Según la investigación más reciente de Gallup, el 44% de las personas que trabajan en todo el mundo afirman sentir estrés, manteniendo un récord establecido en 2021. Los niveles de estrés de las personas han aumentado en la última década, la investigación de Gallup muestra que equipos comprometidos son menos propensos a reportar sensaciones de estrés, lo que significa que hay algo que los líderes y las organizaciones pueden hacer para ayudar a reducir los niveles de estrés: enfocarse en el compromiso.
En este artículo, exploraremos los principales desafíos del futuro del trabajo y cómo aumentar el compromiso de las personas de tu empresa para reducir el burn out.
El futuro del trabajo y el compromiso de las personas:
En el contexto actual de resultados divergentes en el mercado laboral, los problemas relacionados con la calidad del trabajo han tomado protagonismo.
Como punto de partida, los datos de un estudio realizado por CultureAmp y Adecco, revelan que más de una cuarta parte de las personas encuestadas, no se visualiza en su empresa actual dentro de dos años. Y un poco menos de la mitad exploran activamente oportunidades en diferentes empresas.
¿Cuáles son los motivos por los cuales las personas deciden cambiar de empleo?
- Impacto de la incertidumbre económica en su empleo: Los niveles salariales son la principal razón por la que las personas deciden cambiar de trabajo ya que les preocupa el impacto de la incertidumbre económica en su empleo, y que su salario no pueda hacer frente al aumento del costo de vida.
- Protección y flexibilidad laboral: el 92% de los encuestados dice que la seguridad laboral es importante, y el 83% prioriza la flexibilidad laboral.
- El equilibrio entre vida y trabajo vs el agotamiento: el 35% de los encuestados de CultureAmp indica que el equilibrio entre trabajo y vida y el agotamiento serían la razón principal para dejar su empleo.
- Diversidad, equidad e inclusión (DEI): Según Manpower, el 68% de los trabajadores de la Generación Z no están satisfechos con el progreso de su empresa en la creación de un entorno de trabajo diverso e inclusivo, y el 56% de no aceptaría un rol sin liderazgo diverso.
Entonces, ¿qué podemos hacer para aliviar el estrés y aumentar el compromiso de las personas?
A continuación, te compartimos cinco ideas que puedes empezar a implementar en tu empresa para mejorar el compromiso de las personas y de esta manera reducir el estrés laboral.
5 claves para reducir el estrés y motivar a las personas de tu equipo:
1- Verificar el estado emocional de tus líderes.
Las personas en roles de liderazgo tienen más probabilidades de sufrir agotamiento y desvinculación que sus equipos. Por eso es importante:
- Practicar la escucha activa: Identificar puntos clave de escucha para conocer sus necesidades y ayudar a establecer formas de apoyarlos como líderes de equipo efectivos.
- Mejorar la comunicación de liderazgo: Proporcionando una comunicación directa y regular sobre los objetivos y políticas organizacionales, para que las personas en roles de liderazgo pueden reforzar y comunicar de manera más efectiva las prioridades a sus equipos.
- Fomentar capacitaciones y desarrollo: Las empresas deben enseñar a las personas en roles de liderazgo a tener conversaciones significativas con la frecuencia adecuada con sus equipos. Para ello son necesarias más capacitación en las mejores prácticas en participación de empleados y desarrollo del rendimiento.
- Establecer apoyo de coaching para prevenir el agotamiento. Gallup recomienda tener una conversación significativa semanal con cada miembro del equipo, esto también se aplica a los líderes de coaching. Si realmente quieres apoyar a tus líderes, pasa más tiempo con ellos.
- Crear una comunidad de responsabilidad compartida. Las agendas ocupadas y el trabajo remoto pueden obstaculizar estas interacciones informales de apoyo. Los líderes deben construir intencionalmente una comunidad que fomente relaciones entre colegas y mentoría.
2- Preparar a los líderes para tener conversaciones significativas con sus equipos
Según un estudio realizado por Gallup, estas son las cinco principales características de las conversaciones significativas, en orden de importancia:
- Reconocimiento o aprecio por el trabajo reciente.
- Colaboración y relaciones.
- Metas y prioridades actuales en el trabajo.
- Duración de la conversación: entre 15 y 30 minutos es el tiempo de duración ideal para una conversación significativa, pero solo si ocurre con frecuencia.
- Fortalezas de las personas: los líderes pueden tener conversaciones mucho más significativas sobre cómo cada persona realiza su trabajo si esas conversaciones se basan en lo que hacen mejor.
Naturalmente, surgirán problemas y desafíos, y deberán ser discutidos, pero para mejorar la participación, los líderes deben tener conversaciones que inspiren a cada persona del equipo.
3- Priorizar la promoción de la misión y el propósito, especialmente entre los trabajadores remotos.
Las personas que pueden realizar su trabajo de forma remota experimentan una conexión debilitada con la misión o propósito de su empresa. La disminución es más pronunciada para aquellas personas que trabajan 100% remotos: el 28% dice sentirse conectada con la misión y el propósito de su empresa, según investigaciones de Gallup.
Esto no significa que el trabajo remoto no pueda funcionar, pero requiere de líderes excepcionales quienes deben comunicar claramente la misión y el propósito de la empresa, vinculándolos con el trabajo diario de cada miembro del equipo.
4-Medir el compromiso
Ya sea que tengas un método probado y verdadero o necesites desarrollar una forma de evaluar el entusiasmo de tus empleados, medir la participación es esencial para tener una comprensión básica de las personas en tu empresa y sus necesidades.
El mejor momento para enviar una encuesta aunque parezca obvio, es cuando las personas de tu empresa tengan tiempo para completarla (evitando los períodos de vacaciones y días festivos) y cuando haya tiempo para informar, discutir y actuar sobre los objetivos derivados de los resultados de la encuesta.
5- Tomar medidas basadas en los resultados de la encuesta.
Una encuesta de participación es el punto de partida, no el punto final, para motivar a las personas de tu empresa. Luego, deberás trabajar sobre los resultados y los puntos de mejora.
Nada construye un impulso positivo para una iniciativa de participación más que pedir retroalimentación, actuar sobre ella y luego compartir y celebrar resultados positivos. Aquí tienes algunos pasos que puedes seguir en respuesta a una encuesta:
-Construir responsabilidad a nivel de base. Después de recopilar datos a través de una encuesta u otros medios, deberás liderar sesiones de planificación de acciones en todos los niveles del equipo, donde cada persona en la organización asume la responsabilidad de hacer que su lugar de trabajo sea excelente.
-Crear eficazmente una cultura de participación significa que cada persona en tu organización es parte del éxito de tu negocio. Cuando hay alineación personal y organizativa en un objetivo común, acelera el significado y la participación en el trabajo.
–Realizar sesiones efectivas de planificación de acciones: Estas sesiones deben establecer un lugar seguro y proporcionar suficiente tiempo para que las personas discutan y compartan sus verdaderos pensamientos y opiniones.
-Asignar líderes de acciones. Una vez que el equipo ha discutido y acordado al menos una acción clave SMART (específica, medible, alcanzable, relevante, oportuna) para llevar a cabo, se debe asignar un líder de acción del equipo, quien asuma la responsabilidad de asegurar el cumplimiento según lo esperado.
En conclusión, debido a que los equipos comprometidos son menos propensos a reportar sensaciones de estrés, el papel de los líderes es fundamental para ayudar a reducir los niveles de estrés, enfocándose en las personas y aumentando su compromiso.
Sin embargo, no debemos olvidarnos de que las personas en roles de liderazgo también deben ser tenidas en cuenta a la hora de reducir su estrés y mantenerlas motivadas ya que cuentan con más probabilidades de sufrir agotamiento y desvinculación que sus equipos.
El futuro del trabajo es cambiante y desafiante pero puede ser moldeado para obtener mejores resultados y las decisiones políticas, empresariales y de inversión tomadas por los líderes serán las que determinarán los resultados y el espacio futuro para la acción.
En ABCOM, contamos con más de 20 años de experiencia acompañando el liderazgo de diferentes empresas.
Podemos acompañarte a aumentar el compromiso de las personas de tu equipo y lograr el cambio que tu empresa necesita.
Si te interesa profundizar en este tema, te recomendamos leer «Solo el 15% de los empleados están comprometidos con su empresa».
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