En los últimos años hemos tenido la oportunidad de participar en una vasta cantidad de proyectos de cambio cultural en distintas organizaciones. Algunas de ellas con realidades más complejas que otras, aunque todas con una verdadera voluntad de transformación. Sin embargo, cerca del 40% de ellas no logran superar sus propias limitaciones.
Desde nuestra experiencia estratégica en comunicación interna en procesos de cambio, queremos compartir los principales issues con los que nos hemos encontrado.
1 – Comunicación ineficiente de la visión: sin duda es la causa principal de que las mejores intenciones terminen en proyectos truncos. La visión del cambio, su por qué, el aporte que hará a la compañía es uno de los principales ejes de comunicación de cualquier proceso de cambio cultural. Sin embargo, es a lo que menos tiempo se le dedica, cuando en realidad es el primer mensaje clave a internalizar por todos los colaboradores. La visión no puede morir en un evento, un poster, un banner o en algún PowerPoint que fue visto sólo en el evento de lanzamiento del proyecto. Comunicar la visión del cambio es uno de los componentes estratégicos que deberá atravesar todo el plan de comunicación interna, desde su inicio hasta su fin.
2 – Incomprensión de la convivencia generacional: por esas cosas de la vida corporativa, los líderes del cambio buscan siempre hacer algo disruptivo, innovador, nunca visto. Pero hoy más que nunca, la convivencia generacional es un factor clave que afecta a cualquier proceso de cambio. Conocer y comprender los horizontes de expectativas y la matriz de pensamiento de las distintas generaciones es crucial para el cambio. Ciertamente los “millenians” serán los líderes de los próximos 5/10 años, pero deberán hacer convivir su liderazgo con baby boomers, X, y los futuros Z que se incorporarán al mercado laboral. Construir el mapa de públicos dinámicos es un desafío necesario, apasionante, y fundamentalmente esencial para vehiculizar la comunicación del cambio.
3 – Mensajes clave, en clave: parece trabalenguas pero no lo es. Muchas veces los líderes del cambio tienen muy claro cuáles son los mensajes clave del proyecto. Sin embargo, olvidan la importancia estratégica que tiene anclar cada uno de ellos en todas las instancias de comunicación del proyecto de cambio. De esta manera el Plan Estratégico de Comunicación Interna abandona la estrategia para abrazar la táctica. Una táctica que mucha veces por superficial olvida que internalizar un cambio requiere de la reiteración, la claridad, y el compromiso con los mensajes clave de la compañía.
4 – Liderar el cambio sin líderes: no es novedad que un proyecto de cambio cultural comienza por el CEO y su equipo de directores. Lo que parece no estar tan claro es que no puede terminar allí, en la mesa chica. Muchas compañías olvidan la importancia que tienen los liderazgos de la base de la pirámide. Esos líderes que conviven día a día en el terreno donde se da la operación. En general, se busca sólo el apoyo de mandos medios, y esto es claramente un error. Cualquier proyecto de cambio cultural debe encontrar líderes comunicacionales en las bases. Ellos serán los principales agentes de cambio, ahí donde muchas veces el descreimiento y el cinismo gana la batalla.
5 – Ser contradictorio entre lo que se dice y lo que se hace: parece una obviedad, pero es uno de los errores más frecuentes en los procesos de cambio. Cualquier Plan Estratégico de Comunicación Interna para el cambio debe contener, entre sus tácticas, acciones destinadas a fomentar comportamientos y conductas acordes con el cambio en toda la organización. El equipo directivo de la compañía debe ser el primer agente comprometido con la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. En otras palabras, predicar con el ejemplo.
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