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junio 15, 2023

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Por: abcom

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Tags: DEI, diversidad, equidad, inclusión

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Categorías: Blog, Diversidad e Inclusión

DEI, por sus siglas Diversidad, Equidad e Inclusión, es un término utilizado para describir las políticas e iniciativas que promueven la representación, otorgan y amplian derechos y  trabajan en pos de construir organizaciones más equitativas. Esto incluye a personas de diferentes edades, géneros, religiones, culturas, razas y orientación sexual.

Diversidad, equidad e inclusión son ideas vinculadas. Las tres trabajan por crear un ambiente de respeto y equidad. Esto se busca mediante propuestas que proporcionen a las personas igualdad de acceso, oportunidades, empleo y un entorno amigable, para que puedan desenvolverse y mostrarse tal cual son. 

La DEI es esencial para fomentar un entorno de trabajo positivo. Su meta es lograr estos objetivos erradicando prejuicios inconscientes, estereotipos; e identificando y mitigando las microagresiones, que son comportamientos negativos hacia las personas basados en esos prejuicios.

 

¿Por qué es importante para las organizaciones?

Tener un entorno de trabajo diverso e inclusivo puede ayudar a las organizaciones a atraer y retener a los mejores talentos. Además, contar con un grupo de personas diversas permite compartir nuevas perspectivas, lo que conduce a soluciones novedosas y eleva la innovación de la organización, valor diferencial altamente apreciado en los negocios actuales.

Las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión pueden repercutir positivamente en el funcionamiento de una organización. Cuando las personas que trabajan allí se sienten apreciadas y reconocidas, es más probable que estén motivadas y sean más productivas. La diversidad sirve de base para la inclusión, pero no basta por sí sola.

Una empresa puede ser diversa y seguir siendo injusta y poco humana. La inclusión consiste en construir un ambiente en el que todas las personas sientan que pertenecen a ella, pueden prosperar y traer su verdadero yo al trabajo.

Cómo promover la diversidad, la equidad y la inclusión en el Trabajo

Las organizaciones tienen varias formas de impulsar una cultura laboral respetuosa, justa y que permita a las personas mostrarse tal cual son.

A continuación algunos buenas prácticas a implementar internamente:

Establecer políticas e iniciativas inclusivas: Desarrollar e impulsar políticas que fomenten la diversidad y la inclusión en todos los aspectos del empleo, desde la contratación, la promoción y la vida en la empresa, hasta las políticas de remuneración y beneficios. 

También se puede crear prácticas como la revisión anónima de Currículums para evitar sesgos inconscientes en la selección de talentos.

-Diversificar la fuerza laboral:Las organizaciones pueden establecer metas de diversidad y realizar esfuerzos activos para reclutar y emplear a personas de diversas características, incluyendo grupos infrarrepresentados . 

Esto puede incluir la adopción de programas de contratación centrados en universidades o comunidades específicas, así como la búsqueda de alianzas con instituciones y organizaciones de la Sociedad Civil especializadas en diversidad y género.

-Promover la capacitación y sensibilización: Esto puede ayudar a las personas a comprender mejor las problemáticas y desafíos relacionados con la cultura DEI, y a desarrollar habilidades para crear entornos inclusivos. 

Algunos ejemplos: talleres sobre sesgos inconscientes, entrenamiento en comunicación intercultural y capacitación en liderazgo inclusivo.

-Fomentar el liderazgo inclusivo: Los líderes desempeñan un papel fundamental en el éxito de la generación de una verdadera cultura DEI. Las organizaciones pueden capacitarlos en habilidades de liderazgo inclusivo, alentar la representación diversa en los roles de coordinación de personas y establecer expectativas claras sobre la promoción de la diversidad y la inclusión.

-Crear ERG: Por sus siglas en inglés, Employee Resource Group, son grupos de personas que se unen voluntariamente para intercambiar experiencias y promover acciones relacionadas con la diversidad, equidad e inclusión en la compañía.

Su objetivo es compartir valores, defender causas sociales o ambientales, y promover un sentido de pertenencia y reconocimiento de la identidad de sus miembros.

-Evaluar y abordar la equidad salarial: Las organizaciones pueden llevar adelante auditorías sobre masas salariales para identificar desigualdades injustas. Esto implica analizar los datos de compensación y tomar medidas para corregir cualquier brecha no justificable.

-Denuncia y resolución de conflictos: Proporcionar a las personales canales seguros y confidenciales para comunicar comportamientos discriminatorios o injustos. Fundamental para abordar y tratar problemas que pudieran ocurrir.

 

DEI

 

 

Por qué desarrollar una Cultura DEI en la empresa

Porque es lo que toda persona merece y, además, beneficioso para las empresas. Al crear un lugar de trabajo más diverso e inclusivo, las organizaciones pueden obtener una serie de beneficios, entre ellos:

Mayor creatividad e innovación: Cuando se reúnen personas de distintas procedencias y experiencias, pueden compartir perspectivas e ideas diferentes, lo que puede dar lugar a soluciones nuevas y creativas.

Mejora de la toma de decisiones: La inclusión de personas diversas en el proceso de toma de decisiones ayuda a garantizar que las acciones sean más equilibradas y consideren diferentes perspectivas.

Mayor compromiso y productividad: Las personas que se sienten valoradas y respetadas tienen más probabilidades de estar comprometidas y ser más productivas.

Reducción de la rotación: Los talentos que sienten que pertenecen a un grupo, pueden expresarse con libertad y son valorados, tienen menos probabilidades de renunciar a su trabajo.

Mayor satisfacción del cliente: Los clientes son más propensos a hacer negocios con empresas que consideran inclusivas y respetuosas con las personas.

Reputación de marca: La imagen corporativa de una empresa está estrechamente vinculada a sus prácticas de DEI. Las empresas con una sólida reputación tienen más probabilidades de ser consideradas marcas empleadoras deseables para el talento, accionistas y otros públicos de interés.

 

El papel de Recursos Humanos, Comunicación Interna y el Directorio para una Cultura DEI

 

 

Recursos Humanos (RRHH):

RR.HH. puede desempeñar un papel protagonista en la creación de una verdadera cultura de DEI, mediante: 

– El desarrollo y la ejecución de iniciativas. Esto podría incluir la creación de grupos de recursos para empleados (ERG), facilitar la capacitación sobre sesgos inconscientes o la promoción de una política de diversidad e inclusión, extensiva para todo el plantel.

– Medir y hacer un seguimiento de los avances en los objetivos estratégicos: ayuda a garantizar que la organización esté avanzando y que sus iniciativas de DEI son efectivas.

– Comunicarse con los talentos sobre las iniciativas y el progreso de la DEI: permite mantener a las personas informadas y comprometidas con el avance.

Comunicación Interna (CI):

– Promover y generar una cultura de inclusión. Generar un proceso de transformación organizacional que implique iniciativas para difundir y sensibilizar a las personas sobre las problemáticas de DEI y promover una cultura de inclusión.

– Comunicar a los talentos los objetivos y las iniciativas de DEI de la organización. Mantener a las personas informadas y comprometidas con el proceso.

– Celebrar la diversidad y la inclusión dentro de la organización. A través de eventos, programas de reconocimiento o al destacar el trabajo de las personas que marcan la diferencia.

C-Level:

 Los directores de la organización desempeñan un papel clave en la materialización de una compañía DEI: 

– Al hacerla una prioridad. Establecer objetivos claros, asignar recursos y responsabilizar a los talentos del cumplimiento de dichas metas.

– Al demostrar su compromiso: Incluirlo en sus discursos, comunicando avances, asistiendo a eventos relativos o apoyando las iniciativas internas.

– Promover una cultura de inclusión. Dar ejemplo de respeto e inclusión y crear un entorno en el que todas las personas se sientan bienvenidas, valoradas y respetadas.

 

 

Iniciativas DEI llevadas a cabo por empresas

Google cuenta con varias iniciativas de DEI, incluido un programa que ayuda a incrementar la cantidad de mujeres en puestos técnicos. Como resultado de esto, el porcentaje de mujeres en la compañía ha aumentado un 50%.

Microsoft tiene un programa que ayuda a aumentar el número de personas con capacidades diferentes en la plantilla. Al ejecutarlo han visto un crecimiento de un 20% en este grupo de personas.

Starbucks, por su parte, tiene uno que ayuda a aumentar el número de personas mayores en su plantel. 

 

 

¿Cómo pueden las organizaciones fomentar un lugar de trabajo inclusivo?

 Las compañías pueden hacer mucho para fomentar un lugar de trabajo inclusivo y justo. Algunas de ellas son:

 

  1.       Adoptar una política clara de DEI. Esta debe determinar el compromiso de la organización con la diversidad, la equidad y la inclusión, y debe proponer metas y objetivos específicos, alcanzables y medibles.
  2.       Crear una cultura de inclusión. Esto implica crear un entorno en el que todas las personas se sientan bienvenidas, respetadas y valoradas. Esto puede lograrse impartiendo capacitaciones sobre prejuicios y sesgos no conscientes, creando grupos de recursos para empleados, reconociendo a quienes colaboran con la cultura, y celebrando la diversidad, entre otras.
  3.       Medición y seguimiento de los progresos. Es importante medir y hacer un seguimiento de los avances en los objetivos para garantizar el éxito. Esto puede hacerse mediante la realización de encuestas, la recopilación de datos y la revisión de las opiniones de las personas dentro de la organización.

 

 

En conclusión, lograr una cultura DEI en las organizaciones implica procesos continuos, de ruptura de estructuras y donde no existe un enfoque único. No obstante, si se toman medidas concretas y estratégicas, las organizaciones pueden crear un ambiente más amable, respetuoso y justo para todas las personas candidatas, trabajadoras actuales y quienes lo han hecho en el pasado.

 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «Para buscar la equidad y la diversidad»
No dudes en escribirnos y te ayudamos a desarrollar una cultura DEI en tu organización.

julio 8, 2021

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Por: abcom

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Tags: brecha de género, diversidad, IT, mujeres, tecnología

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Categorías: Blog, Podcast

En los últimos meses se han visto muchas ofertas de trabajo en empresas de tecnología, pero también en otras que debieron adaptarse a la digitalización. En su mayoría, son puestos IT o en posiciones vinculadas a esa área, como comunicación y marketing.

Tal como cuentan en este podcast las Chicas en Tecnología, la brecha de género que existe en el mundo IT es enorme. Las causas son muchas y atraviesan tanto la crianza como la educación de las niñas. Con todos esos nuevos puestos esperando a cubrirse, ¿se puede ser optimista y pensar que vamos a achicar la brecha? ¿Qué acciones debe hacer una empresa para ser parte del cambio? ¿Qué tips recomiendan las expertas?

En este cuarto episodio de Conversaciones, la coordinadora regional de Comunicación y Prensa de Chicas en Tecnología, Florencia Boero, aporta datos de la coyuntura local, cuenta cómo ellas luchan para acortar la brecha y da una serie de tips para tener en cuenta durante el proceso de selección.

 

 

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julio 8, 2021

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Por: abcom

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Tags: diversidad, equipo híbridos, Liderazgo

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Categorías: Blog, Recomendados

Muchas veces, para hablar de los vínculos que establecemos, decimos que hay una necesidad de “ser más humanos”. Si bien parece una obviedad -¿cuántos no humanos has visto hablar sobre este tema?-, la expresión se refiere a ciertas cualidades atribuibles a nuestra especie: la empatía, la solidaridad y la compasión.

En el recomendado de hoy, les traemos una nota que habla precisamente de eso y propone tres habilidades que no te pueden faltar si sos líder de un equipo que trabaja en modalidad híbrida o blended

La nota se llama More Humans Should Be More Human. Practice These 3 Must-Have Human Skills for Leading Hybrid Teams! y fue escrita por la especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión y CEO de Talking Talent Inc, Teresa Hopke, para la revista Forbes.

¿Cuáles serían tres habilidades imprescindibles para vos?

More Humans Should Be More Human. Practice These 3 Must-Have Human Skills for Leading Hybrid Teams!:

Se comenta, la voluntad de confiar en que las personas hagan aquello para lo que las has contratado. Sentirse valorado y respetado es una parte esencial de una cultura inclusiva y aumenta la confianza que conduce a un rendimiento excepcional. La capacidad de demostrar empatía con la misma intención que tendría un psicópata narcisista. La empatía es la capacidad de comprender profundamente y honrar lo que otra persona está sintiendo.

 

Seguí aprendiendo

Lecciones de la pandemia en equipos de trabajo. Día a día emergen estudios e investigaciones sobre cómo el aislamiento obligatorio trajo cambios al mundo del trabajo, un hito que afectó a millones de personas en el planeta.

Habilidades para liderar equipos

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Cada vez más empresas que no tienen core tecnológico suman personas del campo IT. Teniendo en cuenta que es un área profesional ampliamente masculinizada, ¿cómo hacer para mantener la equidad de género al interior de los equipos? 

Qué pasa con la diversidad cuando se suma talento IT

Antes de la pandemia, la gran demanda de talento IT hacía que las empresas tengan un alto porcentaje de rotación de colaboradores, un verdadero dolor de cabeza para las áreas de People. ¿Qué sucedió tras la llegada de la pandemia? La digitalización aumentó la demanda de talentos y, en consecuencia, su rotación.

A ese problema se suma otro aún más complejo: la muy amplia brecha de género que existe en la industria tecnológica. Esto se da tanto en los espacios educativos como en los laborales. Según una investigación realizada por la asociación civil Chicas en Tecnología, en Argentina las carreras de Ciencia, Tecnología, Informática y Matemática (CTIM o STEM, por sus siglas en inglés) cuentan sólo con un 33% de inscripciones de mujeres. En carreras vinculadas a programación el número se reduce a 16%. 

¿Cuáles son las causas? Según un diagnóstico publicado en 2020 por el think tank Cippec, “el círculo vicioso de las mujeres en STEM” se puede vincular con dos grandes problemas: 

  • que pocas mujeres eligen o logran insertarse en el ámbito científico y tecnológico, “lo que reproduce la masculinización de ciertos trabajos y áreas reforzando las paredes de cristal”; 
  • y que las mujeres “enfrentan barreras que truncan sus trayectorias y acceso a puestos de liderazgo una vez insertas en el mundo STEM, fortaleciendo los techos de cristal”.

¿Por qué este contexto representa un problema también para empresas que no tienen core tecnológico? En los últimos años, muchas organizaciones han sumado la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) como parte de sus estrategias de negocio. Estos avances han modificado las políticas al interior de las compañías, el vínculo que establecen con las comunidades que las enmarcan y también los productos y servicios que ofrecen. 

Con la aceleración del desarrollo digital y la posibilidad real de que estas empresas se re-masculinicen, ¿qué se puede hacer para seguir trabajando por la equidad y la diversidad?

Hablemos de diversidad

La importancia de tener una organización diversa tiene distintas aristas. “Como actores sociales, las empresas tienen un rol clave en la generación de sentido. Por eso, el primer motivo por el que las organizaciones deben ser diversas es ético y moral”, explica la especialista en género y diversidad, Paula Marroni, líder de Equipo en ABCOM.

El negocio, claro, es otra de las grandes razones. “Está comprobado que las compañías diversas obtienen mejores resultados de negocio. Y esto tiene que ver con algo que parte del sentido común. Si yo tengo en mi equipo personas que son todas iguales, que piensan lo mismo y ven el mundo de la misma manera, la posibilidad de generar entornos de innovación, nuevas ideas o modos de resolución creativa es muy difícil. En un mundo que cambia de manera constante y donde se exige cada vez más poder ser ágiles para adaptarse, la diversidad es un factor clave si una empresa quiere ser sustentable”, analiza Paula.

Cómo nos afecta

Para pensar en qué impacto tiene la falta de diversidad en las organizaciones, traemos algunos datos que generó la organización Mujeres en Tecnología a partir del sondeo ¿Qué tan inclusivo es el ecosistema TECH?. El objetivo era conocer cómo transitan las mujeres y las diversidades de género sus entornos laborales y de qué manera se vinculan con sus pares/superiores al interior de los equipos de trabajo. 

De un total de 698 casos de distintos puntos del país, el estudio reveló que el 98% de las mujeres y diversidades de género “explicitan haber sufrido algún tipo de hostilidad y/o violencia en el trabajo”. Si bien se trata de una investigación sólo en el campo CTIM, entendemos que muchas mujeres y personas no binarias de otras industrias también se pueden sentir identificadas. Compartimos, entonces, algunos de los testimonios publicados:

  • “Mi género influye en mi trabajo. Me han llamado la atención por mi forma de vestir, he recibido insinuaciones y situaciones incómodas. También soslaya la idea de que por ser mujer somos menos prácticas y resolutivas, lo que hace que tenga que esmerarme aún más en demostrarlo”.
  • “Tuve que realizar el onboarding de un varón que ingresó a trabajar conmigo, quien, durante su proceso, sus dudas técnicas las resolvió con otros varones de otros equipos antes de hacérmelas a mí, a pesar de que tal vez ellos no tenían las respuestas o lo derivaban a mi”.
  • “Me han explicado cosas sobre el código que yo misma escribí. Cuando han hablado de una buena idea mía, se la han atribuido a un compañero varón”.
  • “Tengo compañeros y colegas que admiten que toman decisiones sobre qué personas contratar en base a su género y apariencia. Por ejemplo, que no contratan mujeres porque se pelean, o que contratan feas para no distraerse o lindas para mirarlas, etc.”. Qué pasa con la diversidad cuando se suma talento IT

Cómo buscar activamente la diversidad

La variedad de situaciones cotidianas de hostilidad, discriminación y violencia que encontramos en muchos más ámbitos laborales que el tecnológico se convierten en mecanismos de exclusión y situaciones de desventaja para mujeres y diversidades. 

La búsqueda constante de diversidad y equidad es buena parte de la solución, incluso para aquellas empresas que venían trabajando el tema. ¿Cómo se logra? 

La primera de las recomendaciones que hace Paula Marroni es una que se repite en distintas áreas: diagnosticar y medir. “Conocer cómo está mi organización en términos de diversidad e inclusión es clave para accionar sobre aquellos puntos críticos que atentan contra la diversidad, sea en términos culturales o de instancias e iniciativas más institucionales”, explica Paula. 

El rol de los líderes es clave. “Estar convencidos y convencidas de que queremos una organización diversa”, señala Paula. En ese sentido, “los altos mandos de la organización son los primeros que deben sumarse y, en consonancia con esto, todas las personas que tengan roles de liderazgo”.

A partir de ahí, las posibilidades son muchísimas:

  • “Se puede trabajar desde las búsquedas y el onboarding promoviendo currículums ciegos y capacitando a las personas que reclutan en mi compañía”.
  • “Se debe trabajar sobre la cultura de mi organización para trabajar sobre sesgos y deconstruir algunos prejuicios”. 
  • “Implementar políticas de conciliación laboral/familiar, extender las licencias por paternidad, promover que los hombres las tomen, tener en cuenta que hay familias con dos padres o dos madres, hacer planes de desarrollo para mujeres, la inclusión de personas con discapacidad, la inclusión de personas trans, son muchas, muchísimas las iniciativas”. 

Otro punto fundamental -también presente como una problemática en el informe de Mujeres en Tecnología- es la necesidad de que las personas conozcan las políticas que ya existen en las empresas. Para ello es necesario no quedarse en la enunciación, sino además promoverlas. En caso de que no se hayan desarrollado aún, se recomienda recurrir a organizaciones o personas que sepan cómo manejar las distintas situaciones no sólo para acompañar a las personas vulneradas, sino para asesorar a líderes. 

En términos generales, entonces, se puede decir que si bien el ingreso de más personas del mundo IT podría significar un desbalance en la equidad y la diversidad ya conquistada en algunas empresas, también es una oportunidad para llevar adelante acciones concretas y evitar perpetuar las desigualdades. 

Para la industria tecnológica, el desafío es aún más grande: aquellas compañías que aún no lo hacen deberán impulsar el máximo potencial de las mujeres en el campo STEM y acompañar las nuevas tendencias para una mayor inclusión. La misma preocupación corre para quienes se ocupan de educar y formar futuros talentos. 

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Identificar el problema en el momento, diagnosticar, medir y tomar un rol activo en pos de la diversidad es una cuestión del negocio, pero también es una necesidad profundamente ética y moral. Para buscar la equidad y la diversidad

julio 8, 2021

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Por: abcom

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Tags: diversidad, equidad, IT, mujeres en tecnología, tecnología

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Categorías: Blog, Editorial

Para buscar la equidad y la diversidad

Si hay algo que nos enseñó la pandemia es a revisar procesos. A re-pensarnos como individuos, como sociedad y también organizaciones. Por eso, en esta sexta edición de Conversaciones decidimos enfocarnos en la diversidad y la equidad de géneros.

En una Argentina que acaba de aprobar la Ley 27.636 de Promoción al Empleo para Personas Travestis, Transexuales y Transgénero -vigente desde el 8 de julio-, nos detuvimos a analizar qué pasa en Argentina, por qué es imprescindible para las organizaciones abordar estos temas y qué acciones se pueden llevar a cabo para lograrlo. 

Como siempre, encontrarán datos, entrevistas con expertos y una nota recomendada que habla de skills para líderes:

Si te perdiste la edición anterior, acá está el link. Entre otros expertos, hablamos del futuro del trabajo con el gran Alejandro Melamed, doctor en Ciencias Económicas, speaker internacional y director general de Humanize Consulting. En el podcast nos cuenta además por qué los contextos saludables son el gran desafío de los sistemas de liderazgo.  Equidad y diversidad ABCOM

En un día de celebración de lucha, en ABCOM renovamos el compromiso con la diversidad y con la igualdad. Además, hacemos un pequeño repaso de la historia del 28 de junio en el exterior y en Argentina.

Dia internacional del Orgullo LGBTQI+

Luego de un mes lleno actividades, debates y encuentros, hoy es el Día Internacional del Orgullo LGBTQI+. Una jornada de celebración y lucha por una sociedad más igualitaria y sin discriminación. Si bien en Argentina la Marcha del Orgullo es en noviembre, la fuerza del movimiento LGBTQI+ convoca a celebrar dos veces por año. 

En ABCOM. trabajamos con la convicción de que promover conversaciones sobre diversidad nos ayuda a generar una sociedad mejor. Para transformar el lugar en el que vivimos, la comunicación y la cultura son dos pilares fundamentales y el rol de las organizaciones es clave. Entendemos que es importante incluir personas no normativas, pero debemos ir más allá. Por eso, trabajamos para crear políticas y diseñamos comunicaciones que construyen organizaciones más diversas, inclusivas y con perspectiva de género.

En ese compromiso, además de las acciones que llevamos adelante con las empresas. Hace pocas semanas comenzamos a trabajar con Unicx, una asociación civil de base voluntaria que promueve y difunde proyectos artísticos relacionados con la diversidad cultural. Tomando como eje la visualización e inclusión de la comunidad LGBTIQ+.

Inspirado en la exhibición internacional CowParade, el proyecto solidario insignia de la organización se llama Unicx, escultura para la diversidad. Se trata de una iniciativa que promueve la visibilidad de la comunidad lesbiana, gay, bisexual, trans, queer y más a través de la generación de esculturas de unicornios intervenidas por artistas locales. 

La misión de la organización está orientada a utilizar el arte como un instrumento de acción social y la gestión cultural cómo una herramienta creativa y articuladora. En ese camino, ABCOM aporta en la estrategia de comunicación externa, con acciones vinculadas a redes sociales y prensa. También, ayuda a construir alianzas con otras organizaciones del ámbito privado. 

Para celebrar este Día del Orgullo, entre otras actividades. Unicx realizará acciones a través de sus redes sociales con el objetivo de visibilizar las problemáticas de la población travesti trans.

¿Cómo nació Unicx?

Unicx surgió en 2019, unos meses antes de la pandemia. Cuando llegó el aislamiento preventivo y se agravó la crisis económica. La organización decidió ajustar sus acciones para asistir en la emergencia alimentaria a la población travesti, trans y refugiados LGBT. Para ello, invitaron a tres distritos del país a generar esculturas de unicornios de impresión 3D. Así, la ciudad de Buenos Aires, la ciudad de Córdoba y Tierra del Fuego se sumaron a la iniciativa y generaron 17 esculturas a pequeña escala.

Con las esculturas en mano, y bajo la curaduría artística de Feda Baeza, directora del Palaise de Glace y la primera persona no binaria al frente de un museo nacional. Unicx convocó a diecisiete reconocidos artistas que donaron su arte: Chiachio y Gianonne, Jessica Trosman, Nicanor Aráoz, Sofía Torres Kosiba, Carlos Herrera, Flavia Da Rin, Mauricio Poblete, Martín Churba, Cynthia Cohen, Galaxia y Mar, entre otrxs. Hasta ahora, se vendieron diez piezas, lo que permitió recaudar más de medio millón de pesos y ayudar a más de 500 personas.

¿Qué esperan para este 2021? Unicx quiere ir un poco más allá. Además de promover e incentivar la compra de las obras ya generadas para seguir acercando ayuda alimentaria. Tienen como objetivos llevar adelante una segunda edición con nuevos distritos y realizar la obra a gran escala para poder exhibirla. Día Internacional del Orgullo LGBTQI+ ABCOM

El Día del Orgullo: un poco de historia

Si bien la fecha internacional es hoy, en Argentina se celebra en noviembre. ¿Por qué esta diferencia? El 28 de junio de 1969, en Estados Unidos, comenzó una revuelta histórica del movimiento LGBTQI+. Esa noche de verano la policía entró al bar Stonewall Inn, un punto de encuentro de minorías y diversidades en Greenwich Village, Nueva York, y comenzó con un operativo violento, parte de una rutina de persecución que se hacía contra las personas no normativas. Esa noche, a diferencia de tantas otras, quienes estaban en el bar se rebelaron. 

Lo que comenzó como una respuesta a la policía fue el catalizador de una serie de manifestaciones en distintos puntos del país y el comienzo del movimiento LGBTQ+ tal como lo conocemos hoy. Al año siguiente, en 1970, se hicieron las primeras Marchas del Orgullo.

En Argentina, la primera marcha fue el 2 de julio de 1992. El reclamo era por libertad, igualdad y diversidad. Cinco años después, el movimiento consensuó cambiar la fecha para noviembre en conmemoración al nacimiento del primer grupo de diversidad sexual del país y de América Latina: Nuestro Mundo. A través de boletines y fanzines, Nuestro Mundo invitaba a la liberación homosexual. 

Durante la década de 1970, bajo el manifiesto político Sexo y Revolución. El colectivo se transformó en el Frente de Liberación Homosexual (FLH), que tuvo a a Néstor Perlongher y Manuel Puig como dos de sus principales referentes. Compuesto por grupos y organizaciones de homosexuales y lesbianas de diversas vertientes ideológicas, tenía como objetivo incorporar a las sexualidades en el debate político. Una de las estrategias de militancia fue la publicación de la revista Somos, que alcanzó ocho publicaciones. Las últimas hechas en la clandestinidad, ya comenzada la última dictadura cívico-militar.

Con el regreso de la democracia, llegaron más publicaciones, más lucha y, gradualmente, más derechos conquistados. Entre los que tuvieron más repercusión se puede mencionar a la Ley 26.618 de Matrimonio Igualitario de 2010, la Ley 26743 de Identidad de Género de 2012 y, conquistada el jueves pasado, la Ley de Promoción del Acceso al Empleo Formal para Personas Travestis, Transexuales y Transgénero ‘Diana Sacayán – Lohana Berkins’.

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Hablamos de Equidad y diversidad, en una Argentina que acaba de aprobar la Ley 27.636 de Promoción al Empleo para Personas Travestis, Transexuales y Transgénero -vigente desde el 8 de julio- Para buscar la equidad y la diversidad