El mundo está cambiando. No es lo mismo liderar una empresa en la actualidad, con la creciente informatización, especialización del trabajo, y tecnologización de las relaciones. Esas transformaciones han modificado el trabajo al interior de organizaciones, estableciendo una nueva matriz llamada “pos-moderna”.

En los últimos años hemos atravesado transformaciones profundas en la forma de relacionarnos, de comunicarnos, de enseñar y aprender, de organizarnos, de convivir y también de trabajar. Las organizaciones ya no son consideradas mecanismos de precisión, y sus integrantes son más que simples engranajes de una perfecta y sincronizada “línea de montaje”.

El nuevo paradigma emergente propone a su vez nuevas formas de gestionar la cultura interna, poniéndola a tono con los cambios sociales y culturales de la época, y con las experiencias y necesidades de las nuevas generaciones que constituyen –o lo harán muy pronto- el grueso de la fuerza laboral.

Cada día hay más organizaciones que comprenden la necesidad de desarrollar cambios culturales profundos acordes a este nuevo contexto global. Y algunas de ellas establecen tendencia en cuanto a la configuración de culturas corporativas más permeables, inteligentes, adaptativas y creativas.

Así como la empresa automotriz Ford se erigió como el ícono del paradigma moderno-mecanicista, Google se configura como la corporación que marca el camino en cuanto a gestión de nuevas formas de cultura empresarial o culturas 2.0.

Según Carlos Álvarez Teijeiro (Director Asociado de AB Comunicaciones), algunos de los aspectos que caracterizan a las culturas 2.0, podrían formularse así:

  • Son organizaciones en las que se gestiona a diario la complejidad.
  • En las que la gestión está orientada por igual a las personas y a los resultados.
  • En las que se promueven estilos de liderazgo basados en el modelo conversacional-comunicativo.
  • En las que se aborda el cambio como lo único permanente.
  • En las que se fomenta una cultura de la innovación y el trabajo en equipo.

En base a estos postulados que nos arroja el nuevo paradigma organizacional, te proponemos hacerte las siguientes tres preguntas:

¿En tu organización la gestión está lo suficientemente orientada a las personas?

¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los liderazgos promovidos en tu empresa?

¿Los colaboradores están motivados y sienten que su trabajo constituye un aporte a los objetivos de negocio?

No te pierdas el próximo post donde describiremos algunas tendencias que caracterizan la gestión cultural en Google. Te invitamos a  contarnos qué tan lejos está la gestión cultural de tu organización de estos nuevos patrones. ¿Podrías introducir algunos cambios que redunden en un mayor compromiso de tus colaboradores?

¡Sigamos conversando!

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