las posibilidades de la compañía. 

De esta manera, empezamos a vislumbrar la evaluación como un componente de la estrategia. Una evaluación que incluirá la medición de estas metas, pero que también puede enriquecerse con otros mecanismos de seguimiento que sean de características cualitativas.

En efecto, como trabajamos sobre el diagnóstico, podemos llegar a establecer alguna entrevista o encuesta de clima interno en momentos específicos de la implementación de la estrategia; de esta manera, reconoceremos si aparecen dificultades o incomodidades que no se visibilizan en los números pero que quizás están en las percepciones de los miembros de la organización. Y aunque los números no resulten alentadores, tal vez la sensación de los equipos de trabajo en relación con algunas de las transformaciones propuestas sea muy buena. 

Seguí aprendiendo

Cómo planificar estratégicamente la comunicación interna de cara al 2021? Luego de un año insólito en el que se planteó una nueva forma de vida que afectó nuestro modo de relacionarnos, de trabajar, de consumir; donde los procesos como la digitalización y la posibilidad de trabajo remoto se aceleraron, debemos pensar en los desafíos y posibilidades de cara al año que comienza. 

julio 25, 2019

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Por: abcom

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Categorías: Gestión de la comunicación

Todas las organizaciones atraviesan en algún momento procesos de crisis. Problemas económicos, de reputación, de reestructuración e incluso de transformación. Las razones pueden ser diversas. Sin embargo, cualquiera sea el contexto, gestionar la comunicación interna de manera adecuada marca la diferencia. 

La comunicación es clave

Te dejamos algunos consejos que pueden ser claves al momento de pensar en el qué y el cómo: 

  • Definir un mensaje clave y un discurso organizacional unívoco

Establecer un único mensaje que contenga las bases de lo que queremos comunicar con respecto al proceso que se atraviesa, y que pueda ser comunicado a toda la organización de manera unívoca.

  • Tomar una posición proactiva

Adelantarnos a lo que pueda suceder, tomar decisiones y comunicarlas de manera transparente de acuerdo al mensaje definido, nos ayuda entablar conversaciones que, aunque puedan resultar difíciles, son necesarias.

  • Lo peor que podemos hacer es no decir nada

Permanecer en silencio es una decisión equivocada. Aunque no tengamos todas las certezas la mejor manera de gestionar la comunicación es justamente comunicando de forma transparente para evitar la incertidumbre de los colaboradores.

  • Primero adentro, después afuera

Nuestros colaboradores son los embajadores de nuestra marca. Ellos tienen que ser los primeros en saber qué está pasando y qué tiene para decir la compañía al respecto.

  • El cara a cara marca la diferencia

Tener encuentros presenciales para dar noticias difíciles es una de las mejores opciones. Un mail no es suficiente a la hora de comunicar con seguridad y confianza. 

  • Decir la verdad es el mejor camino

Cualquier encubrimiento o versión distorsionada puede ser rápidamente desmentida y esto genera un desprestigio difícil de sobrellevar. Entendiendo que no toda información es pública, lo que se pueda contar tiene que ser cierto. 

  • Los líderes son nuestros aliados

Los líderes son los más cercanos a los equipos. Contar con ellos para que comuniquen con seguridad a sus equipos y validen el discurso organizacional es clave. 

Estos son algunos consejos generales que vienen con la experiencia. Ante una crisis, cada organización debe tomar sus decisiones de acuerdo a los públicos y a la situación particular por la que atraviese. Siempre es bueno contar con una ayuda externa que permita, desde una mirada mas independiente, encontrar el mejor plan de acción. Si estás atravesando un proceso de crisis, contá con ABCOM para acompañarte. 

julio 4, 2019

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Por: abcom

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Categorías: Gestión de la comunicación

Es común creer que cuando hablamos de social media estamos hablando de redes sociales. Este post viene a echar luz sobre esta confusión y, además, te resultará útil como para ingresar en la jungla digital que hoy captura la atención de casi 4,3 mil millones de personas que se conectan a Internet, y 3,4 mil millones de usuarios de medios sociales a nivel global como indica el informe de Hootsuite para este año.  

Sin entrar en tecnicismo, cuando hablamos de social media nos referimos a todos las plataformas y herramientas digitales que nos permiten entablar conversaciones de valor con distintos públicos de interés. De esta manera, no sólo Facebook, LinkedIn, Twitter, e Instagram deben formar parte de tu plan de social media. También es necesario que incluyas tus blogs, whatsapp, foros, wikis, y toda herramienta o plataforma digital donde como organización o marca propongas un ida y vuelta con tus públicos o usuarios.

Un plan cuidadosamente diseñado y una estrategia sólida por detrás impactará positivamente sobre la reputación de la compañía, sus productos y servicios, y por qué no, sobre la marca empleadora de la organización. Por el contrario, adentrarse a la deriva en el mundo del social media es un pésima decisión que podría destruir la reputación off-line de la organización o marca. 

Con un índice de entre el 60-76% de usuarios activos de social media para España, México, Perú, y Argentina respecto de su población, es muy difícil no pensar en tener y desarrollar una estrategia para el ecosistema digital. Nada tiene que ver con la antigua creencia de que con tener una página web era sinónimo de tener presencia digital.

Hoy más que nunca los consumidores se han consolidado como prosumidores de los productos y servicios que quieren y compran, y los colaboradores son los principales embajadores de las organizaciones para las que trabajan, por sólo mencionar dos tipos de públicos. En otras palabras, ya no es opción para una organización no participar de la conversación sobre su marca o producto en medios sociales. Sin embargo, ser los promotores de esas conversaciones puede ser la base fundamental para mostrarse transparentes, responsables, receptivos y seguros de lo que hacen y de cómo lo hacen, en una combinación perfecta de storytelling/storydoing.

Sí. Se está haciendo largo, pero valoramos tu esfuerzo por haber leído hasta acá y si compartís las ideas de que expusimos en los párrafos anteriores, entonces a continuación te dejamos los cinco pasos para construir tu plan de social media:

1 – Definí con claridad los objetivos de tu plan

Como cualquier plan de comunicación, tu social media planning necesita tener objetivos claros. Nuestra recomendación es que uses el método S.M.A.R.T. para el diseño de objetos asegurando que los mismos sean específicos, medibles, alcanzables, realistas, y temporales. Mientras mejores sean tus definiciones, más simple será el resto del proceso. 

Un último consejo es que establezcas no más de 3 a 5 objetivos para que puedas tener un proyecto gestionable. Recordá que esta metodología que te proponemos te permite controlar la variable tiempo por lo podrías definir objetivos por trimestre que te permitan ganar capacidad de gestión y agilidad al momento de tener que revisar o cambiar algo.

2 – Diseñá tu estrategia de conversación para cada canal

Como sabés, cada plataforma tiene sus públicos y estilos diferentes, por eso es muy importante que establezcas los criterios conversacionales y de publicación que vas a utilizar en cada canal. Asegurate también de que el tono de comunicación de tu marca/producto sea el mismo en todos los medios y plataformas. Si por alguna decisión estratégica debés variar el tono, procurá que los cambios sean sutiles. También es importante que elabores tu documento de preguntas/respuestas frecuentes para gestionar la conversación. 

3 – Elaborá una agenda de temas clave y un calendario de trabajo

Armar tu agenda de temas clave, cuando se publica qué y en qué canal es indispensable para la gestión. Sin perjuicio de los distintos temas a comunicar que puedan surgir, deberías tener una planificación crítica de conversaciones que quieras entablar en cada uno de tus canales y plataformas. Recordá que de haber temas que se repitan para los distintos medios sociales, siempre es bueno preguntarse si se puede hacer algún giro en función de las expectativas del público para las distintas plataformas, en línea con los criterios de conversación definidos en el punto anterior.

4 – Establecé tus KPI´s y puntos de control

Dijimos que uno de los puntos clave del social media planning es la definición de objetivos medibles. Por esto, fijar los indicadores de performance (KPI) será esencial para el control y seguimiento de la estrategia. Una buena medida es contar con no más de 7 KPI por objetivo. Acordate que si bien estamos acostumbrados a medir en números, la medición cualitativa también es necesaria y aporta datos de gran valor a la gestión. Un claro ejemplo es poder medir cualitativamente los sentimientos que genera la marca con su público a partir de los comentarios que se realizan en sus medios sociales.

5 – Preparate para cualquier contingencia

Cualquier estrategia de comunicación implica exponerse al menos a un mínimo escenario de riesgo. Tener definido un plan de gestión de crisis para la estrategia de social media es tan importante como contar con una una estrategia de negocio. Al igual que en el mundo offline, el ecosistema de medios sociales tienen una gran capacidad para desplegar una crisis reputacional sin precedentes en unos pocos minutos. Por eso, al momento de construir el social media planning no puede faltar el documento de gestión de crisis con todas las definiciones necesarias. Si necesitás algún punto de partida para diseñar tu Plan de Crisis Social Media podés consultar este post.

Te invitamos a sumar tus comentarios, sugerencias y experiencias sobre la gestión estratégica de tu social media planning, y como siempre contás con todo el equipo de ABCOM para acompañarte en la cruzada de crear conversaciones que importan.

¿Se acuerdan de aquellos tiempos en que guardábamos archivos en un disquete? Y cuando nos sorprendieron sus hijos los Compac Disk? Al poquito tiempo, llegaron los DVD de mayor capacidad y, luego, los nietos: los pendrives. Todos estos dispositivos de almacenamiento han muerto o están en eso. Nunca nos imaginábamos computadoras sin disqueteras y mucho menos sin puerto usb, lo que los últimos modelos de computadoras han dejado rápidamente de traer. La famosa “nube” ha arrasado con todos nuestros dispositivos físicos de almacenamiento.

Y recuerdan aquellos tiempos en que adjuntábamos archivos de texto que iban y venían por correo electrónico con cientos de modificaciones? Algunos anticuados lo siguen practicando.

Hoy podemos brindarles herramientas a nuestros colaboradores para que tengan más eficiencia en sus tareas y  les resulte más sencillo y cómodo trabajar.  Pero para esto es necesario crear una cultura de trabajo colaborativo basado en la nube, y dejar atrás el modelo on desk.  

Como todo cambio organizacional es necesario preparar el escenario antes de lanzarse de lleno a la nube. Sin dudas, el primer desafío será encontrar y capacitar a los primeros colaboradores en subirse a la ola colaborativa, para que estos después sean los principales influenciadores del cambio. Como decimos en cualquier proceso de change management, la mejor enseñanza es predicar con el ejemplo. En este sentido, también será necesario identificar claramente las ventajas del cambio para la organización, y específicamente, para todos los empleados que trabajan en ella, sobre todo cuando en su conducta prima el modelo on desk.

Aquí te compartimos algunas de las ventajas que se comunican con mayor frecuencia:

  • Accesibilidad: es posible trabajar, crear, compartir y editar proyectos y demás documentos desde cualquier ubicación geográfica y en cualquier momento.
  • Seguridad: se reducen ampliamente las posibilidades de pérdida de información, por lo que el almacenamiento de datos es más seguro.
  • Mayor grado de colaboración: debido al hecho de que los colaboradores tienen acceso directo, se impulsa la colaboración y la creatividad ya que todos pueden intercambiar sus ideas.
  • Ahorro de tiempo: se evitan los tiempos muertos en creación y edición de documentos ya que al no tener que esperar archivos adjuntos en el correo, se agilizan los procesos.
  • Mayor capacidad de almacenamiento: en la nube no existe límite para almacenar información.

En definitiva, el trabajo en la nube les permite a tus colaboradores realizar sus tareas de un modo muchísimo más eficiente y rápido, con el plus de impulsar la dinámica laboral de los equipos. Si estás pensando en aplicar este modo de trabajar en tu compañía en AB Comunicaciones podemos ayudarte, contactanos!

noviembre 14, 2016

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Por: abcom

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Tags: redes sociales internas, yammer

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Categorías: Gestión de la comunicación

A lo largo de la historia, se han utilizado diferentes tecnologías para facilitar y/o agilizar procesos del trabajo cotidiano. Es por eso que recomendamos implementar en tu compañía el uso de redes sociales internas. ¿Por qué?  Una estrategia adecuada de redes sociales internas le otorgará un valor agregado a la gestión de la CI, al clima laboral y, en especial, al trabajo cotidiano de los colaboradores. Es decir, estas redes corporativas son un mecanismo de escucha, estimulan la colaboración, la innovación, la comunicación transversal y aumentan la productividad.

Además,  que los colaboradores compartan sus conocimientos, sus ideas, participen en conversaciones, promueve la fidelización de los mismos con la cultura organizacional de cada compañía.  Estos espacios colaborativos propician puestas en común, diferentes puntos de vista que enriquecen a las organizaciones. Así también, se construyen relaciones interpersonales basadas en el beneficio general de la organización.

Yammer, por ejemplo, es la red social empresarial de Microsoft que presenta una innovadora forma de interactuar. Facilita distintas formas de compartir información en el trabajo a partir de una plataforma accesible que permite crear distintos grupos de colaboración.

Esto resulta ideal para agilizar las relaciones en las organizaciones ya que conecta a todos los empleados de la compañía, ya sea para generar equipos de trabajo como para compartir noticias internas, fomentando la unidad de la compañía. Además, también proporciona herramientas de evaluación, un recurso necesario para el proceso de gestión de la CI.

A continuación algunos tips para lanzar Yammer o cualquier red social interna en tu compañía:

  • Define los objetivos y transmíteselos a los colaboradores. Esto también permitirá establecer los indicadores que midan el éxito.  
  • Comparte los beneficios con tus colaboradores. De esta manera, aumentarás la adhesión y aceptación de los miembros de la organización y, además, estaremos más próximos en convertir nuestros colaboradores en fans de la compañía.
  • Involucra a toda la compañía. Es necesario que todas las áreas sean partícipes en esta red para promover una fidelización de nuestra cultura.
  • Elige una plataforma responsive. Esto les permite a los colaboradores acceder desde sus dispositivos móviles a la red en cualquier lugar y  en cualquier momento.  

De todas formas, las redes sociales serán buenas aliadas de nuestra estrategia de CI siempre y cuando tengamos un plan estratégico para su gestión.  Antes de lanzarnos hay que tener en cuenta cuestiones esenciales como por ejemplo, el grado de madurez social de la organización, el respaldo de dicha acción por parte de los directivos o el desarrollo de nuestro propio manual de uso en redes sociales.

En AB Comunicaciones podemos ayudarte a preparar el escenario y elaborar un plan estratégico para garantizar el éxito de implementación de las redes sociales internas en tu compañía. Contactanos!

En todo proceso de gestión existe una instancia de evaluación que es la que nos ayuda a reconocer lo que estamos haciendo bien y lo que no. Diagnosticar nos permite identificar las fortalezas y los espacios de mejora de nuestra gestión comunicacional, reconociendo el mapa de desafíos y oportunidades que nos plantea nuestro público interno y la matriz cultural de la compañía. Medir es agregar valor a nuestra organización.

La medición en comunicación interna implica posicionarse desde un lugar particular de investigación atendiendo al análisis de las percepciones que tienen los colaboradores de la compañía respecto de los mensajes clave, la información que circula, las conversaciones que se generan, los comportamientos organizacionales traducidos en la cultura corporativa y sus canales de comunicación. El análisis comunicacional es complejo pero es  el punto de partida del abordaje estratégico de una gestión exitosa en comunicación interna.

Diagnosticar nuestra comunicación no es sólo un paso previo a cualquier Plan Estratégico de Comunicación Interna, es parte integral del proyecto. Medir y evaluar nos ayuda a reconocer el impacto de nuestra gestión en cuanto a la estrategia y los objetivos planteados en el mismo. Los resultados de un buen diagnóstico nos permiten tomar decisiones estratégicas, generar oportunidades (al compartir los resultados de la estrategia podemos conseguir más recursos para potenciar nuestro plan de comunicación), y respaldar el proceso de gestión (esto permite a las organizaciones poder visualizar su incidencia).

En resumen, diagnosticar, medir nuestra comunicación interna nos  permitirá diseñar un Plan Estratégico de Comunicación Interna que sea eficaz y eficiente. Eficaz, en términos de su implementación, y eficiente en cuanto a la ejecución del presupuesto del que se disponemos para llevarlo a cabo.

En AB Comunicaciones contamos con 15 años de experiencia en el campo, podemos ayudarte a elegir las técnicas más adecuadas para la evaluación de la comunicación interna de tu compañía. Contactanos!!

¿Cuántas veces nos pasó cuando estamos en alguna charla de perder el hilo de lo que dice el expositor?  A veces nos abruman con tanta información que no alcanzamos a digerirla o lo peor, nos aburrimos. A pesar de nuestras buenas intenciones y de hacer fuerza, el presentador no logra captar nuestra atención y nos desconectamos del mensaje que nos quiere comunicar.

En la misma línea, ¿cuántas veces nos pasó de mirar una película o leer un libro, engancharnos y no poder parar  hasta el final? Y no sólo eso: seguir acordándonos por mucho mucho tiempo de lo que trataba. Lo recordamos porque nos generó algún tipo de emoción, nos entusiasmó, nos entristeció o nos sentimos identificados con aquella historia.

Bueno bien,  es sabido que una buena historia vale más que mil datos “científicamente comprobados”. ¿Y si aprovechamos el storytelling (el arte de contar una historia) para dirigirnos a nuestros colaboradores? Ya sea para generar un cambio,  para convencerlos de algo, para informarlos, inspirarlos o motivarlos, una buena historia nos garantiza un camino más directo al éxito de nuestra exposición.

Hay al menos tres cuestiones que debemos tener en cuenta a la hora de pensar en realizar una presentación explotando este recurso. En primer lugar, es necesario generar un engagement en la audiencia, es decir,  conectar con ella. Para esto,  es fundamental conocerla, saber cómo es y cuáles son sus expectativas.

En segundo lugar, debemos atraparlos, captar su atención desde el principio y mantenerla hasta el final. Los ejemplos, las historias, las anécdotas, las analogías ayudan a captar el interés de nuestra audiencia y a mantenerlo hasta el final. Además, es importante tener en cuenta que podemos desconectar con ella si la idea fundamental no es evidente o no están claros los objetivos de nuestra presentación.

Por último, es esencial (y le brinda un plus al mensaje que queremos dar) promover el recuerdo. Que nuestra audiencia, una vez finalizada la presentación, siga recordando la idea central, el objetivo fundamental de la misma. Como decíamos en un principio, llenar de información a la audiencia no ayuda a su comprensión ni a su recuerdo. Por lo tanto, una buena presentación debe ser fácil de seguir y de comprender pero, sobre todo, de recordar. Y esto, además, es sumamente importante si a su vez pretendemos generar un cambio en nuestros colaboradores.

En AB Comunicaciones podemos ayudarte a explotar este recurso al máximo para potenciar la gestión de la comunicación interna de tu compañía. Contactanos!

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Mientras que jugamos aprendemos y esto no sucede solo cuando somos chicos. ¿A quién no le gusta jugar? El juego nos hace tener una experiencia directa y, en este sentido, ya sea aumentando de nivel o ganando, vamos determinando nuestras acciones y aprendiendo qué camino nos conviene más y cómo llegamos a él. La gamificación, una de las tendencias que  hemos identificado para la comunicación interna de 2017, consiste en aplicar dinámicas o actividades lúdicas consiguiendo mejorar la experiencia de nuestros colaboradores.  

La gamificación en la gestión de la comunicación interna puede ser de gran utilidad tanto para lograr en los colaboradores la interiorización de procesos y procedimientos como para aumentar su motivación y su compromiso.  No obstante, hay ciertas cuestiones que debemos tener en cuenta a la hora de implementar una estrategia de este tipo en nuestra compañía.

En primer lugar, tenemos que determinar si la gamificación es coherente con la cultura de nuestra empresa. De no serlo, su implementación sería una acción sin consonancia con la filosofía corporativa y podría percibirse de tal manera. Para esto, se pueden realizar previamente otras acciones para ir preparando el terreno.

En segundo lugar, debemos establecer el propósito, lo que queremos alcanzar al utilizar la gamificación como herramienta. Si es para gestionar un cambio en la organización, para motivar a nuestros colaboradores, para incrementar el trabajo en equipo, para la inducción de personal, para conocer nuevos procedimientos de trabajo, entre otros.

En tercer lugar, reconocer si nuestro público interno es proclive a las dinámicas de este estilo. No podemos implementar una estrategia de gamificación solo porque sabemos que da buenos resultados. La clave está en que a nuestros colaboradores les guste el juego que vamos a proponerles.

En cuarto lugar, es muy importante que fomentemos la participación y para motivar a nuestros colaboradores es necesario ofrecerles algún tipo de beneficio por ello. En último lugar, debemos establecer previamente cómo mediremos los resultados. Una evaluación de nuestra estrategia es vital para mejorar como organización.

Sólo en este momento, luego de haber determinado todas las cuestiones mencionadas anteriormente, estamos listos para llevar a cabo la propuesta de gamificación en nuestra compañía. Debemos buscar que haya un equilibrio entre lo lúdico y lo corporativo en nuestra estrategia y que, además, manifieste la comunicación de nuestra organización.

En AB Comunicaciones podemos ayudarte a pensar e implementar una estrategia de gamificación acorde a tu compañía. Contactanos!

septiembre 1, 2016

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Por: abcom

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Categorías: Gestión de la comunicación

Anteriormente te comentamos sobre la importancia de conocer el clima laboral de tu compañía. El proceso de medición del clima no es sólo un estudio, debemos considerarlo como una herramienta de gestión para poder mejorar como organización, a partir de las oportunidades que encontremos. Para llevar adelante el proceso de medición, es necesario tener en cuenta ciertas cuestiones que nos ayudarán a obtener altos índices de participación y compromiso con la iniciativa.

Aquí te detallamos los 5 pasos indispensables para elaborar una campaña efectiva de medición del clima laboral. ¡Tomá nota!

 

 

  • Prepará el escenario. El proceso de medición del clima laboral comienza antes de la fecha efectiva en que vayas a tomar la encuesta. Aquí es fundamental generar un escenario propicio. Para esto se debe comunicar los qué, cómo y para qué del proyecto a  los colaboradores. Recordá que la comunicación interna es indispensable en todas las etapas de este proceso.    

 

 

 

  • Generá un ambiente de participación. Este paso va de la mano con el anterior. Te recomendamos romper con el famoso “queremos escucharte”. Si buscamos aumentar la participación año tras años debemos ser más creativos a la hora de convocar a nuestros colaboradores para que se sumen. Sí, es importante que sepan que queremos escucharlos pero queremos más. Queremos que se sientan realmente parte del clima y co-creadores del ambiente de trabajo que se vive en la organización. En otras palabras, debemos acercarles una razón de valor para que quieran participar.

 

 

 

  • Agradecé a tus colaboradores. Inmediatamente después de la toma del cierre de la medición, es fundamental que les des las gracias a los colaboradores por participar, por tomarse el tiempo de responder la encuesta y demostrar su compromiso para que la compañía sea cada vez mejor.

 

 

 

  • Comunicá los resultados. Pedirles a tus colaboradores que participen en la medición no debería  ser sólo una cuestión cosmética. Es necesario compartir los resultados del estudio con ellos lo antes posible. Que todos tengan acceso a esta información de forma ágil y práctica, aun cuando los resultados no sean del todo favorable. La sinceridad en la comunicación de resultados genera altos niveles de confianza e incrementa el compromiso individual en la co-creación del clima de trabajo.   

 

 

 

  • Manos a la obra. Con los resultados a la vista, es momento de desarrollar el plan de acción y mejora. Una vez diseñado el proyecto, comunicarlo y asumir el compromiso en la implementación de las iniciativas propuestas con tus colaboradores, es clave para darle un sentido real a la participación en la encuesta de clima.

 

 

Si estás por realizar un proceso de medición del clima laboral, contactanos. En AB Comunicaciones podemos ayudarte a implementar una efectiva campaña de medición del clima y sacarle el máximo provecho este estudio.   

agosto 11, 2016

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Por: abcom

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Tags: Comunicación, politicas, procedimientos, procesos

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Categorías: Gestión de la comunicación

En una compañía no solo debemos velar por transmitir a todos los colaboradores la cultura organizacional, sino también es de suma importancia plantear y unificar lineamientos para la ejecución del trabajo.  ¿Estás pensando cómo hacer para mejorar la comunicación de tus procesos y procedimientos? Aquí te contamos las cuestiones que deberías tener en cuenta.  

Los procesos y procedimientos en una empresa buscan generar la mínima incertidumbre posible en la ejecución de las tareas. Por lo general, tanto las procesos como los procedimientos, se plasman en guías o manuales muchas veces interminables.

Sin embargo, no es suficiente con tener las políticas/ procedimientos / normas perfectamente redactadas. Es necesario comunicarlas eficientemente. Es por esto que se debe definir estratégicamente  el modo en que se pondrán a circular los documentos y cómo se comunicará de modo simple los nuevos procesos y procedimientos.

Como siempre planteamos, es indispensable que los colaboradores comprendan acabadamente los procesos, sus qué, y para qué. En otras palabras, la clave está en comunicar por qué es necesario que existan esos procedimientos y en qué los beneficia a ellos y a la empresa. En este sentido, la capacitación es una herramienta estratégica para trabajar la internalización de las nuevas prácticas.

En AB Comunicaciones podemos ayudarte a crear estrategias y alcanzar una efectiva comunicación de las políticas y los procedimientos de tu empresa. ¿Estás interesado? Contactanos!