Impulsar un cambio cultural no es una decisión que se toma en un instante de inspiración. Es un proceso largo y por momentos complejo, al que hay que sostener en el tiempo. Entonces, el compromiso de quienes dirigen la organización es fundamental para darle continuidad y respaldo al proceso.

Así como decimos que no puede haber cambio cultural sin implicar a todos los colaboradores, ya que el cambio no se sentencia, no se anuncia, sino que se genera colectivamente, se reproduce con particularidades y matices en todas las instancias de la organización y se vive en el día a día; tampoco hay cambio cultural posible si no existe la convicción y el apoyo del equipo directivo.

Concretamente, qué necesitamos que el N°1 de la empresa haga:

1. Que crea que el diferencial está en su gente. Suponemos que todo líder de este siglo lo hace, pero si no es así, es fundamental convencerlo.
2. Que se apropie de la idea, de los pilares del cambio y que los replique. Que hable de ellos cada vez que hable de algo.
3. Que consolide un equipo de gerentes que crea que el cambio es posible y oriente sus acciones a lograrlo. Sugerimos generar reuniones periódicas para compartir avances y próximas metas.
4. Que comprometa a los gerentes a replicar la lógica con sus equipos. Si las ideas no se comparten, no se ponen en movimiento, el cambio no se produce.
5. Que priorice el cambio cultural sobre otros temas. Muchas veces por soft se lo deja en un segundo plano. Y se pierde de vista la incidencia que un equipo comprometido y motivado tiene sobre los resultados del negocio.

Si a esta altura la pregunta sigue siendo cómo convencer al Gerente General de la importancia de gestionar el cambio cultural, la respuesta es: como sea. Vale la pena invertir el tiempo y la energía que sean necesarios en este punto porque el impulso del N°1 allanará el camino más adelante, mientras que no contar con él configurará una verdadera carrera de obstáculos difíciles de atravesar.

Seguimos conversando sobre cambio cultural.
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