La paradoja del propósito vs. la percepción: 25 años de comunicación interna

La comunicación interna ya no se mide solo por la eficacia de los canales o la cantidad de mensajes producidos. Los datos muestran que cuando la comunicación articula estrategia, cultura y desarrollo organizacional se convierte en un factor crítico para gestionar transformaciones, moldear y sostener la experiencia de las personas conectando valores con prácticas concretas.

Hace 25 años, cuando abrimos las puertas de ABCOM, la comunicación interna era sobre todo descendente e informativa. Mensajes de la dirección hacia los equipos: una revista, un mail, un bonito recuadro definiendo nuestra misión, visión y valores.

Ese modelo cumplió un ciclo.

Hoy, los comunicadores sabemos que la escucha activa es poder y que los espacios de diálogo no son cosméticos ni complementarios: son el corazón de la estrategia. Allí se anticipa la resistencia, se revelan las tensiones y se gestan las soluciones que fortalecen una determinada visión sobre el hacer.

Los datos así lo indican: los temas más comunicados ya no son solo cultura y pertenencia. El foco se desplazó hacia el alineamiento estratégico: hoy, la comunicación interna tiene la responsabilidad de aclarar qué rumbo sigue la organización y cómo cada persona aporta a ese camino.

La comunicación interna ya no se trata únicamente de transmitir información, sino de gestionar la incertidumbre y diseñar experiencias que mantengan la cohesión en medio del movimiento.

Un desafío constante: conectar el propósito corporativo con la acción cotidiana de los equipos

Aunque la mayoría de las áreas de comunicación son consciente de la importancia de comunicar activamente el propósito organizacional y prioriza dicho objetivo, aún existe una gran brecha entre lo que se busca y lo que efectivamente se logra. Sabemos que es algo crítico, sin embargo, pocos logran llevarlo a la práctica de manera convincente y constante.

¿Por qué cuesta tanto traducir el propósito? Porque no alcanza con generar más discursos, y porque en contextos de cambio permanente (como reestructuraciones, transformaciones productivas, o fusiones) el rumbo se desdibuja y las personas acumulan fatiga de cambio, mientras que los líderes acumulan una centralidad que acarrea inseguridades y falta de habilidad.

No se trata de repetir valores incansablemente, sino de traducirlos en experiencias cotidianas: decisiones, reconocimientos, conversaciones y prácticas que permiten que las personas vean cómo contribuyen al propósito corporativo.

En estos escenarios complejos, confiar en un solo proceso para impulsar el desempeño humano es irreal. La comunicación interna, entonces, se vuelve decisiva cuando logra que los equipos comprendan cómo su trabajo diario impacta tanto en los resultados de negocio como en el bienestar colectivo.

Ni muy muy, ni tan tan: buscar solo el resultado nos convierte en algoritmos; pero liderar solo por las personas es sobreprotección. La clave está en integrar ambos planos, y la comunicación interna es el canal que lo hace posible. La stagility —la capacidad de sostener la estabilidad para las personas y la agilidad para la organización— se convierte así en una pieza estratégica para que la cultura funcione como brújula y no como espejo.

No se trata de repetir valores incansablemente, sino de traducirlos en experiencias cotidianas: decisiones, rituales, reconocimientos, conversaciones y prácticas que permiten que las personas vean cómo contribuyen al propósito corporativo.

Comunicación interna y gestión del cambio para la supervivencia organizacional

Integrar gestión del cambio a la comunicación interna ya no es un lujo metodológico: es supervivencia organizacional. Sin comunicación clara, los cambios fracasan; y sin confianza ni convicción, ningún cambio se sostiene. La capacidad de las organizaciones de transformar la incertidumbre en una narrativa compartida requiere pensar en tres dimensiones: el trabajo (¿Se está haciendo el trabajo correcto, de la mejor manera posible?), las personas (¿Contamos con las personas adecuadas para ese trabajo? ¿Cómo las desarrollamos, motivamos y apoyamos?), y la cultura (¿Tenemos la estructura, los procesos y la cultura que habilitan ese desempeño sostenido?).

En un mundo donde los cambios no esperan, nuestro rol como comunicadores es ayudar a que cada persona encuentre su lugar en la historia que la organización está escribiendo. Ahí está la clave: que el propósito deje de ser un discurso y se viva como experiencia compartida. Porque, al final, eso es lo único que construye confianza y cohesión de verdad en el mediano y largo plazo.

En estos #25años lo vimos mil veces: los canales cambian, las herramientas se transforman, las metodologías se reinventan… pero lo esencial sigue igual: la comunicación es la que le da sentido a la acción colectiva.